Методы оптимизации численности персонала в организации. Повышение эффективности деятельности внутрипроизводственного транспотра на примере ОАО ИАЗ (Иркутск) Увеличение численности работников на предприятии
Основными факторами производства на предприятии являются средства труда, предметы труда и кадры. Но основная роль принадлежит кадровому потенциалу предприятия. Именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, на повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, по уровню квалификации. А также кадровая политика предприятия должна стремиться к созданию высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Поэтому необходимо провести анализ использования персонала на ООО «Фирма «Аква - Дон», а также выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, и их рабочего времени.
Изучение использования персонала начинается с анализа обеспеченности персоналом предприятия. Перед началом анализа необходимо рассмотреть состав и структуру, обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих, а также изучить динамику движения рабочей силы. Анализ обеспеченности кадрами начнем с изучения структуры и состава персонала. Данные представим в таблицах 10 и 11.
Таблица 10 - Анализ структуры и состава персонала
Таблица 11 - Анализ обеспеченности предприятия персоналом
Показатель |
Изменение |
|||
базисный |
отчетный |
абсолютное |
относительное |
|
Среднесписочная численность персонала |
||||
в том числе рабочие |
||||
из них основные |
||||
Вспомогательные |
||||
Технические исполнители |
||||
руководители и специалисты |
||||
Состав работников основной деятельности по полу |
||||
из них рабочие |
||||
из них рабочие |
||||
Состав работников по стажу работы |
||||
от 1 до 2 лет |
||||
от 2 до 5 лет |
||||
от 5 до 10 лет |
||||
от 10 до 20 лет |
||||
свыше 20 лет |
||||
Состав работников по возрасту |
||||
от 19 до 35 лет |
||||
от 35 до 50 лет |
||||
свыше 50 лет |
||||
Состав работников по образованию |
||||
руководители и специалисты |
||||
высшее, неоконченное высшее |
||||
среднетехническое |
||||
высшее, неоконченное высшее |
||||
среднетехническое |
||||
профессиональное |
||||
Квалификационный состав рабочих |
||||
I, II разряд |
||||
III, IV разряд |
||||
V, VI разряд |
Структура персонала зависит от особенностей производства, а удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники, технологии и организации производства. Данные таблицы 11 показывают, что больший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, и их численность за прошедший период увеличилась на 19% и составила 213 чел. Наибольший вес среди рабочих занимают вспомогательные рабочие. Это объясняется тем, что на предприятии используется только современные автоматические линии, которые практически не требуют труда основных рабочих. Необходимо лишь обслуживать производственные линии и следить за их состоянием, чем и занимаются вспомогательные рабочие. Число мужчин, работающих на производстве, значительно превышает число женщин, что объясняется особенностями деятельности предприятия. Большинство руководителей и специалистов имеют высшее образование, что указывает на достаточный уровень образования данной категории работающих. Кроме того, за отчетный год число руководителей и специалистов с высшим образованием увеличилось на 10 чел., что положительно влияет на состав персонала и деятельность предприятия в целом. Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие 3 и 4 разряда. В отчетном периоде наблюдалось увеличение численности рабочих высокой квалификацию, однако доля неквалифицированных работников остается достаточно большой. Необходимо, планируя кадровое обеспечение планировать, и повышение квалификации работников.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения, поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы. Поэтому анализ движения персонала и динамику основных коэффициентов представим в таблице 12.
Таблица 12 - Анализ движения персонала и причин увольнения
Показатель |
||
Численность на начало периода |
||
Принято на предприятие в течение периода |
||
Выбыло с предприятия в течение периода, в том числе |
||
уволены по собственному желанию |
||
уволены за нарушения трудовой дисциплины |
||
декретный отпуск |
||
призыв в армию |
||
Численность на конец периода |
||
Среднесписочная численность |
||
Коэффициент оборота по приему |
||
Коэффициент оборота по выбытию |
||
Коэффициент текучести |
||
Коэффициент постоянства кадров |
Коэффициент оборота по приему2010 = 48 / 270 = 0,18
Коэффициент оборота по приему2011 = 47 / 307 = 0,15
Коэффициент оборота по выбытию2010 = 12 / 270 = 0,04
Коэффициент оборота по выбытию2011 = 9 / 307 = 0,03
Коэффициент текучести2010 = (8+1) / 270 = 0,03
Коэффициент текучести2011 = (6+3) / 307 = 0,03
Коэффициент постоянства2010 = 247 / 270 = 0,91
Коэффициент постоянства2011 = 283 / 307 = 0,92
По данным таблицы 12 видно, что в связи с расширением предприятия и введением в эксплуатацию новой линии численность персонала последние 2 года увеличивалась. При этом число уволенных работников было минимальным. Об этом говорят и значения коэффициентов по выбытию. Большую роль в деятельности предприятия играет текучесть кадров. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. За последние два периода значение коэффициента текучести не изменилось и осталось на минимальном уровне - 3 %. А коэффициенты постоянства составили 91% и 92% в 2010 и 2011 годах соответственно. Это отражает удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами, а также уровнем оплаты труда.
Но показатели обеспеченности предприятия персоналом ещё не характеризуют степень его использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Для выявления причин потерь рабочего времени составим баланс рабочего времени, в котором сопоставляются фактические и плановые данные. Баланс рабочего времени представим в таблице 13.
Таблица 13 - Баланс рабочего времени
Показатель |
Отклонение |
||||
Календарный фонд рабочего времени, дней |
|||||
Выходные и праздничные дни |
|||||
Номинальный фонд рабочего времени, дней |
|||||
Невыходы на работу, дней |
|||||
Трудовые отпуска |
|||||
Отпуска по учебе |
|||||
Невыходы по болезни |
|||||
Отпуска в связи с родами |
|||||
Прогулы |
|||||
Целодневные простои |
|||||
Явочный фонд рабочего времени, дней |
|||||
Расчетный фонд рабочего времени, час |
|||||
Номинальная продолжительность рабочей смены, час. |
|||||
Бюджет рабочего времени, час. |
|||||
Внутрисменные потери времени, час. |
|||||
Праздничные дни (сокращенные) |
|||||
Полезный фонд рабочего времени, час. |
|||||
Продолжительность рабочей смены, час. |
На предприятии планировалось полезный фонд рабочего времени, с также среднюю продолжительность рабочей смены. Для этого предполагалось сократить невыходы на работу за счет борьбы с прогулами, а также сократить внутрисменные потери времени. Но проводимые мероприятия не дали желаемого результата. По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 12 дней. Это увеличение было вызвано превышением плановой величины невыходов по болезни на 4 дня, а также прогулами. Кроме того, значительно возросли внутрисменные потери времени. Необходимо уделить особое внимание потерям рабочего времени в результате прогулов. Следует выяснить причины невыходов на работу и других нарушений трудовой дисциплины и провести мероприятия по сокращению прогулов.
Для анализа качественного использования рабочего времени определим следующий коэффициент:
Крф = (Фф - Пф) / (Фпл - Ппл),
где: Крф - коэффициент реального фонда рабочего времени;
Пф, Ппл - потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах;
Фф, Фпл - расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах.
Крф = (2400 - 347) / (2408 - 278) = 0,964
Полученное значение Крф<1, что указывает на недостаточно эффективное использование рабочего времени.
Теперь определим, какие факторы и каким образом повлияли на изменение фонда рабочего времени. Для этого проведем его факторный анализ.
Базовая модель:
ФРВ =Ч Ч Драб ЧТсм
ФРВб = 270 * 270 *7,88 = 574452
ФРВф = 307 * 262 *7,83 = 629798,22
1. Изменение фонда рабочего времени за счет численности работников:
ФРВЧ = (Ч ф - Ч б) Ч Драб. б. Ч Тсм б.
ФРВЧ = (307 - 270) * 270 * 7,88 = 78721,2
2. Изменение фонда рабочего времени за счет количества отработанных дней одним работником в среднем за год:
ФРВДраб = Ч ф Ч (Драб ф - Драб б) ЧТсм б.
ФРВДраб = 307 * (262 - 270) * 7,88 = - 19353,28
3. Изменение фонда рабочего времени за счет средней продолжительности рабочего дня:
ФРВТсм = Ч ф. Ч Драб ф. Ч (Тсм ф - Тсм б)
ФРВТсм = 307 * 262 * (7,83 - 7,88) = - 4021,7
Баланс влияния факторов:
ФРВф - ФРВб = ? ФРВЧ + ? ФРВДраб + ? ФРВТсм
629798,22 - 574452 = 78721,2 - 19353,28 - 4021,7
55346,22 = 55346,22
Баланс влияния факторов выполнен, что означает, что факторный анализ проведен правильно. В отчетном году фонд рабочего времени увеличился на 55346,22 час. Но в результате факторного анализа было установлено, что это увеличение произошло лишь за счет увеличения численности работников. Увеличение среднесписочной численности работников вызвало увеличение фонда рабочего времени на 78721,2 час. Но, вместе с этим, сократилось количество дней, отработанных одним работником, а также средняя продолжительность рабочей смены, что привело к сокращению фонда рабочего времени на 19353,28 час. и 4021,7 час. соответственно.
Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Рассчитаем наиболее важные показатели и представим их в таблице 14.
Таблица 14 - Показатели производительности труда
Данные таблицы 14 отражают увеличение производительности труда на одного работающего на 10%, в отчетном году она составила 991,7 тыс. руб. За счет значительного увеличения чистой прибыли предприятия за прошедший период, доля чистой прибыли на одного работника, а также на 1 рубль заработной платы также увеличилась. При этом стоит отметить, что производительность труда растет быстрее заработной платы, что является оптимальным соотношением темпов роста.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Для определения влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки проведем факторный анализ производительности труда. Исходные данные представим в таблице 15.
Таблица 15 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда
Показатель |
Базовый период |
Отчетный период |
Отклонение |
||
Объем производства продукции, т. р. |
|||||
Среднесписочная численность персонала, чел. |
|||||
в том числе рабочих |
|||||
Удельный вес рабочих в общей численности персонала, % |
|||||
Отработано всеми рабочими человеко-дней |
|||||
Среднее число дней, отработанных одним рабочим, дни |
|||||
Отработано всеми рабочими человеко-часов |
|||||
Средняя продолжительность рабочего дня, час. |
|||||
Среднегодовая выработка на одного работающего, т. р. |
|||||
Среднегодовая выработка на одного рабочего, т. р. |
|||||
Среднедневная выработка на одного рабочего, т. р. |
|||||
Среднечасовая выработка на одного рабочего, т. р. |
Факторная модель среднегодовой выработки работников имеет следующий вид:
1. Абсолютное изменение среднегодовой выработки на одного работника составило 91,13 тыс. руб.
2. Изменение производительности труда за счет удельного веса рабочих:
0,0257*270*7,88*0,74 = 40,4
3. Изменение производительности труда за счет динамики числа рабочих дней в году:
0,5961*(-8)*7,88*0,74 = -27,88
4. Изменение производительности труда за счет средней продолжительности рабочего дня:
0,5961*262*(-0,05)*0,74 = - 6,99
5. Изменение производительности труда за счет изменения среднечасовой выработки на одного рабочего:
0,5961*262*7,83*0,07 = 85,6
Баланс влияния факторов:
ПТср/год о - ПТср/год б = + ++
991,71 - 900,58 = 40,4 - 27,88 - 6,99 + 85,6
Проведенный факторный анализ позволил сделать вывод, что увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала на 2,57% привело к увеличению производительности труда работников на 40,4 тыс. руб./чел. Кроме того, повышение среднечасовой выработки на одного рабочего на 0,07 тыс. руб. вызвало увеличение среднегодовой выработки работников на 85,6 тыс. руб./чел.. А сокращение числа рабочих дней на 8 вызвало снижение производительности труда на 27,88 тыс. руб. Также на сокращение производительности труда повлияло сокращение средней продолжительности рабочего дня.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, то есть отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
где П - прибыль от реализации продукции;
ЧР -- среднесписочная численность работников;
В - выручка от реализации продукции;
KL - среднегодовая сумма капитала;
Данная модель позволяет определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда. Используя ее, проведем факторный анализ прибыли на 1 работника. Исходные данные представим в таблице 16.
Таблица 16 - Исходные данные для анализа прибыли на 1 работника
1. Изменение прибыли на одного работника за счет изменения рентабельности продаж:
(0,1682 - 0,1337)*1,84*489,99 = 31,1
2. Изменение прибыли на одного работника за счет изменения оборачиваемости капитала:
0,1682*(1,85 - 1,84)*489,99 = 0,81
3. Изменение прибыли на одного работника за счет изменения капиталовооруженности труда:
0,1682*1,85*(536,04 - 489,99) = 14,41
Баланс влияния факторов:
166,85 - 120,44 = 31,1 + 0,81+ 14,41
Факторный анализ позволяет увидеть, что наибольшее влияние на изменение прибыли на одного работника оказало увеличение рентабельности продаж на 3,45%. За счет этого фактора прибыль на 1 работника увеличилась на 31,1 тыс. руб. Кроме того, на 14,41 тыс. руб. прибыль на 1 работника увеличилась за счет повышения капиталовооруженности труда. И незначительное изменение прибыли на 1 работника оказало увеличение оборачиваемости капитала на 0,01.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Перед началом анализа рассмотрим динамику фонда заработной платы. Данные представим в таблице 17.
Таблица 17 - Динамика фонда заработной платы
По данным таблицы 17 можно сделать вывод об увеличении фонда заработной платы на 18 %. Вследствие чего среднегодовая плата работников также повысилась, но не значительно, всего на 4%, так как численность персонала была также увеличена.
Фонд заработной платы по действующей включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 18.
Таблица 18 - Анализ видов материального стимулирования
Вид оплаты |
Изменение |
||
Фонд оплаты труда |
|||
По тарифным ставкам и окладам |
|||
Премии за производственные результаты |
|||
Оплата ежегодных отпусков |
|||
Доплаты за сверхурочно отработанное время, выходные и праздничные дни |
|||
Доплаты за профессиональное мастерство |
|||
Прочие доплаты, предусмотренные законом |
|||
Премия по итогам года |
|||
Материальная помощь |
|||
Дивиденды по ценным бумагам |
|||
Выплаты социального характера |
|||
Пособия по временной нетрудоспособности |
|||
Оплата профсоюзных путевок |
|||
Прочие выплаты, предусмотренные трудовым договором предприятия (уставом) |
|||
Всего средства, направляемые на потребление |
|||
Удельный вес в общей сумме, % |
|||
Фонд оплаты труда |
|||
Выплаты за счет чистой прибыли |
|||
Выплаты социального характера |
персонал продукция ассортимент реализация
По данным таблицы 18 можно сделать о том, что наибольший удельный вес в общей сумме, направленной на потребление занимает фонд оплаты труда.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины.
Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
81048 - 68400 = 12648
Но не стоит забывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 100,4 % (304454 тыс. руб./303300 тыс. руб).
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции:
Значит, на предприятии имеет место относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 12481 тыс. руб.
Теперь проведем факторный анализ фонда оплаты труда. Исходные данные для анализа представим в таблице 19.
Таблица 19 - Исходные данные для анализа постоянной части фонда оплаты труда
За прошедший год фонд заработной платы увеличился на 12648 тыс. руб. рассмотрим влияние факторов на изменение. Проведем факторный анализ.
1. Изменение фонда заработной платы за счет увеличения численности:
(307-270)*270*7,88*0,12 = 9445,54 тыс. руб.
2. Изменение фонда заработной платы за счет изменения количества рабочих дней:
307*(262 - 270) * 7,88*0,12 = - 2502,92 тыс. руб.
3. Изменение фонда заработной платы за счет изменения продолжительности рабочей смены:
307*262*(7,83 - 7,88)*0,12 = - 592,6 тыс. руб.
4. Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднечасовой заработной платы:
307*262*7,83*(0,13 - 0,12) = 6297,98 тыс. руб.
Баланс влияния факторов:
81048 - 68400 = 9445,54 - 2502,92 - 592,6 + 6297,98
На увеличение фонда заработной платы оказало влияние увеличение численности работников и их среднечасовой заработной платы. Сокращение количества рабочих дней на 8 привело к снижению фонда заработной платы на 2502,92 тыс. руб. Кроме того, увеличение продолжительности рабочего дня привело к сокращению фонда заработной платы на 592,6 тыс. руб.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:
Jзп = 264 / 253,3 = 1,04;
Jпт = 991,71/ 900,5 = 1,1;
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:
Коп = Jпт / Jзп;
Коп = 1,1 / 1,04 = 1,057.
Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
Э = 81048*(1,04-1,1)/1,04 = - 4675,8 тыс. руб.
На предприятии имеет место перерасход фонда заработной платы, поэтому необходимо пересмотреть существующий план по труду и зарплате, так как его цель заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты.
В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги, который составляет 112,1%:
Jзп = 264 / (253,3*112,1%) = 0,93
Следовательно, среднегодовая заработная плата работников в отчетном периоде сократилась на 7%, что также указывает на недостаточную эффективность использования фонда заработной платы.
Еще одним важным показателем эффективности является удельная выработка на 1 руб. заработной платы:
УВ = 991,7/264 = 3,75. Это значит за 1 руб. заработной платы производится 3,75 руб. продукции. Но на высокое значение показателя повлияла слишком низкая заработная плата, что также говорит о неэффективности использования фонда заработной плат.
Предприятия
План по труду и кадрам состоит из трех разделов:
Задания по повышению производительности труда;
Определение численности промышленного персонала;
Расчет фонда оплаты труда (ФОТ).
Основные задачи планирования труда и заработной платы:
1.Обеспечение высоких и устойчивых темпов роста произ-водительности труда;
2.Соблюдение опережающих темпов в динамике роста про-изводительности труда по отношению к росту заработной платы;
3.Обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов по каждому показателю.
Исходные данные для разработки плана по труду и заработной плате:
Производственная программа предприятия и его подраз-делений;
План технического развития и организации производства;
Нормативы затрат живого труда по основным техноло-гическим операциям;
Результаты анализа выполнения плана по труду и кадрам за прошедший период;
Типовые структуры управления по схожим производст-венным процессам;
Тарифные условия и системы оплаты и премирования на предприятии.
Производительность труда – это эффективность трудовых затрат, которая может быть выражена количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или количеством Рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.
Показатели производительности труда определяются на 1-го работника:
П = В: ∑t i × Ч i ; T = ∑t i × Ч i: B, (8.1)
где П – производительность на 1-го работающего;
В – выпуск продукции за рассматриваемый период, напри-мер, шт./год;
t i – время отработанной i-м работником, час;
Ч i – численность работников, выполняющих i-ю операцию;
Т – трудоёмкость единицы продукции, чел.-час.
Количество продукции В может измеряться в натуральных, условно-натуральных, нормированном времени и в денежном выра-жении. Натуральное измерение выпуска характерно для массового производства.
Для измерения выпуска в нормированном времени для каждого вида продукции устанавливается норматив трудоёмкости продукции в нормо-час (по всем участкам производства). Отношение суммарной трудоёмкости продукции к среднесписочному числу работников – есть выработка продукции в нормируемом времени на одного работ-ника. Применение этого показателя ограничено трудоёмкостью раз-работки нормативов для всех видов продукции.
В целом по предприятию производительность труда выра-жается объёмом нормативно чистой продукции (НЧП) на одного среднесписочного работника в плановом году в % к базисному. Абсо-лютный показатель производительности труда в плановом году опре-деляется путем корректировки базисной производительности труда на величину запланированного прироста:
, , , (8.2)
где ΔП – намеченный прирост производительности труда по плану;
ΔЧП – намеченный прирост численности работников подраз-деления;
К в – коэффициент роста выпуска продукции.
К факторам повышения производительности труда относятся:
Структурные сдвиги в производстве;
Изменение объёма производства;
Повышение технического уровня производства;
Совершенствование управления, организации производства и труда;
Ввод в действие новых объектов.
А. Повышение технического уровня производства , т. е. внед-рение прогрессивной технологии; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование и обновление оборудования; улучшение использования материальных ресурсов.
Б. Совершенствование управления, организации производ-ства и труда; повышение норм времени и норм обслуживания; сокращение потерь рабочего времени; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; внедрение ЭВМ и компьютерной технологии.
В. Изменение объёма и структуры продукции, т. е. относи-тельное уменьшение численности ППП с ростом объёма произ-водства; изменение кооперируемых поставок.
Г. Отраслевые факторы : изменение природных условий и спо-собов добычи сырья, повышение содержания в нем полезных компонентов.
Последовательность выполнения расчетов:
1. Определяется исходная численность работающих ЧП Исх на плановый период при сохранении базисной выработки:
ЧП Исх = ЧП Баз × К Об: 100, (8.3)
где ЧП Баз – фактическая численность работников в базовом пе-риоде, чел.;
К Об – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде, %.
2. Рассчитывается изменение исходной численности ΔЧП Исх в результате действия каждого фактора путем сопоставления затрат труда на плановый объём продукции при планируемых и базовых условиях.
3. Определяется суммарное изменение исходной численности персонала и плановый прирост производительности труда в % (Δ ПТ Пл):
ΔЧП Исх = ; Δ ПТ Пл = . (8.4)
Недостаток метода: искусственное выделение факторов, дей-ствующих в реальных производственных условиях в тесной взаимо-связи и взаимодействии.
Резервы повышения производительности труда:
Снижение технологической трудоёмкости продукции;
Улучшение использования рабочего времени за счет органи-зации труда;
Повышение удельного веса основных рабочих в численности персонала;
Структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем выпуске и изменения производственной кооперации).
3.1 Изменение численности основных рабочих вследствие изменения структуры производства:
где Т Усл. Пл, Т Усл. Баз – условная трудоёмкость на 1000 руб. НЧП по нормам базового периода при плано-вой и базовой структуре производства;
d Осн. Раб. – доля основных рабочих в численности персонала подразделения.
3.2 Изменение численности промышленного персонала при совершенствовании кооперации (как межцеховой, так и межзавод-ской):
, (8.6)
где Δ Т К – изменение трудоёмкости при изменении производ-ственной кооперации;
К В.Н. Баз – усредненный коэффициент выполнения норм выра-ботки в базовом периоде;
ФВ Эф.Баз – эффективный фонд времени рабочего в базовом периоде, час/год.
3.3 Относительное уменьшение численности работников ∆ЧП 3.3 при увеличении объёма производства подразделения предприятия:
, (8.7)
где ЧП УП.Баз – численность условно-постоянной части персо-нала подразделения организации в базовом периоде, чел.;
К У.П. – рост условно-постоянной части персонала подраз-деления организации в плановом периоде, в %;
К О – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде.
Увеличение объёма производства продукции не вызывает пропорционального роста численности работников обслуживания и управления, которые составляют условно-постоянную часть ППП. По данным НИИ экономики и организации труда 1 % прироста численности основных (технологических) рабочих соответствует 0,5 % прироста вспомогательных (обслуживающих) рабочих и 0,2÷ 0,3 % других категорий ППП.
3.4 Изменение численности работников ∆ЧП 3.4 в результате повышения технического уровня производства на рабочем месте подразделения предприятия:
Совершенствование конструкции выпускаемых изделий;
Внедрение прогрессивных технологических процессов;
Комплексная механизация и автоматизация производственных процессов;
Внедрение нового и модернизация действующего оборудо-вания;
Внедрение новых и замена применяемых материалов и комп-лектующих изделий.
Эти мероприятия снижают трудоёмкость изготовления изделий:
, (8.8)
где Δ Т Т – снижение трудоёмкости в результате мероприятий по повышению технического уровня производства подразде-ления предприятия;
К В.Н. Баз – плановый коэффициент выполнения норм выра-ботки;
ФВ Эф. Баз – эффективный фонд времени рабочего в плановом периоде, ч/год.
Аналогично рассчитывается изменение численности работ-ников в результате совершенствования управления производством (АСУП, НОТ) подразделения предприятия, определяется прямым счетом по каждому мероприятию.
3.5 Изменение численности работников ∆ЧП 3.5 в результате совершенствования организации производства
Изменение численности работников в результате совершенство-вания организации производства в случае применения кооперации, специализации, совершенствования оперативно-календарного плани-рования и т. п.
Мероприятия приводят к высвобождению работников за счет снижения трудоёмкости, увеличения норм обслуживания, повыше-ния уровня выполнения норм выработки. Уменьшение численности промышленного персонала за счет совершенствования организации производства.
Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.
Из таблицы 2 можно сделать вывод, что в 2014г. руководителей увеличилось на 9,6 % или 1человек в сравнении с 2013г. 6,6 % увеличилось на 0,3%, что объясняется увеличение численности работников в 2014 году.
В 2014г. количество специалистов составило 40% в сравнении с 2013г. 45,!% увеличилось на 5,1 %; в 2014г. торгово-оперативных работников - не изменялось. Рост обусловлен ростом количества функций в аппарате управления, в связи с централизацией функций.
Таблица 3
Квалификационный состав работников ООО «Транссибнефть» за 2013-2014г.
Из таблицы 3 можно сделать вывод, что изменение по профессиям практически не изменилось. В связи с товарооборотом увеличилось количество кладовщиков на 1 чел., темп прироста составил 125%, грузчиков увеличилось на 1 чел, темп прироста составил 120%, водителей увеличилось на 1 чел., темп прироста составил 103,3%.
Квалификационный состав работников(табл.4).
Таблица 4
Квалификационный состав работников
Из таблицы 4 можно сделать вывод, что в 2014г.низкоквалифицированных сотрудников увеличилось на 1 человека, темп прироста составляет 105,5 %, это связано с тем что увеличилось количество вновь поступившего персонала.
Таблица 5
Анализ движения рабочей силы на предприятии за 2013 -2014 гг.
Из таблицы 5 можно сделать вывод, что коэффициент общего оборота увеличился на 2,9%; коэффициент приема кадров увеличился на 3,2%; коэффициент выбытия уменьшился на 0,1%; коэффициент постоянства уменьшился на 5,2%; коэффициент текучести составляет 1,2%, что объясняет уменьшение текучести кадров.
Качественный состав персонала (табл. 6).
Таблица 6
Качественный состав персонала предприятия за 2013 -2014 гг.
Показатели |
Руководители, чел. |
Специалисты, чел. |
Рабочие (торгово-оперативный персонал), чел. |
|||||||||
Отклонение (+,-) |
Отклонение (+,-) |
Отклонение (+,-) |
Отклонение (+,-) |
|||||||||
Пол: мужчины |
||||||||||||
Стаж работы на предприятии: |
||||||||||||
Образование: средне-специальное |
||||||||||||
Образование: гуманитарное экономическое техническое ествен. научное |
Из таблицы 6 можно сделать вывод, что на предприятии большая часть сотрудников имеет среднеспециальное образование.
Обучение и повышение квалификации работников(табл.7).
Таблица 7
Обучение и повышение квалификации работников в течение 2013 -2014 гг.
Из таблицы 7 можно сделать вывод, что в 2014г. прошли обучение и квалификацию на 1 чел. меньше чем в 2013г., из анализа можно сказать что
на предприятии низкий уровень квалификации.
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
На основании приведенных данных определите состав, структуру и динамику работников:
Прошлый год |
Отчетный год |
|
Служащие | ||
Сторожевая охрана | ||
Работники детских учреждений | ||
Работники ЖКХ |
Прошлый год |
Отчетный год |
Отчетный в % к прошлому году |
|||
Струк-тура, % |
Струк-тура, % |
||||
Среднесписочная численность производственного персонала | |||||
Инженерно – технические работники | |||||
Служащие | |||||
Сторожевая охрана | |||||
Работники строительной бригады | |||||
Работники детских учреждений | |||||
Работники ЖКХ | |||||
Удельный вес производственного персонала:
по прошлому году = 235 / 360* 100 = 65,3 %
по отчетному году = 240 / 365 * 100 = 65,8 %
Аналогичные расчеты были сделаны и по другим видам категории работников.
Вывод: в анализируемом периоде численность работников предприятия увеличилась на 1,4%, это произошло за счет увеличения производственного персонала (2,1%) и инженерно-технических работников (3,4%). Среднесписочная численность служащих, сторожевой охраны, работников строительной бригады и детских учреждений осталась на прежнем уровне.
Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
На основании данных проведите анализ качественного состава работников управления по уровню образования
Образование работников |
Прошлый год |
Отчетный год |
Отчетный в % к прошлому году |
||
Струк-тура, % |
Струк-тура, % |
||||
Среднее специальное | |||||
Среднее профессиональное | |||||
Среднее общее | |||||
Неполное среднее | |||||
Удельный вес работников с высшим образованием:
по прошлому году = 96 / 498 * 100 = 19,3 %
по отчетному году = 107 / 519 * 100 = 20,6 %
Аналогичные расчеты были сделаны по другим работникам.
Вывод: за рассматриваемый период количество работников с высшим образованием увеличилось на 11,5%, а со средним специальным - 6%. При этом число работников со средним профессиональным образованием увеличилось на 9,7%, а со средним общим и неполным средним – сократилось на 20,8% и 16,7% соответственно. Наибольший удельный вес занимают сотрудники, имеющие среднее специальное образование (44,5%), процент сотрудников с высшим образование – 20,6 %.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализирую динамику коэффициентов:
оборота по приему персонала (К пр) определяется как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;
2. оборота по выбытию (К в) – это отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала;
3. текучести кадров (К тк) рассчитывается как отношение количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочная численность персонала;
4. постоянства состава персонала предприятия (К пс) – это отношение количество работников проработавших весь год к среднесписочная численность персонала.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
На основе приведенных данных охарактеризуйте движение персонала в предприятии.
Показатель |
Обозначение | ||
Численность работников на начало года | |||
Численность работников проработавших весь год | |||
Принято на работу | |||
в т.ч. по собственному желанию |
Определим:
1. численность работников на конец года: Ч кг = Ч нг + Ч п - Ч в
Ч кг 2005 г. = 1103 + 124 – 117 = 1110 чел.
Ч кг 2006 г. = 1154 + 126 – 114 = 1166 чел.
2. среднесписочную численность: Ч ср = (Ч нг +Ч кг)/2
Ч ср 2005 г. = (1103 + 1110) / 2 = 1106,5 чел.
Ч ср 2006 г. = (1154 + 1166) / 2 = 1160 чел.
3. коэффициент оборота по приему: К пр = Ч п / Ч ср
К пр 2005 г. = 124 / 1106,5 = 0,112
К пр 2006 г. = 126 / 1160 = 0,109
4. коэффициент оборота по выбытию: К в = Ч в / Ч ср
К в 2005 г. = 117 / 1106,5 = 0,106
К в 2006 г. = 114 / 1160 = 0,098
5. коэффициент текучести кадров: К тк = Ч ув.с.ж. / Ч ср
К тк 2005 г. = 84 / 1106,5 = 0,076
К тк 2006 г. = 80 / 1160 = 0,069
6. коэффициент постоянства состава персонала предприятия: К пс = Ч пг / Ч ср
К пс 2005 г. = 1009 / 1106,5 = 0,912
К пс 2006 г. = 1104 / 1160 = 0,952
Вывод: численность работников за рассматриваемый период увеличился на 51 человек, в последнем году было принято на работу 95 человек. Коэффициент оборота по выбытию снизился из-за уменьшения числа выбывших работников. Коэффициент текучести кадров снизился на 0,7 %, так как сократилось число работников, уволившихся по собственному желанию.
Оптимизация численности персонала направлена на минимизацию расходов и увеличение прибыли. Чтобы провести оптимизацию численности работников, нужно знать, по каким критериям все это будет проводиться. Оптимизация – это процесс, при котором проводится оценка работы, принимается решение по дальнейшим мерам в отношении предприятия.
Формы оптимизации:
- Сокращение денежных затрат на сотрудников.
- Повышение доли квалифицированных рабочих среди персонала.
- Проведение мероприятий с целью повышения опыта работников, их творческих способностей и т.д.
Выбор формы зависит от предприятия и от его возможностей: насколько материально независима корпорация, какие задачи и цели стоят перед организацией, влияние внутренних и внешних факторов.
Методы же проведения оптимизации могут быть различные, если говорить о традиционных, то вот их малая часть:
- Увольнение некоторых работников, с целью сокращения мест.
- Отдельные подразделения могут быть расформированы.
- Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.
О чем говорят понятия аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала?
Данные методы очень хорошо практикуются на западе, в нашей же стране они только набирают обороты, но еще применяются не везде:
- Аутстаффинг – данный метод предусматривает выведение работающего персонала за пределы хозяйствования. Работники могут быть оформлены как работники другой компании, при этом осуществляют свои прежние функции.
- Аутсорсинг – В этом случае за пределы хозяйствования выводится не персонал, а рабочий процесс. Часто этот процесс не профильный, но без него не будет правильно функционировать весь бизнес. Предприятия функционируют путем организации его в одном направлении или нескольких сферах. При этом размеры предприятия могут быть сокращены и ресурсная нагрузка снижена.
- Лизинг персонала – такой метод длится не один день, он предусматривает наем с последующим правом выкупа. То есть, если предприятие не имеет возможности в данное время взять в штат сотрудника, оно сотрудничает с ним неофициально, с правом в дальнейшем взять его уже как официального работника. Имеются также категории работников, которые постоянно числятся в лизинге, это консультанты, подрядчики, технические специалисты. Данные работники зарегистрированы в другой компании-провайдере.
В каких ситуациях необходима оптимизация численности персонала?
- При сокращении товарного производства или сокращения объема услуг. Приходится экономить издержки, чтобы не сокращалась рентабельность предприятия.
- Объемы продаж увеличены, но компания не считает нужным увеличивать рабочие места.
- Предприятие имеет лишнюю численность, а в резерве имеется запас производительности труда.
- Проводится организация структуры и распределение функций между подразделениями.
- Предприятие пытается найти внутреннее финансирование и резервы для осуществления своих планов, пытается сократить оборотный капитал.
- Появляется потребность в более дорогих специалистах и отказ от дешевой рабочей силы. От чего требования к работникам возрастают.
Оптимизация численности персонала: методы работы в этом направлении
К проведению оптимизации численности персонала нужно подойти со всей ответственностью и разработать целый проект по этому поводу. Первым шагом по оптимизации должна стать диагностика всех дел предприятия, направленная на выявление качественной производительности труда и количества сотрудников.
После этого оптимальная численность специалистов подсчитывается именно в направлении качества их работы во всех сферах деятельности, будь то производственная или административная работа. Следующим шагом будет выбор кандидатов, которых необходимо будет сократить. Кого сократить – выбор не трудный, труднее ответить на вопрос – как это сделать, ведь у каждого сотрудника свои обстоятельства и необходимость работать на предприятии.
При выборе людей, которых следует оставить в штате, прежде всего, учитываются следующие достижения:
- Те, которые постоянно принимают участие в основных бизнес процессах компании.
- Люди, которые своей работой приносят дополнительный доход предприятию или минимизируют издержки.
- Те работники, у которых выше квалификация и рабочие навыки.
- Такие сотрудники, которым в силу их квалификации трудно найти замену.
- Работники, демонстрирующие большой потенциал и возможность профессионального роста.
Методы сокращения штата
В настоящее время выделяют два основных метода сокращения штата. Это мягкий метод и жесткий метод. Жесткий подход к сокращению представляет собой классическое увольнение. То есть работников заранее предупреждают о сокращении, делается это за два месяца до увольнения с выплатой соответствующей трудовому кодексу компенсации. Такое увольнение происходить за кроткие сроки и с наименьшими потерями. Но не все так просто, данный метод сокращения имеет несколько существенных недостатков:
- Возможны конфликтные ситуации, как с самим персоналом, так и в отношении профсоюзов.
- Такие сокращения негативно влияют на социализацию общества.
- Внутри трудового коллектива ухудшается моральная обстановка.
- Возможно снижение производительности труда.
Мягкий подход предусматривает сокращение персонала более лояльным способом без прямого участия администрации. В организации создаются определенные условия, когда увольнение становится необходимым шагом. Все мягкие виды сокращения условно делятся на три подгруппы:
- Исключение «естественным» путем.
- «Мягкие» сократительные меры.
- Управление численностью работников без увольнения.
При естественном выбытии персонал самостоятельно увольняется, задача предприятия – подготовить условия для подобных мер. Например, на некоторых предприятиях практикуется метод временного запрета брать на работу новых сотрудников. В это время некоторые работники могут уволиться самостоятельно или выйти на пенсию, таким образом, произойдет естественное сокращение персонала.
Также практикуются и другие методы более жесткого характера естественного выбытия – это ужесточение аттестации, лишение премии за любую провинность и т.д.
Если говорить о мягком сокращении, то здесь применяются следующие методы:
- Применение досрочных льгот для работников предпенсионного возраста.
- Перевод части сотрудников в дочерние предприятия.
- Предприятие может обещать уволившимся работникам дальнейшие перспективы в виде хорошей компенсации и последующем трудоустройстве.
В итоге, если проводится правильная оптимизация численности персонала, можно добиться высокой производительности труда, сокращаются расходы не только на работников, но и на производство. При этом совершенствуются производственные процессы, неэффективные операции сводятся к нулю. Появившиеся бизнес-процессы реализуются быстрее за счет наименьших затрат на персонал. Так как снижено количество потерь, то продукция будет более качественной. Внутри трудового коллектива создается благоприятная обстановка и сплоченность, а это способствует росту бизнеса.