При реорганизации предприятия что делать работникам. Увольнение при реорганизации предприятия
Ваш вопрос:
Произошла реорганизация предприятия,трудовой договор расторгают,составляют договор оказания услуг,и новые условия труда.Меня новые условия не устраивают,предлагают написать заявление об увольнении.Что делать?
Ответ юриста:
Здравствуйте! А по каким основаниям расторгают трудовой контракт?
________________________________________
На какие выплаты рассчитывать работнику при реорганизации предприятия?
Ваш вопрос:
При реорганизации предриятия работнику предлагаю продолжать работу на своем месте, он отказывается работать под новым руководством. Его уволняют согласно пункту 6 статьи 77 ТК РФ. Уведомление поступило за 2 месяца до реорганизации, Обязан ли работадатель предлагать еще вакансии и какие выплаты получит работник при увольнении?
Ответ юриста:
Людмила, Добрый день!
При расторжении трудового контракта по п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику получает расчет: зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии такого). Каких -либо дополнительных выплат, также как и обязанности работодателя предлагать вакансии действующим законодательством не предвидено.
ТК РФ, Статья 75. Трудовые дела при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа муниципального либо городского учреждения (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ) (см. текст в предшествующей редакции)
При смене собственника имущества организации новый собственник не позже 3-х месяцев со денька появления у него права принадлежности имеет право расторгнуть трудовой контракт с управляющим организации, его заместителями и основным бухгалтером.
Действия работника при реорганизации предприятия
Ваш вопрос:
Нужно ли работнику писать заявление на увольнение при реорганизации, если хочу продолжать работать?
Ответ юриста:
Добрый день! Согласно ст. 75 ТК РФ При смене собственника имущества организации новый собственник не позже 3-х месяцев со денька появления у него права принадлежности имеет право расторгнуть трудовой контракт с управляющим организации , его заместителями и основным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой контракт прекращается в согласовании с пт 6 статьи 77 реального Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности либо штата работников допускается только после гос регистрации перехода права принадлежности.
________________________________________
Права работника при реорганизации
Ваш вопрос: права работника при реорганизации предприятия
Произошла реорганизация нескольких юридических лиц расположенных в разных населенных пунктах, путем их слияния.
Как должна поступить администрация в случае, если работник не согласен на продолжение работы в другой местности? Каковы гарантии для работников, согласных на перевод в другую местность?
Ответ юриста:
В согласовании с частью 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ
Изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) или изменение типа муниципального либо городского учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации либо учреждения.
Если Ваша организация работодатель реорганизуется методом присоединения к другому юридическому лицу , то все права и обязанности Вашей организации (в том числе по оплате отпуска по уходу за ребенком) перебегают к юридическому лицу, к которому присоединяется Ваша организация.
С работником трудовой контракт не расторгается, в него вносятся конфигурации методом подписания дополнительного соглашения.
Если в итоге реорганизации для работника меняется место работы (а конкретно - новым местом работы является другая местность) и он не согласен на продолжение работы в другой местности (а это изменение существенного условия трудового контракта), то трудовой контракт с ним расторгается в согласовании пт 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.
________________________________________
Выплаты работнику при реорганизации предприятия
Ваш вопрос: права работника
Здравствуйте! Я находилась в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет. В этот период произошла реорганизация предприятия. Сейчас нет моей бывшей должности. Из предложенных вакансий мне ничего не подошло. Написала заявление на увольнение досрочно до истечения срока уведомления о сокращении. Какие выплаты мне должны сделать?
Спасибо!
Ответ юриста:
Здравствуйте, Наталья!
Я находилась в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет. В этот период произошла реорганизация предприятия. На данный момент нет моей бывшей должности. Из предложенных вакансий мне ничего не подошло. Написала заявление на увольнение досрочно до истечения срока извещения о сокращении. Какие выплаты мне должны сделать?
Наталья
Вам должны выплатить 1 среднемесячный заработок к основной заработной плате и если в течение 2х мес вы не трудоустраиваетесь, то сохраняется заработок за этот период времени согласно ст.178 ТК РФ. Это если вас уволили по сокращению, если по собственному желанию, то как досадно бы это не звучало, здесь не должны ничего платить.
Желаю Удачи!
________________________________________
Права работника при реорганизации предприятия
Ваш вопрос:
Работаем в ОАО, теперь переводят в ООО. Нас об этом не предупреждают, а хотят в последний день, чтобу мы написали заявление на увольнение и следом заявление на принятие. Можем ли мы требовать сокращения?
Ответ юриста:
Здравствуйте, Наталья.
Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Прекращение трудового контракта в таковой ситуации может быть по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы.
Как следует, при реорганизации сохраняют силу трудовой контракт (ст. 56 ТК РФ) и трудовые дела с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации либо должности) (ст. 15 ТК РФ).
Если в новеньком штатном расписании образованной в итоге реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В данном случае меняются условия трудового контракта, о чем работник не позже чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими переменами, трудовые дела с ним длятся.
Правомерность данного вывода подтверждается разъяснениями контролирующего органа (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0).
Таким макаром, Наталья, в Вашей ситуации Вы не вправе добиваться сокращения, да и работодатель не должен Вас увольнять и вновь принимать.
________________________________________
Увольнение декретницы при реорганизации предприятия
Ваш вопрос:
Здравствуйте!
Я нахожусь в декретном отпуске. Мне пришло письмо с работы,о том что компания ликвидируется, я расписалась на втором экземпляре и отправила по адресу.
Через 2 недели мне звонят и говорят, что меня увольняют, по причине РЕОРГАНИЗАЦИИ предприятия и мне выплатят средний месячный заработок.
Как потупить в этой ситуации? Законно ли это? Какие выплаты мне положены по закону при ликвидации и при реорганизации предприятия?
Спасибо!!!
Ответ юриста:
Права беременных при ликвидации такие же, как и у других работников: вас должны предупредить не меньше, чем за два месяца до увольнения, письменно и под роспись. Устное извещение не считается соответствующим, потому если вам сказали об этом по телефону, то сможете считать, что вы ничего не слышали.
При увольнении по ликвидации (п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) всем сотрудникам положено выходное пособие в размере среднего заработка. Не оклада, а конкретно среднего заработка, в состав которого входят все выплаты, предусмотренные у работодателя: премии, прибавки и т.п. Увольнение беременной при ликвидации происходит с таким же выходным пособием, и никакой роли не играет, что на деньках она получила пособие по беременности и родам.
________________________________________
Кто сокращает штат работников при реорганизации путем присоединения?
Ваш вопрос:
Здравствуйте! При реорганизации предприятия путем присоединения 1 ко 2-му- где должны сократить численность штата на 2-м предприятии когда после присоединения, так как нет вакансий для всех? Или на 1-м в процессе присоединения- так как изначально понятно, что на 2- м не будет работы? Кто должен предупредить о сокращении руководитель 1-го или 2-го предприятия после присоединения?
Ответ юриста:
При реорганизации предприятия методом присоединения 1 ко 2-му- где должны уменьшить численность штата на 2-м предприятии когда после присоединения, потому что нет вакансий для всех? Либо на 1-м в процессе присоединения- потому что вначале понятно, что на 2- м не будет работы? Кто должен предупредить о сокращении управляющий 1-го либо 2-го предприятия после присоединения?
Жанна
Добрый день!
Жанна, в согласовании с ТК РФ (ст. 75) изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) или изменение типа муниципального либо городского учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации либо учреждения.
Таким макаром, мероприятия по сокращению штата должна проводить организация, к которой присоединили первую компанию после окончания реорганизации.
Удачи Вам!
________________________________________
Как добиться сокращения при реорганизации предприятия, если мне предлагают перевод в другой город?
Ваш вопрос: права работника
Здравствуйте! При реорганизации предприятия новый работодатель предлагает сохранения должности, ну в другом городе. Возможно ли отказаться от данного перевода и попасть под сокращение.
Ответ юриста:
Николай, Добрый день.
При сокращении численности либо штата, работодатель должен предложить работнику свободные должности в данной местности, где он производит свою деятельность. Предлагать должности в других местностях работодатель должен, если это предвидено коллективным контрактом либо соглашением.
Вам нужно просто отрешиться занять предложенные должности и у работодателя наступит обязанность уволить Вас по сокращению с надлежащими выплатами.
С почтением.
________________________________________
При реорганизации предприятия сотрудники, отказавшиеся от перехода к работодателю-правопреемнику, могут быть уволены согласно установленному порядку. Поэтому важно знать об особенностях процедуры увольнения при реорганизации: каковы действия работника и работодателя, какие документы нужно оформить, на какие выплаты может рассчитывать сотрудник. В статье расскажем про увольнение при реорганизации предприятия, разберем распространенные ошибки по данной теме.
Реорганизация предприятия: понятие и виды
В ходе ведения деятельности организация может изменить организационно-правовую форму, присоединиться к другому субъекту хозяйствования, открыть дочерние предприятия и т.п. Каждый из этих процессов называют реорганизацией, в результате которой появляется новая хозяйствующая единица.
Действующее законодательство предусматривает несколько видов изменения организационной формы юрлица, среди которых реорганизация:
- в форме присоединения. Компания прекращает свое существование, «вливаясь» в другую организацию. После того, как в Росреестр внесены данные о прекращении деятельности присоединившейся компании, процедура присоединения считается завершенной;
- в форме слияния. Процедура предусматривает объединение нескольких юрлиц в одно. «Старые» компании прекращают свое существования, вместо них создается новая фирма. Слияние считается свершившимся после регистрации новой фирмы;
- в форме преобразования. Юрлицо меняет организационно-правовую форму: новая компания создается на базе «старой», соответствующие данные вносятся в регистрационные документы:
- в форме выделения. Исходное юрлицо сохраняется, на его базе появляются новые компании (одна или несколько), которые получают регистрацию в Росреестре как самостоятельные организации (например, дочерние предприятия). Читайте также статью: → “ ».
В результате проведения реорганизации в любой из вышеуказанных форм собственник может столкнуться с необходимостью увольнения работников. Подробнее о процедуре увольнения мы поговорим ниже.
Как уволить работника в связи с реорганизацией
Порядок взаимодействия руководства предприятия с работниками в период реорганизации регламентирован ТК. В соответствие с положениями документа, в результате реорганизации за сотрудником сохраняется должность и все трудовые права.
Общий порядок увольнения
Если на Вашей фирме проходит процесс реорганизации (например, слияние с другой компанией), то все сотрудники фирмы должны быть оповещены об этом. На основании полученной информации каждый сотрудник принимает решение, готов ли он работать в новой компании или нет.
Самовольно, в единоличном порядке уволить работника по причине реорганизации Вы не вправе. (ст. 75 ТК). Однако сам сотрудник может принять такое решение, и в этом случае Вы должны удовлетворить его просьбу об увольнении. Читайте также статью: → “ ». Рассмотрим пошаговый порядок оформления увольнения при реорганизации.
Шаг 1. Если Ваша фирма находится в процессе реорганизации (в любой из вышеперечисленных форм), сообщите об этом всем работникам. Лучше это сделать в форме письменного уведомления под роспись (графа «Ознакомлен»). В тексте документа укажите о:
- факте проведения реорганизации, ее форме;
- образовании новой компании (название), слиянии, создании новых фирм и т.п.;
- смене собственника.
Также документ должен уведомлять о:
- сохранении трудовых прав сотрудника в новой компании;
- праве работника уволиться на основании ст. 77 ТК (ч. 1 п.6).
Работник, подписавший документ, считается ознакомленным с реорганизацией и правом на увольнение.
Шаг 2. Получите от работников, решивших прекратить трудовые отношения в новой компании, соответствующие заявления. Документ составляется в свободной форме, в его тексте работник может указать причину увольнения (отказ от работы в связи с реорганизацией, ст. 77 ТК). Подчеркнем, что увольнение в данном случае проводится только по решению сотрудника, которое подтверждается заявлением.
Шаг 3. Издайте приказ об увольнении. Если компания небольшая, то Вы можете издавать приказы по каждому сотруднику индивидуально. Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.
Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить. Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».
Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам. Основанием для записи будет приказ. В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например: «Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»
Шаг 5. Перечислите уволенным работникам положенные выплаты, а именно:
- зарплату за фактически отработанные дни;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- прочие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами.
Подчеркнем: если сотрудник решает отказаться от работы в новой компании, то выплата выходного пособия для него не предусмотрена (если иного не прописано в коллективном договоре). Также Вы не обязаны выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства.
Шаг 6. Выдайте работникам необходимые документы, а именно:
- трудовую книжку;
- справку о среднем заработке;
- справку 2-НДФЛ (по требованию).
Все документы работник должен получить в день увольнения, так же как и положенные ему выплаты.
Увольнение руководящего состава
ТК позволяет новому собственнику сменить руководство (главного бухгалтера, директора и его первых заместителей) самовольно, на основании единогласного решения. Иными словами, перечисленный топ-менеджеров Вы вправе уволить без их согласия. В данном случае придерживайтесь следующего алгоритма действий:
Шаг 1. Уведомьте руководящую команду о реорганизации в общем порядке (под роспись).
Шаг 2. В соответствии с принятым решением, сообщите руководящему работнику о скором увольнении, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Для этого подготовьте письменное уведомление, в котором укажите сроки увольнения. Отметим: правом на самовольное увольнение руководящей команды Вы можете воспользоваться только в течение 3-х месяцев после завершения реорганизации. По истечении этого срока увольнение руководителей осуществляется в общем порядке.
Шаг 3. Издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним увольняемых руководителей. Вы можете подготовить отдельный приказ по каждому из специалистов, либо составить один приказ на увольнение всех руководителей.
Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Например: «Уволен(а) в связи с реорганизацией на основании п.4 ч.1 ст.81 ТК). В графе «Основание» укажите номер и дату приказа.
Шаг 5. В день увольнения осуществите стандартные выплаты в пользу уволенных специалистов (зарплата, компенсация отпуска, выплаты по трудовому/коллективному договору). Также топ-менеджерам положена выплата в размере трехмесячного заработка (ст. 181 ТК). Данные средства должны быть выплачены единовременно, вне зависимости от факта последующего трудоустройства.
Шаг 6. Выдайте уволенным руководителям трудовую книжку и справку о среднем заработке.
Сокращение после реорганизации
Итак, на предприятии завершился процесс реорганизации, данные о создании новых компаний и прекращении работы старых фирм внесены в Росреестр. Часть работников уволена в связи с отказом работы в новой компании, также уволены сотрудники руководящей команды. Все остальные работники переведены на работу в новую фирму.
На данном этапе собственник оценивает ситуацию с персоналом предприятия (количество сотрудников, соответствие работников занимаемым должностям, оценка организационной структуры и т.п.), после чего он может принять решение о сокращении части работников.
Если после реорганизации Вы решили пересмотреть штатное расписание, то при проведении сокращения Вам следует действовать согласно общему порядку:
Шаг 1. Подготовьте приказ о сокращении. Основанием для сокращения может быть изменение организационной структуры, в рамках которого Вы можете:
- уменьшить количество единиц одной должности (сокращение численности). Например, согласно новому штатному расписанию, в отделе логистики будет работать не 7, а 5 водителей;
- сократить ту или иную должность (сокращение штата). Например, Вы можете уменьшить количество заместителей директора (вместо трех – один заместитель).
Шаг 2. Оцените работников, определите список для сокращения. При оценке берите во внимание квалификацию, стаж, производительность работника. Также приоритетное право на сохранение должности имеют отдельные категории сотрудников, среди которых:
- инвалиды;
- работники, воспитывающие детей-инвалидов;
- пострадавшие от техногенных катастроф;
- герои СССР и РФ;
- работники с профзаболеваниями и производственными травмами, полученными на этом предприятии и т.п.
Список работников (должностей) оформите в виде приложения к приказу о сокращении.
Шаг 3. Подпишите приказ о сокращении численности/штата у руководителя. В документе укажите дату вступления документа в силу. Например, «сотрудник/должность считается сокращенной с 01.01.17».
Шаг 4. Сообщите работников о будущем сокращении. Для этого подготовьте письменные уведомления и передайте сотрудникам на подпись не позже чем за 2 месяца до даты сокращения, указанной в приказе. При отказе работника ставить подпись в графе «Ознакомлен» подготовьте акт при двух свидетелях.
Шаг 5. Если в приказе сказано о сокращении должности, а не конкретного работника, то Вы обязаны предложить сотруднику другую должность для перевода. Новая вакансия должна соответствовать профессиональному уровню сотрудника или быть ниже. Например, ведущему бухгалтеру Вы можете предложить должность бухгалтера с более низким окладом.
Шаг 6. О сокращении уведомьте профсоюз и службу занятости. Для этого подготовьте письменное извещение и подайте его в соответствующую службу (лично или письмом с уведомлением).
Шаг 7. Проведите сокращение работников, не согласившихся на перевод. Для этого издайте приказ об увольнении (индивидуально для каждого сотрудника или общий для всех). Основание увольнения – приказ о сокращении. Ознакомьте работников с приказом под роспись.
Шаг 8. Сделайте соответствующие записи в трудовых книжках:
«Уволен(а) по сокращению численности и в связи с отказом перехода на другую должность (п.2 ч.1 ст.81 ТК)».
Шаг 9. Выплатите работникам положенные компенсации, а именно:
- зарплату;
- компенсацию отпуска;
- выходное пособие по среднему заработку (единоразово при увольнении);
- средний заработок на период трудоустройства (в течение 2-х месяцев до момента оформления на новой работе).
Пример №1. В марте 2017 руководством АО «Команда» подписан приказ об изменении штатного расписания и сокращении должностей. В связи с изменениями в производственном отделе с 01.07.2017 сокращается должность главного технолога (оклад 25.720 руб.).
Главный технолог производственного отдела АО «Команда» Свиридов получил уведомление о сокращении 30.04.17. В тот же день Свиридову предложен перевод на должность технолога с окладом ниже (18.410 руб.). Свиридов отказался от перевода, о чем письменно указал в уведомлении. 01.07.17 издан приказ об увольнении Свиридова на основании сокращения должности и отказа занять другую вакансию. Соответствующая информация занесена в трудовую книжку Свиридова.
01.07.17 Свиридову выплачены:
- зарплата за июнь 2016 – 25.720 руб.;
- компенсация отпуска за 10 дней – 8.778 руб. (25.720 / 29,3 * 10 дн.);
- средний заработок за месяц – 27.212 руб. (25.720 / 29,3 * 31 дн.).
21.08.17 Свиридов устроился на новую работу. За период 01-20.08.17 Свиридову выплачена компенсация на время трудоустройства – 12.289 руб. (25.720 / 29,3 * 14 раб. дней).
Основные ошибки при увольнении работников
Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.
Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.
В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:
- 08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
- 10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
- 10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.
Руководство ООО «Большевик» нарушило трудовые права сотрудников планового отдела. В данном случае работников просто уведомили об увольнении, в то время как они имели все основания сохранить свои рабочие места во вновь организованной фирме (АО «Идеал»). Если руководство «Большевика» посчитало необходимым сократить должности отдела, то это нужно было сделать по окончании процедуры реорганизации в общем порядке (см. раздел «Сокращение после реорганизации»).
Ввиду нарушения норм ТК сотрудники планового отдела имеют все основания обратиться в суд и требовать восстановления на работе.
Ошибка №2. Увольнение руководителя спустя три месяца после реорганизации.
01.02.17 ООО «Сокол» реорганизовано путем поглощения АО «Иволга», в результате «Сокол» прекратил свое существование как отдельная организационная единица. Главный бухгалтер «Сокола» Крошкина сохранил свою должность в новой организации.
22.05.17 руководство «Иволги» приняло решение об увольнении Крошкиной с должности главного бухгалтера по ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Крошкиной выплачена зарплата и выходное пособие в размере 3-х среднемесячных заработков.
Право на увольнение руководителя реорганизованной компании (в том числе главного бухгалтера) сохраняется за новым собственников в течение 3-х месяцев после реорганизации. То есть руководство «Иволги» могло уволить Крошкину без ее согласия не позже 01.05.17. По истечению этого срока «Иволга» может предложить Крошкиной уволиться по согласованию сторон.
Ошибка №3. Отказ в переводе работников, изменивших свое решение об увольнении.
01.03.17 работникам АО «Корпус» направлены уведомления о реорганизации предприятия, которое запланировано на 15.05.17. 10.04.17 водитель транспортного отдела Макаров написал заявление на увольнение, ссылаясь на ст. 77 ТК (ч. 1 п.6). Спустя две недели Макаров изменил свое решение и 24.04.17 обратился в отдел кадров с просьбой отозвать заявление. В просьбе Макарову было отказано, и он был уволен 28.04.17.
Согласно ТК, сотрудник, решивший уволиться в связи с реорганизацией, может изменить свое решение в любой момент вплоть до увольнения. В данном случае увольнение Макарова было неправомерно и руководство «Корпуса» обязано восстановить его на рабочем месте.
Рубрика “Вопрос – ответ”
Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?
В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.
Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?
Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.
Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?
Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.
С точки зрения трудового законодательства. Как видно из вышеуказанного, государством предусмотрены гарантии для работников в виде сохранения рабочего места, сохранение существенных условий договора обеспечиваемых .
Реорганизуемое предприятие заранее письменно уведомляет работников о планируемой реорганизации. Переход работника оформляется дополнительным соглашением и внесением записи в трудовую книжку. Правопреемник выплачивает полагающиеся по закону выплаты по отпускным, больничным листам и декретным отпускам. Компенсация сотрудникам при реорганизации не полагается.
Что делать работникам при реорганизации предприятия
Все что касается взаимоотношений работника и работодателя регулируется Трудовым кодексом, поэтому работнику, чтобы представить сценарий развития событий в случае реорганизации предприятия необходимо обратится в первую очередь к:
- ТК РФ;
- локальным актам предприятия: коллективному соглашению, правилам внутреннего распорядка;
- своему трудовому договору.
В соответствии с Гражданским кодексом РФ при реорганизации предприятия, проводимой одним из в виде , или , права и обязанности реорганизуемого предприятия передаются правопреемнику, включая и ценный ресурс – кадры.
Порядок перехода, изменения и прекращения прав регулируется помимо ГК РФ уставом предприятия, решением учредителей, оформляемым протоколом и передаточным актом, фиксирующим передаваемые обязательства и документацию, том числе кадровую, помимо бухгалтерской: трудовые договоры, приказы, график отпусков и т.д., которые являются объектом нашего интереса в целях настоящей статьи.
Уведомление штата
Законодательно установленного обязательства, как и срока для уведомления не существует, но работодателям рекомендуется выполнять необходимые процедуры заранее. В правоприменительной практике реорганизуемое предприятие письменно уведомляет работников о предстоящей реорганизации под роспись за два месяца. следующую информацию:
- дату, номер;
- ФИО работника, должность;
- уведомление о предстоящей реорганизации предприятия с указанной даты в связи с ГК РФ, уставом и решением учредителей согласно (реквизиты);
- информирование, что правопреемником становится «ХХХ»;
- ссылка на ст. 75 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры при реорганизации не расторгаются;
- разъяснение права работника отказаться от продолжения трудовых отношений в соответствии с ч.6 ст.77 ТК РФ и уведомление, что льготные выплаты работнику не предусмотрены в таком случае;
- в случае отказа работника просьба сообщить до установленного срока;
- подпись, расшифровка подписи, должность руководителя, печать;
- ознакомление работника под роспись: должность, ФИО, подпись, дата.
Пример уведомления
При отказе работника подписаться, отдел кадров составляет соответствующий акт, подписываемый двумя свидетелями.
Как переводят сотрудников при реорганизации
Рассмотрим как оформляется переход работника при реорганизации.
- Согласно ТК РФ новый договор с правопреемником не составляется, а вносятся изменения и дополнения в действующий договор посредством дополнительного соглашения со ссылкой на протокол общего собрания учредителей и о том, работники реорганизованного предприятия являются работниками организации-правопреемника.
- Также, не оформляется перевод работника в другую организацию, поскольку с точки зрения определения трудового законодательства работник не переводится на выполнение новой функциональной обязанности, или в другое структурное подразделение. Правопреемник полностью заменяет реорганизованное предприятие, а не является его структурным подразделением, поэтому переход работника оформляется дополнительным соглашением к существующему для отражения имевшей место реорганизации.
Запись о реорганизации в трудовой книжке
При оформлении работника, правопреемник вносит запись в о реорганизации предприятия «ААА» в «ВВВ» с указанной даты, а в качестве основания указывает вышеупомянутый приказ руководителя предприятия о том, что работники предприятия «ААА» считаются работниками предприятия «ВВВ» и реквизиты записи реорганизации в . Порядок внесения записи устанавливается Инструкцией по заполнению трудовых книжек.
Трудовая книжка (запись о реорганизации)
Об ошибках начальства при увольнении работников, в том числе при реорганизации рассказано в видео ниже:
Права работника
В соответствии с законодательством права работников при реорганизации состоят из двух базовых прав: продолжать работать у правопреемника на тех же условиях закрепленных в существующем трудовом договоре или отказаться. Изменение условий труда по инициативе работодателя – правопреемника возможно только с письменного согласия работника с уведомлением за два месяца.
Компенсации и выплаты
При реорганизации предприятия ни реорганизованное лицо, ни правопреемник не выплачивают компенсации сотруднику намеревающемуся отказаться от продолжения трудового договора. На правопреемнике-работодателе лежит обязательство нанять работника на тех же условиях заключенных реорганизованным предприятием.
Все остальные выплаты, предусмотренные трудовым кодексом, такие как командировочные, декретные,
Posted On 14.05.2018
Наоборот, правильные действия работодателя избавят его от ненужных судебных тяжб, претензий со стороны сотрудников и правоохранительных органов. Традиционно считается, что в форме присоединения предполагает обязательное уведомление работников о реорганизации предприятия. Однако, в отличие от процедуры ликвидации предприятия, при которой в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении персонально, под роспись и не менее чем за два месяца, аналогичная норма при реорганизации предприятия в российском законодательстве отсутствует.
Организация-работодатель как правопреемник
57) рассматривает процедуру смены структуры компании как реорганизацию юридического лица. Реорганизация имеет несколько форм: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. При этом встает ряд вопросов, представляющих интерес с точки зрения трудовых отношений. Прежде всего должен быть решен вопрос о переходе прав и обязанностей правопреемнику.
В случае слияния, когда две компании сливаются в третье юридическое лицо, правопреемником является вновь созданное лицо.
Что делать с работником в декретном отпуске при реорганизации учреждения?
Действия работодателя при сокращении регулируются ст.180 ТК РФ. Так как в период реорганизации Ваш работник находится в декретном отпуске, сократить работника Вы не имеете права. Согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, допускается по инициативе работодателя только в случаях ликвидации организации (учреждения) и при совершении работником дисциплинарных проступков. Работник автоматически становятся сотрудниками нового юридического лица.
Прекращение трудового договора при реорганизации предприятия путем присоединения
Статья 75 Трудового кодекса, действовавшая в редакции до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, устанавливала благоприятное для работников правило: при реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Данное правило предусматривало истребование согласия у каждого работника и при его наличии сохранение всех ранее существовавших условий трудового договора. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Новая редакция ч.
Права работающих при реорганизация предприятия
И не только право на отпуск, а и все права и обязанности от реорганизованного предприятия переходят вновь созданному.. Если только реорганизация не связана с ликцидацией одного юридического лица и превращения его в структкрное подразделение другого юрлица. При ликвидации предприятия - правоприемник обязан взять на работу декретниц Трудовые отношения при в форме преобразования.
Имеет ли право работодатель при реорганизации перевести сотрудника на более низкую должность (с руководителя отдела на специалиста) и понизить оклад?
Все сотрудники написали заявление на увольнение с предыдущего места работы. Имеет ли право работодатель перевести сотрудника на более низкую должность (с руководителя отдела на специалиста) и понизить оклад, если его должность не предусмотрена в новой компании? Ответ При реорганизации в соответствии с частью 5 ст.
75 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения продолжаются. Сама по себе не является основанием для прекращения трудового договора с работником. При реорганизации сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника, с учетом персонала присоединяемой организации.
Перевод сотрудников при реорганизации в форме присоединения
Но загвоздка в том, что она не хочет выходить преждевременно из отпуска.
Как увольняются работники при реорганизации предприятия?
Татьяна Л Мыслитель (5379) 2 года назад Для Вас статья 75 ТК РФ. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) все ОБЯЗАТЕЛЬСТВА и, по трудовым договорам в том числе, ПЕРЕХОДЯТ К ПРАВОПРИЕМНИКУ. За работником, находящемся в любом отпуске сохраняется его рабочее место, должность.
Процедура действий работодателя при реорганизации
Увольнение работников при реорганизации предприятия
Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения
Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.
Немного о реорганизации
Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.
Трудовые отношения при реорганизации
Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст.
Увольнение при реорганизации предприятия
Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.
Уведомляем работников
После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц. Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).
Приведем пример такого уведомления.
Муниципальное образовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа N 72 г. Коломны
г. Коломна 21 марта 2011 г.
УВЕДОМЛЕНИЕ учителю биологии
О предстоящей реорганизации Р.Н. Пахомовой
Уважаемая Рината Николаевна!
Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г. МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126.
На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011.
Директор Павлова /О.Е. Павлова/
Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова
После этого работодатель может действовать двумя путями.
Если работник согласен на продолжение трудовых отношений
Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: "В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126".
После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.
Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, - отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" делается запись: "Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В", а в графе 4 проставляется основание - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Если работник отказывается продолжать работу
Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации.
На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 <1> и увольняет работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать "в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения", а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.
<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.
N записи |
Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||
число | месяц | год | |||
1 | 2 | 3 | 4 | ||
… | … | … | … | … | … |
10 | 11 | 04 | 2011 | Трудовой договор | Приказ от |
расторгнут в связи с | 16.02.2010 N 12-к | ||||
отказом от продолжения | |||||
работы в связи с | |||||
реорганизацией | |||||
учреждения, пункт 6 | |||||
части первой статьи 77 | |||||
Трудового кодекса | |||||
Российской Федерации. | |||||
Инспектор по кадрам | |||||
Комарова | |||||
М.П. | |||||
Ознакомлена, Краснова |
Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером? Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.
Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.
В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234.
Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.
Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.
Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.
Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.
Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.
Т.В.Шадрина
Эксперт журнала
"Оплата труда в бюджетном учреждении:
бухгалтерский учет и налогообложение"
Реорганизация структуры организации
Сторонники первого способа выдвигают аргументацию против второго, а второго соответственно, против первого. При этом каждый из оппонентов с завидным рвением сражается за свой «гениальный» метод оформления данной процедуры.
Впрочем «плюсы» и «минусы» каждого из вариантов мы назовем позже, когда, собственно говоря, опишем их.
Кроме того, мы расскажем о применении каждого из способов, как относительно процедуры слияния структурных подразделений, так и процедуры их разделения.
Что такое реорганизация отдела
О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте - Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений».
Согласно данному Постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.
Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации
Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, – отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя. Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.
При выходе из отпуска мне сообщили, что произошла реорганизация отдела и мою должность сокращают.
При этом были открыты две одинаковые аналогичные должности, которые мне не предложили, так как «руководитель не счел это нужным», на словах там требуется экономическое образование. Однако требования к работникам и должностных инструкций до сих пор нет, ровно как целей нового отдела. Все видится как подлог, т.к. работа осталась той же.
Взяли новых людей, у одного из которых экономического образования, похоже, нет.
При приеме на работу это требование также было, но я устраивала. Это 3я реорганизация отдела с увольнением работников за последние несколько лет. Всему причина - начальник. Каждый год она набирает новых (средний руководитель, боится конкуренции).
Руководство знает о проблеме, но ничего не предпринимает и продолжает менять кадры каждый год.
Могу ли я через суд восстановиться?
Или по-другому добиться справедливости?
Какие документы нужно собрать?
Порядок реорганизации подразделений предприятия
Организационная структура хороша, пока она актуальна.
Бизнес живет и развивается, меняются и внешние условия - рыночные и политические.
То есть рано или поздно существующая на предприятии структура перестает соответствовать реальным рабочим процессам.
Это является основанием для оптимизации - реорганизации структурных подразделений. К наиболее распространенным целям реструктуризации можно отнести следующие: Полностью разграничивает ответственность, стимулирует механизмы корпоративного управления, обеспечивает перераспределение прав участия субъектов в капитале общества и перехода этих прав к заинтересованным в долгосрочном развитии дела лицам; В том случае, когда необходимо оптимизировать работу всей фирмы, проводят комплексную реорганизацию.
Реорганизация структурного подразделения организации
Для чего необходимы подразделения?
Все дело в том, что формирование структуры подразделений значит, что организация группирует своих работников по отделениям секторами и т.д.
При реорганизации организации работник имеет право
Так, в свою очередь, группируются в структурные единицы.
Для чего? Это просто необходимо для реализации целей деятельности предприятия, но если подразделение не справляется, то тогда происходит его реорганизация организации.
Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле .
уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное - у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны.
Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы - это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.
Когда предприятие прекращает свою деятельность, а его права с обязанностями переходят к иным юридическим лицам, говорят о том, что оно реорганизуется. Есть несколько форм:
- слияние;
- присоединение;
- выделение.
Любая из форм может привести к изменению условий работы. Иногда при данном основании инициатива исходит от самого работника. Далеко не все сотрудники готовы работать при измененных условиях.
При таких обстоятельствах возможна ситуация, когда появятся лишние сотрудники. В этом случае расторжение договора осуществляется путем сокращения. И здесь инициатором процедуры безусловно выступит сам работодатель.
Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья ТК РФ
В каждом своем действии работодатель должен опираться на Трудовой Кодекс. Осуществляя увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или любой другой форме, следует ориентироваться на и 81 ст. ТК РФ . Поэтому именно данную статью следует упоминать во всех документах – в т.ч. и в трудовой книжке.
Также в ТК РФ есть и другие статьи, являющиеся полезными для руководителей организации и ее работников при реорганизации. Например, последствия этого процесса перечислены в 75-й статье , а гарантии для них указаны в 180-й статье .
Каков порядок увольнения работников в связи с реорганизацией предприятия?
Для работодателей очень важно соблюсти правильный порядок, чтобы по окончании процедуры увольнения у работников не возникли претензии.
Первым делом всегда издается приказ. В распоряжении записываются новые данные о работодателе. В тексте приказа должна быть информация о внесении записей в трудовые книжки и о том, кто ответственен за уведомления для сотрудников.
Далее непосредственно создаются уведомления. Что именно в них записывается – зависит от того, каким образом оформляется процедура. В таком сообщении может быть представлена информация о сокращении, смене владельца либо об изменениях в условиях договора. Если речь идет о частичной ликвидации, то следует не забывать о двухмесячном сроке. По истечении всех сроков останется внести информацию в трудовую книжку работников.
Выплаты работникам при увольнении по реорганизации предприятия
Когда осуществляется реорганизация и соответствующее сокращение штата, работнику сначала предложат новую работу. Если согласие от сотрудника не будет получено, то придется оформлять увольнение со всеми последствиями. Два положенных законом месяца, пока работник будет продолжать числиться, он должен получать средний месячный заработок. Эту же сумму ему следует заплатить уже в момент официального расторжения договора. Она будет являться выходным пособием. У увольняемого сотрудника остается право на стандартную выплату в виде компенсации за неиспользованные отпускные дни.
Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с реорганизацией – образец
Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи. Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст. ТК РФ , а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».
Образец уведомления об увольнении в связи с реорганизацией
В нем указывается о том, что было принято решение реорганизовать предприятие. Далее упоминается право работника отказаться от потенциального продолжения сотрудничества с работодателем по причине измененных условий. В тексте работодатель просит сообщить о своем решении в кадровую службу.
Увольнение директора при реорганизации путем присоединения
При присоединении объединяются две или больше компаний, а потому как минимум один директор потеряет свои полномочия. Конкретно эти обстоятельства не указаны в ТК РФ, поэтому руководителя можно уволить так же, как и служащих – по причине отказа продолжать деятельность.
Есть вариант с оформлением процедуры по соглашению обеих сторон. Иногда процесс оформляется на основании решения учредителя. А вот сокращение к директорам лучше не применять, ведь он должен оставаться руководителем до самого присоединения.
Увольнение главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения
Ситуация с главным бухгалтером аналогичная той, которая складывается с директорами. По закону два главбуха в одной компании быть не может. Чаще всего эта процедура оформляется через отказ сотрудника работать на новой должности. Так как главбуху присоединяемой организации могут предложить лишь позицию рядового бухгалтера, большинство из них не соглашается. Соответственно оформление расторжения осуществляется через 6-й пункт 77-й статьи ТК.
Положение о ненормированном рабочем дне - особенности
Для нынешних работодателей очень выгодно устанавливать на своем предприятии ненормированный распорядок рабочего дня, так как, во-первых,…
Как начисляются отпускные - особенности расчета
Основываясь на действующем трудовом законодательстве, каждый служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпускные в…
Невыплата зарплаты после увольнения
Любая организация при прекращении трудовых отношений с работником обязана выдать заработную плату, причитающуюся такому сотруднику.…
Увольнение по сокращению штатов - компенсация 2018
Сокращение штатов становится сложным и неприятным процессом как для сотрудников, так и для работодателя. Для…
Увольнение в связи со смертью работника как оформить?
Причиной прекращения производственных отношений, которая возникает не от волеизъявления работника и не от инициативы нанимателя, является…
Режим рабочего времени - виды и особенности
Режим рабочего времени - главнейшая составляющая всего рабочего процесса. Его показатели обязательно фиксируются в договоре…