Использование гендерных особенностей управления статья. Гендерные особенности организационного поведения
Введение
Для современной общественной жизни многих стран характерен процесс выравнивания социальных прав мужчин и женщин, приводящий к некоторой феминизации общества и появлению большого числа женщин-лидеров.
Поэтому в современной психологии управления вопросы гендерного различия в стилях управления и организационном поведении являются одними из актуальных.
В последние десятилетия влияние гендерных различий на трудовую деятельность и карьеру, прежде всего особенности поведения женщин в организациях, стало объектом специальных исследований. Необходимость данных исследований обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной кагорты "деловых женщин".
Профессиональная деятельность позволяет мужчинам и женщинам добиться признания своей неповторимости, значимости для организации и общества в целом. Говоря о карьере как о достижении определенного социального статуса личности, обнаруживается, что высокий социальный статус для женщины в любой стране мира, а не только в России, мало или вообще недоступен. Так, в самой феминизированной стране мира - Норвегии - женщинам принадлежит всего 59 из 165 мест в парламенте. В Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%; Финляндии - 33,5%; в Дании, Нидерландах - 36-37%.
Цель данной работы: раскрыть гендерные различия в управленческой сфере. Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы.
Особенности гендерного различия при управлении предприятием
Понятие "гендер" (социальный пол, от англ. gender -- род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.
В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. В общем виде они представлены в табл.1.
Таблица 1 - Гендерные отличия в управленческой деятельности
Характеристики |
||
Способ преодоления препятствий |
Интеллект, сила |
Хитрость, ловкость |
Ориентированность на проблемы |
Перспективная |
|
Потребность в эмоциональных стимулах |
Пониженная |
Повышенная |
Основа решений |
Рассудочность |
Чувственность |
Характер |
Замкнутый |
Открытый |
Отношение к внешнему миру |
Реалистичное |
Идеализированное |
Критичное |
Интуитивное |
|
Поведение |
Сдержанное |
Эмоциональное |
Преобладающий тип мышления |
Словесно-логический |
Наглядно-действенный |
Объект внимания |
||
Наблюдательность и точность |
Пониженные |
Повышенные |
Ориентированность |
||
Отношение к другим |
Прямолинейное |
|
Действие словесного поощрения |
Расслабляющее |
Возбуждающее |
Реакция на критику |
Агрессивная |
Спокойная |
Исследования показывают, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не "благоприятными возможностями", а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления -- "железная леди" и "старшая сестра".
"Железная леди" холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.
Напротив, "старшая сестра" опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для "старшей сестры" важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.
По сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины исследования показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.
В принятии решений анализ гендерных различий показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.
Исследования также показывают, что мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.
Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным. Отношения с рядовыми работниками строятся по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.
Мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм.
Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску деловому взаимодействию со своими подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя, тем самым, полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины прилагают усилия к созданию неформальной атмосферы в при построении деловых отношений в организации.
Немаловажное значение в изучении гендерных особенностей управления имеет психолого-конфликтологический аспект. Несмотря на то, что частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, причины конфликтов различны, и протекают они по-разному:
1. Причина конфликта в мужском трудовом коллективе - свойственное сильной половине стремление к соперничеству, конкуренции. Вступление в конфликт для женщины - чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу, положение в обществе.
2. Мужчины более склонны к конфликтам, которые связаны с выполнением профессиональных обязанностей. Женщины, как правило, чаще конфликтуют на личной почве.
3. Источники возникновения конфликтов в мужской среде - производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Осложнения межличностных отношений в женском коллективе могут быть вызваны условиями работы (распределение премий, отпусков, график работы).
4. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских организациях течение конфликта более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной.
5. Фаза разрешения противоречия в мужской организации наступает в момент, когда отношения конфликтующих сторон начинают влиять на результат работы. Эскалация конфликта в женском коллективе также заметно ухудшает результаты совместной работы, но на это мало кто обращает внимание: главное, сильнее досадить сопернице.
Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.
Как видим, из исследований, касающихся гендерных различий, можно сделать определенные выводы, которые рассмотрим в отдельной главе.
Общество всегда волновала проблема гендера (прим. термин «гендер» в отличие от других схожих понятий более точно может быть интерпретирован как «социальный пол», то есть обращается внимание не на биологические различия между полами, а на социальные). Веками складывались и выстраивались типичные, стандартизированные представления о понятиях «мужское» и «женское», об образах и ролях, присущих тому или иному полу. Эти стереотипы распространяются на всех представителей гендера независимо от индивидуальных особенностей, возраста или происхождения. Они затрагивают не только черты личности, но и особенности поведения, в том числе, что актуально в контексте данной работы, особенности принятия управленческих решений.
Исключительная патриархальность современного общества плавно уходит в прошлое. Новая тенденция в управлении ведет к постепенному закреплению женщин на местах крупных руководителей. Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе создает предпосылки и формирует осознанную необходимость изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности и организационно-методические аспекты менеджмента в зависимости от пола управленца.
От влияния личностного фактора ключевым образом зависит выбор управленческого решения. Поэтому для обеспечения эффективности работы любой организации необходимо именно его исследовать максимально полно.
Исходя из этого целью работы является исследование гендерных аспектов менеджмента и изучение взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления.
Объектом исследования – управленческие теории и управленческие отношения, возникающие в ходе координации и субординации общественных связей.
Предметом исследования – гендерный аспект данных отношений; принципы, которым следуют руководители в процессе принятия решений и методы, используемые в управлении в зависимости от гендера.
Теоретической основой работы являются учебная и научная литература, исследования российских и зарубежных авторов, посвященные соответствующей проблематике.
Аналитическо-информационный базой послужили официальные статистические данные, аналитические обзоры крупных отечественных и иностранных компаний.
Современный менеджмент давно покинул сферу очевидного. Обществу необходимы новые, неожиданные решения для эффективного руководства. Существующая теория управления нуждается в переосмыслении и качественной переоценке. Поэтому актуальность выявления и анализа гендерных аспектов менеджмента сегодня приобретает новый уровень. Во многом это обусловлено активным проникновением женщин в системы управления и формированием отдельной социальной группы в лице «Business-women», что особенно заметно на примере развитых стран. Также бурное развитие такого направления экономической науки, как гендерная экономика, делает необходимым пересмотр управленческих теорий. Значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений ведет к постепенному слому существующих гендерных стереотипов и представлений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе» .
Динамичное проникновение женщин в управление экономикой отчетливо видно на примере США. В России же в 2002 году процентное соотношение женского к мужскому населению составляло 53,4% к 46,6%. Восемь лет спустя, согласно Всероссийской переписи населения 2010 года, картина слабо изменилась: 53,7% к 46,3%. Таким образом, женщин в России больше примерно на 10 млн, чем мужчин.
Представленные данные еще раз подтверждают увеличение числа женщин, участвующих в экономической и политической жизни, что в процессе сопоставления в ситуацией на сегодняшний день, позволяет рассчитывать на дальнейшее сдвиги в том же направлении.
Положение женщин в экономический жизни России можно считать полу-устойчивым. Количество работающих женщин в России ненамного отличается от количества работающих мужчин. Это означает, что вклад женского труда в производство значителен. Гендерные же различия в оплате труда объясняются неравномерным распределением мужчин и женщин по предприятиям различных видов экономической деятельности .
Сложившаяся демографическая ситуация, анализ занятости женщин и их вовлеченности в образовательный процесс в целом дает основание предполагать все большее возрастание женского компонента в экономике, и также конкретно, в сфере менеджмента. Можно с уверенностью сказать, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется и все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательскую активность. При этом стоит отметить, что осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины относятся к ней по-разному. Первые относятся к карьере как к престижной должности, вторые же чаще воспринимают ее как способ самореализации.
Женское лидерство как активно развивающая часть системы менеджмента притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Существует большое количество противоположных взглядов, концепций и исследований. При анализе учебной и научной литературы были выявлены две основные позиции по вопросу гендерных различий в системе управления. Одна из них заключается в твердой уверенности наличия так называемого особого, присущего только женщинам способа принятия решений, исключительного стиля лидерства и свойственной ему системы ценностей. Вторая же исключает различия на основе гендерной типизации, что на сегодняшний день представляется не совсем точным. Следует понимать, что они все же существуют.
Не смотря на слабое различие между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства, не стоит забывать о проявления его ситуационной специфики, где в одной роли и ситуации мужчина является более эффективен, в другой – женщина . Отличия в управленческой деятельности, выявленные в ходе работы с учебной, научной литературой и современными публикациями в зависимости от гендера представлены ниже.
Таблица 1 – Гендерные отличия в управленческой деятельности (психологические различия между мужчинами и женщинами).
Некоторые параметры данной таблицы дают ясное представление от том, что женщины в ряде случаев обладают отличительными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Если мужчины-руководители чаще всего используют агрессивный подход в процессе управления организацией, подчиняя себе коллектив, и выступают основными явными лидерами, единолично сосредотачивая властные полномочия; то женщины более склонны к социальному партнерству, они стремятся к профессиональному развитию и повышению самооценки работников, разделяя власть.
Также не стоит упускать такую важную отличительную черту, как «ситуативность» женского менеджмента. В отличии от мужчины, женщина-руководитель эффективным образом реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития организации. Она склонна к осторожному выстраиванию более сложных отношений коллегами и партнерами, избегая при этом ненадежных соглашений и рискованных сделок . Также имеет место прямая зависимость между финансовой и организационной эффективностью компаний и присутствием женщин в топ-менеджменте. Из анализа результатов исследования, основанного на двух крупномасштабных опросах, которое было проведенно ведущей международной компанией McKinsey & Company, где первый оценивал влияние женщин-руководителей на эффективность организационной модели фирмы, а второй определял, есть ли корреляция между наличием в компании женщин - топ-менеджеров и ее финансовыми результатами, следует вывод о том, что присутствие женщин на руководящих постах положительно влияет на работу компании .
Для более подробного изучения взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления проведено разностороннее исследование, в котором было опрошено порядка 30 менеджеров среднего и высшего звена двух коммерческих организаций, осуществляющих свою деятельность на территории Саратовской области. Возраст участников от 23 до 48 лет. Исследование включало в себя анкетирование и опрос по вопросам специфики управленческой деятельности, расстановки кадров на местах и степени лояльности политики организации относительно гендерного разнообразия на руководящих постах.
Проведенное исследование позволило выявить ряд довольно интересных фактов:
- в организации доля высокопоставленных женщин-руководителей составляет около 21%, причём это в два раза больше по сравнению с ситуацией на конец 2012 года
- политика компании относительно женщин на крупных руководящих постах достаточно анти лояльна
- многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления
- женщины в большей степени предпочитают использовать либеральный стиль управления, в то время как мужчины – демократический и авторитарный
- мужчины в стиле руководства преимущественно склонны к директивному компоненту, женщины же к коллегиальному
- в отличии от мужчин, женщины в ходе управления персоналом уделяют большое внимание межличностным взаимоотношениям внутри коллектива
- деятельность руководителя в лице женщины часто направлена на постепенные преобразования; она, стараясь избежать рискованных шагов и необдуманных действий выбирает стратегию «маленьких действий», чем в целом можно определить её склонность к тактическому, а не стратегическому планированию
- участие женщин в конфликтах более выражено нежели у мужчин; не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции они выплескивают негативную энергию в окружающую среду; однако при этом выходят они из конфликта быстро и «мягко»
- мужская мотивация трудовой деятельности коренным образом отличается от женской; различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин, что подтверждается в работе Т.В. Корниловой ; например, если женщина счастлива в браке, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами и партнерами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации (пример из материалов III Республиканской научно-практической Интернет-конференции «Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом») .
- женский стиль управления характеризуется высокой эмоциональностью; что в ряде случаев не позволяет ей быть объективной и действовать конструктивно
- при принятии решений женщина-менеджер несколько чаще полагается на свои ощущения и интуицию; небольшая гендерная разница в данном вопросе объясняется еще и тем, что «в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения” – утверждает специалист по управлению Питер Шодербек .
Из этого можно сделать вывод, что женщины-руководители достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а непосредственно с помощью своеобразного использования собственных способностей, реализации внутренних, только им присущих качеств личности.
Исходя из проделанной работы можно сделать вывод о том, что мужчины и женщины по-разному воспринимают ситуацию и по-разному позиционируют себя на рабочем месте. Существуют различия в восприятии, связанные с организационной структурой, в способах, методах и средствах, используемых для решения проблем, в стиле управления. В целом, женщины склонны считать, что организация функционирует нормально, если каждый работает как часть целого. Мужчины, с другой стороны, считают, что работа должна быть завершена каждым самостоятельно, без чье- либо помощи. Женщины также имеют тенденцию быть более благосклонными и мягкими, тогда как мужчины более прямыми и агрессивными. Эти отличия говорят о том, что для грамотного и полноценного функционирования организации, а также для повышения ее эффективности и финансовых показателей, необходимо придерживаться гендерного равновесия на управляющих постах. Однако, не смотря на то, что многие бизнес-лидеры осознают данный факт, меры по установлению такого равновесия принимают единицы. Среди крупных российский компаний еще довольно мало компаний, которые включили в руководящий состав женщин. И необходимо переосмысление существующей ситуации в сфере гендерного менеджмента, выработка новой стратегии управления. Современным компаниям необходимо внимательнее присмотрятся к опыту организаций, которым удалось создать у себя корпоративную культуру, ориентированную на установление гендерного баланса, тем самым они смогут обеспечить себе серьезное преимущество в конкурентной борьбе.
Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования тендера в сфере социальных отношений
§1. Эволюция теоретических подходов к определению тендера в социуме.
§2. Дискурсивное поле тендерных отношений в социальных теориях.
Глава 2. Тендерная проблематика в современном российском обществе
§ 1. Тендерные отношения в аспекте взаимодействий социальнополитических и социально-экономических структур общества.
§2. Проблема тендерного неравенства в переходной экономике
Глава 3. Институционализация тендерного подхода в управлении.
§ 1. Актуальное состояние и перспективы тендерного подхода в управлении.
§2. Механизмы институализации тендерной стратегии в управлении современным предприятием.
Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Гендерные различия и их влияние на формирование стратегии управления современным предприятием»
Политико-экономические преобразования последних пятнадцати лет, переход к рыночной экономике и правовому государству привели к значительным структурным изменениям во всех сферах жизнедеятельности российского общества. На современном этапе развития общество как никогда заинтересовано в стабильном и эффективном функционировании всех своих систем, оптимизации управления ими.
Трансформация институтов управления советского типа не привела к стихийному развитию практик управления, характерных для западных предприятий. Однако чтобы адаптироваться к изменяющимся внешним условиям и быть успешными, предприятия продолжают вносить коррективы в управленческие стратегии, изменять средства или ресурсы, как материальные, так и символические, посредством которых достигаются значимые для них результаты.
Опыт реформирования последних лет в России представляет богатый материал для исследования и анализа трансформации практик управления, процесса поиска и складывания баланса «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям функционирования отечественной социально-экономической системы. Прежние отражают советское прошлое, новые призваны соответствовать рыночным реалиям и демократическому устройству общества.
Среди актуальных задач современного управления можно назвать такие как разрешение структурных проблем, совершенствование коммуникативных и информационных связей и зависимостей, разработка методов долгосрочного социотехнического планирования, тендерные проблемы.
Сложившаяся на сегодняшний день отечественная социальная модель и система социального регулирования не предусматривают инкорпорирования гендерной стратегии в практику и управленческие решения. В инфраструктуре социально-трудовой сферы реально не проявляется различие интересов, возможностей женщин и мужчин, дисбаланс в тендерных отношениях.
Игнорирование тендерных различий ведет к кризису управления, созданию и накапливанию социальных противоречий, что в итоге сказывается на эффективности, как самого управления, так и производства и экономики в целом.
Возникает насущная " необходимость рассмотрения процессов, протекающих в социально-трудовой сфере во взаимосвязи с их носителями, активными субъектами, что детерминирует интерес к тендерной проблематике, предполагает коррекцию приоритетов и акцентов исследований тендерных аспектов управления.
Разработка управленческой культуры с учетом тендерных различий позволит повысить эффективность управления в условиях современного предприятия, снизить тендерные противоречия в сфере функционирования производства и организаций. Разрешение тендерных проблем поможет избежать конфликтов в социально-трудовой сфере, что в итоге приведет к повышению качества труда, увеличит экономическую эффективность производства.
Для социологической науки исследования тендерных аспектов управления формируют новый подход к структурной организации профессиональных практик женщин и мужчин, к институциональным условиям социально-профессиональной регуляции тендерных отношений. Данные положения обусловили выбор темы диссертации.
Научная разработанность проблемы. Становление понятия «тендер» в европейской научной традиции началось со второй половины XX в. (С. Бэм, М. Мид1, Э. Оукли). Разнообразные подходы к определению «тендера» развивались в рамках концепций, идущих от психоаналитической теории 3.
1 Мид. М. Взросление на Самоа, 1928, Пол и темперамент в трех первобытных обществах. 1935, Мужчины и женщины, 1949.
Фрейда, структурно-функционального анализа Т. Парсонса, социобиологических концепций Л. Тайгера, Р. Фокса, философских идей феминизма С. де Бовуар, К. Гиллиган, А. Рич, Б. Фридан3 и др.
Тендерный подход представлен исследованиями Д. Зиммерманн, Г. Рубин, К. Уэст4 и др. Феминистская традиция показала сложность и неоднозначность феномена «тендера», предложила сценарий, по которому осуществляется внедрение системы господства и подчинения, воспроизводящей тендерную асимметрию и дискриминацию. Большое значение имеют работы Р. Коннелла, Дж. Лорбер, С. Фаррелл и др. авторов, представивших оригинальные подходы к рассмотрению тендера как процесса, результата, средства легитимизации разделений в обществе.
В 80 - 90-е гг. XX столетия в западноевропейской науке, помимо общих работ, появляются специализированные исследования, посвященные тендерным основаниям социальной практики (Ф. Кастельс, Д. Митчел), исследователи анализируют отношения между тендером и социальным государством. Дж. Буссмейкер, Д. Кларк показали, что тендерный порядок конституируется властными отношениями. Оригинальное направление придают исследованиям современные концепции, так или иначе затрагивающие тендерные отношения, в частности, работы У. Бека, Э. Гидденса, М. Дугласа.
В начале 1990-х гг. отечественная социология менеджмента и организаций получила новый импульс развития в связи с рыночной трансформацией российского общества, что в существенной мере способствовало актуализации, в том числе, тендерных аспектов исследований (А. Кравченко, Н. Лапин, А. Наумов, Т. Фокина, В. Щербина). Положение менеджеров в структуре общества исследовали В. Ильин, В.
2 Parsons Т. Age and Sex in the Social Structure // Parsons T. Essays in Sociological Theory Pure and Applied. -Glencoe, IL. 1949. P. 218-232.
3 Бовуар С. де. Второй пол. С. де Бовуар. - М.: Прогресс, 1997.-832 с. Фридан Б. Загадка женственности: Пер. с англ. - М.: Прогресс; Литера, 1993. - 496 с.
4 Уэст К., Циммерман Д. Создание тендера [Текст] / К. Уэст, Д. Циммерман // Тендерные тетради: Труды Санкт-Питербургского филиала Института социологии РАН. Вып. 1. - СПб., 1997. С. 94 -120.
Радаев, О. Шкаратан5, историческую перспективу в развитии управления дают работы В. Волкова, Е. Гимпельсона, А. Черных, организационную культуру и социокультурные факторы предпринимательства рассматривали А. Агеев, М. Грачев, Н. Зарубина, А. Наумов, А. Радугин, К. Радугин, С. Щербина.
Проблеме функционирования тендерных стереотипов в экономической сфере посвящены работы С.Г. Айвазовой, Т.В. Барчуновой, В.В. Бедриной, JI.A. Васюниной, Е.В. Кочкиной, Е.Б. Мезенцевой, JI.JI. Рыбцовой, Г.Г. s 7
Силласте, A.B. Темкиной, H.A. Шведовой, O.A. Хасбулатовой.
Процесс становления тендерного подхода представляет определенный этап в развитии социогуманитарного знания. Как показывает анализ современных российских публикаций, посвященных социальным проблемам, концептуальные подходы исследований претерпевают достаточно быстрые изменения. В поле зрения сегодняшних тендерных исследователей находятся такие проблемы, как тендерная социализация (Н.К. Радина, Т.А. Репина), кризис маскулинности и феминности (Е.Ю. Мещеркина, И.Н. Тартаковская), характер распределения семейных обязанностей (Т.А. Гурко), репродуктивное право (Е.А. Баллаева) и др.
Методология тендерного подхода способствовала открытию новых исследовательских лакун, отражающих воздействие модернизационных процессов на тендерные группы в сфере экономики, труда и занятости (Р. Анкер, JI.B. Бабаева, О.Г. Грелкина, И.Е. Калабихина, Е.Б. Мезенцева, JI.C. Ржаницына, С.Ю. Рощин8).
5 Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. Учебное пособие. - М.: Аспект Пресс, 1996.-318 с.
6 Силласте Г.Г. Тендерная социология: состояние, противоречия, перспективы }