Движение рабочей силы. Показатели движения персонала организации Показатели движения персонала организации
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Движение персонала отражается в балансах.
Таблица 13.4
Баланс движения кадров предприятия
Наличие на начало периода |
Поступило за период |
Выбыло за период |
Наличие на конец периода |
В том числе работавших весь период |
|||||||||
В том числе по источникам |
В том числе по направлениям |
||||||||||||
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
Для характеристики направлений выбытия работников используют разные показатели оборота рабочей силы.
К необходимому обороту относят выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом.
К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).
Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период.
Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся:
оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
оборот по приему – численность работников, зачисленных в от четном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;
коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;
коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;
коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников.
коэффициент замещения – отношение разности принятых и вы бывших работников к среднесписочной численности.
Для аналитических целей принято также определять коэффициент исполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших. Этот коэффициент характеризует процесс восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работниками.
Современная экономическая теория трактует понятие «движение персонала» не только как изменение численности работников. Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение - переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение - изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работни ка - движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).
Численный анализ персонала ОАО «Промсвязьбанк»
Для регламентирования труда характерны и качественные параметры трудовой деятельности и количественные показатели.
Коллектив, работающий в ОАО «Промсвязьбанк» состоит из 214 человек. Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия необходимо изучить профессионально квалификационный уровень.
Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.
Качественная характеристика персонала предприятия основывается на таких данных как: образование, стаж, возраст.
Таблица 1 - структура образования сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»
Большинство работников во все анализируемые годы имеют высшее: в 2013 г -197 человек, в 2014 г. - 193 человек. Меньше всего людей со средне-профессиональным образованием. Уменьшилась и доля работников с незаконченным высшим образованием. Следовательно, уровень профессионального образования сотрудников организации достаточно высокий, что говорит о качественном отборе и хорошей подготовке персонала.
Таблица 2 - Возрастная структура сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»
Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 35 лет, что говорит о том, что в организации наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».
Таблица 3 - Состав сотрудников ОАО «Промсвязьбанк» по категориям
К специалистам относятся: руководители групп, специалисты (старшие, ведущие, главные), кредитные инспекторы, консультанты, менеджеры, операционисты, кассиры, юристконсульты, кредитные эксперты, кредитные специалисты, ассистенты. Основную часть составляют специалисты. По сравнению с 2013 г., в 2014 г. специалистов стало больше.
Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год
Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Количественный состав организации - это её списочный состав работников.
Показатель |
Прошлый год |
Отчетный год |
Численность персонала на начало года |
||
Приняты на работу |
||
В том числе: по собственному желанию уволены за нарушения трудовой дисциплины |
||
Численность персонала на конец года |
||
Среднесписочная численность персонала |
||
Коэффициент оборота по приему работников |
||
Коэффициент оборота по выбытию работников |
||
Коэффициент текучести кадров |
||
Коэффициент постоянства кадров |
||
Коэффициент замещения |
По данным таблицы видно, что коэффициенты персонала с каждым готом остаётся практически неизменным.
По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда.
Важное значение для определения результатов производственной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет движение персонала, которое происходит вследствие приема и увольнения работников. На основе информации о движении персонала рассчитывают показатели, характеризующие данный процесс (коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров и постоянства кадров):
Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.
Эффективность использования персонала фирмы
Эффективность использования персонала фирмы может быть рассмотрена по двум направлениям:
1) рабочее время и его использование (структура затрат времени);
2) производительность труда.
Рабочее время и его использование
«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени».
Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человекочас.
Человекодень - это один день пребывания работника в составе персонала фирмы. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человекодень считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по независящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. Причиной целодневного простоя может быть отключение электроэнергии и т.п. Неявки учитываются по причинам (праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации).
По данным учета определяют календарный фонд рабочего времени в человекоднях (сумма всех явок и неявок), рис. 3.1.
Рис. 3.1. Календарный фонд рабочего времени
Табельный фонд рабочего времени - это календарный фонд минус праздничные и выходные дни.
Максимально возможный фонд рабочего времени - это табельный фонд минус очередные отпуска.
В человекочасах учитывается время внутри рабочего дня. Отработанный человекочас - время фактической работы работника в течение рабочего дня.
По данным учета рабочего времени в человекоднях и человекочасах определяются показатели использования рабочего времени.
В отчете фирмы об использовании рабочего времени указываются следующие показатели:
Количество отработанных человекочасов работниками списочного состава;
Количество отработанных человекочасов внешними совместителями;
Численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации;
Число неотработанных человекочасов этими работниками;
Численность работников списочного состава, которым по инициативе администрации предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы;
Число человекодней отпусков по инициативе администрации (в том числе без сохранения заработной платы);
Численность работников списочного состава, которым предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по собственному желанию;
Число человекодней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию;
Число человекодней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава.
Отношение фактических показателей использования рабочего времени к плановым или законодательно установленным характеризует степень использования рабочего времени.
Абсолютные показатели использования рабочего времени - это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника:
|
Средняя продолжительность рабочего дня × Среднее число рабочих дней одного работника.
Производительность труда
Производительность труда является одним из важных показателей эффективности работы персонала.
Под производительностью живого труда понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции.
Производительность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя.
Введем условные обозначения:
q - объем произведенной продукции;
Т- затраты труда на выпуск продукции.
Прямой показатель производительности труда - средняя выработка продукции на единицу затрат труда (W) :
Обратный показатель - трудоемкость (t ), т.е. затраты труда на единицу продукции:
Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человекочасов, человекодней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы. Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели среднечасовой, среднедневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности за период (например, месяц).
Наиболее важный показатель - среднечасовая выработка.
Величина трудоемкости, как видно из приведенных формул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и наоборот.
Пример. Исходные данные и результаты расчета трудоемкости
В результате сравнения уровня выработки в отчетном периоде с соответствующим показателем предыдущего периода получаем представление о динамике производительности труда. В нашем примере
Сравнение же соответствующих уровней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере , т.е. трудоемкость снизилась на 15%.
Отметим, что нельзя непосредственно сравнивать уровни выработки на разных предприятиях, тем более относящихся к разным отраслям, так как выработка зависит не только от производственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факторов. Таким образом, для того чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку , достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода ; трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки или индекс трудоемкости. Производительность труда растет, если
В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%.
Между индексом средней выработки и индексом трудоемкости существует обратная зависимость:
Между показателями объема продукции, затрат труда, средней выработки и трудоемкости существуют следующие взаимосвязи:
где J q - индекс объема продукции; J T - индекс затрат труда.
Мы имеем разложение показателя «объем продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде произведения факторов-сомножителей, называют мультипликативными. В мультипликативных моделях выделяют объемные показатели (отражающие некоторую совокупность, например объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определяются в расчете на единицу признака - средняя выработка продукции на один отработанный час, на одного работника, себестоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в методике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.
Покажем это на примере анализа влияния средней выработки и затрат труда на изменение объема продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. В нашем примере в отчетном периоде выпущено на 300 ед. продукции больше, чем в предыдущем:
В теории факторного индексного анализа влияние изменения качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, т.е. влияние изменения средней выработки на изменение объема продукции составит
В нашем примере: = (6 - 5) х 550 = 550 ед.
Влияние изменения объемного показателя на результативный оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыдущего периода (базисном уровне):
Применительно к нашим данным = 5 х (550 - 600) = - 250 ед. Следовательно, за счет роста средней выработки объем продукции мог бы увеличиться на 550 ед., но в результате изменения затрат труда он снизился на 250 ед. Поэтому общее изменение объема продукции составит 300 ед.:
Используя взаимосвязи между показателями объема продукции, затрат труда, выработкой и трудоемкостью, можно определить влияние изменения:
1) производительности и затрат труда на объем продукции;
2) трудоемкости и объема продукции на затраты труда. Для оценки влияния трудоемкости и объема продукции на затраты труда используются алгоритмы общего изменения затрат труда, влияния трудоемкости, влияния объема продукции.
Общие изменения затрат труда:
Влияние трудоемкости:
Влияние объема продукции:
В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производительность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следовательно, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.
Система мотивации труда
Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной системы мотивации персонала. Мотивация персонала - это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.
Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности - это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия, направленные на их удовлетворение. Потребности можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, уважении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же - индивидуальны, поскольку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и социального положения.
Вознаграждение - это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, испытываемое человеком от работы, общения, самоуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение - это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, социальные выплаты и льготы, повышение в должности).
Таким образом, соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоящее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда персонала). Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д.
В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает обеспечение работника и членов его семьи необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельности предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудовых ресурсов между отраслями и регионами.
Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.
Организация оплаты труда на предприятии включает:
1) установление условий (норм) оплаты труда;
2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
3) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Тарифная система
Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты. Расчет заработной платы осуществляется следующим образом. Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последующих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимального размера пенсий и пособий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и т.д.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как «затраты на оплату труда». Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0. Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Все зависит от финансовых возможностей конкретной фирмы. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. В бюджетных организациях применяется утвержденная Правительством РФ Единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов. Первоначально установленная исходная ставка (первого разряда) индексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей организаций.
Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением или оборотом работников предприятия (рабочая сила).
Различают следующие абсолютные показатели оборота рабочей силы:
оборот по приему - численность лиц, зачисленных в изучаемом периоде соответствующим приказом;
оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
общий оборот рабочей силы, который определяется как сумма оборотов по приему и увольнению.
Абсолютные показатели движения рабочей силы находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на уровне отдельного предприятия и экономики в целом.
В ресурсной части баланса показывается:
наличие работников на начало периода;
численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:
по направлениям служб занятости;
в порядке перевода из других предприятий и организаций;
другие источники (принято самими предприятиями, вернулось после армии и т.д.).
В разделе баланса рабочей силы, характеризующего использование рабочей силы, отражаются следующие показатели:
численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:
в порядке перевода в другие предприятия;
в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);
в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации предприятия;
призыв или поступление на военную службу;
другие причины выбытия (например, по решению судебных органов).
численность работников на конец изучаемого периода.
Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям используются относительные показатели, называемые коэффициентами оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров и постоянства кадров. Все эти коэффициенты рассчитываются как процентное отношение соответствующего абсолютного оборота рабочей силы к среднесписочной численности работников за тот же период ().
Текучесть кадров определяется следующими причинами:
по собственному желанию;
по решению администрации;
по решению судебных органов
5.
А - число работников, состоявших в списочном составе за весь изучаемый период.
Для оценки ситуации занятостью населения используется коэффициент замещения рабочей силы , который определяется как отношение числа принятых работников к числу уволенных за этот же период или как отношение коэффициента оборота по приему к коэффициенту оборота по выбытию.
Если полученный коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появились новые рабочие места.
Если коэффициент меньше 1, то рабочие места сокращаются, что приводит к увеличению безработицы в экономике в целом.
Статистика рабочего времени.
Фонд времени, его структура и показатели его использования влияют на организацию производственного процесса и производительности труда. Статистика рабочего времени связана со статистикой оплаты труда и статистикой социального страхования. Информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучений условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.
Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях труда, 36 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.
Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени такие, как чел/месяц, чел/год. Но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.
Отработанным человеко-часом является час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем является явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе не зависимо от продолжительности рабочего дня. Статистика изучает следующие фонды времени:
Календарный фонд;
Табельный фонд;
Максимально возможный фонд рабочего времени;
Календарный фонд времени рассчитывается в человеко-днях и человеко-часах.
При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года).
Календарный фонд времени можно также рассчитать как произведение среднесписочной численности работников на число календарных дней за изучаемый период.
При определении календарного фонда в человеко-часах фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по средней арифметической взвешенной, исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для каждой категории персонала.
Календарный фонд времени представляет собой располагаемое время, которое, как правило, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней из явок и неявок на работу по различным причинам. Исходя из этого календарный фонд может быть определен как сумма человеко-дней, явок и неявок на работу. Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.
Если у календарного фонда времени (КФВ) вычесть неявки на работу в выходные и праздничные дни, то получим табельный фонд времени (ТФВ). Если из табельного фонда времени вычтем неявки работников в связи с ежегодными очередными отпусками, то получим max возможный фонд рабочего времени (ФРВ). Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым располагает предприятие или организация при 100% явке работников, т.е. это то время теоретически предназначенное для работы.
По своей структуре максимально возможный фонд рабочего времени состоит из 3 элементов:
Фактически отработанное время;
Время, неиспользованное по уважительным причинам;
Потери рабочего времени.
Полную информацию о фондах времени можно получить из баланса рабочего времени.
Схема баланса рабочего времени
Баланс рабочего времени в человеко-днях рекомендуется составлять ежемесячно. Чтобы получить баланс рабочего времени в человеко-часах необходимо каждую позицию баланса в чел/днях умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня и прибавить потери рабочего времени, учтенные в чел/часах (внутрисменные потери, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков).
Схема баланса рабочего времени в чел/днях.
Ресурсы рабочего времени, чел/дни |
Использование рабочего времени, сел/дни |
календарный фонд времени неявки в связи с выходными и праздничными днями табельный фонд времени (календарный фонд времени - неявки в связи с выходными и праздничными днями) ежегодные очередные отпуска максимально возможный фонд рабочего времени (календарный фонд времени - неявки в связи с выходными и праздничными днями - ежегодные очередные отпуска) |
фактически отработанное время время, неиспользованное по уважительной причине, в т.ч.: неявка по болезни; отпуск на учебу; отпуск по беременности и родам; выполнение государственных обязанностей; прочие неявки, предусмотренные законом; потеря рабочего времени всего, в т.ч.:
целодневный простой; максимально возможный фонд рабочего времени (фактически отработанное время + время, неиспользованное по уважительной причине + потеря рабочего времени всего) |
Коэффициент использования фонда рабочего времени:
Все коэффициенты рассчитываются как процентное отношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени.
Коэффициент использования календарного времени:
Коэффициент использования табельного фонда
Коэффициент использования max возможного фонда времени
Для оценки использования рабочего времени рассчитывается коэффициент использования рабочего периода, который представляет собой отношение среднего числа дней отработанных одним работником за изучаемый период к числу дней, которые должен был отработать 1 работник за тот же период в соответствии с режимом работы предприятия.
На основании данных второго раздела данных баланса рабочего времени рассчитываются относительные показатели структуры max возможного фонда рабочего времени, которые представляют собой процентное отношение каждой позиции этой части баланса к max возможному фонду рабочего времени.
На основании данных баланса рассчитывается среднесписочная численность работников за изучаемый период, как отношение календарного фонда времени к числу календарных дней за тот же период.
Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня. Он равен соотношению между средней фактической продолжительностью рабочего дня и средней установленной продолжительностью рабочего дня. Установленной называется продолжительность рабочего дня определенная трудовым законодательством или режимом работы предприятия.
Средняя установленная
продолжительность рабочего дня
рассчитывается по средней арифметической
взвешенной (
),
вариантами в которой является установленная
продолжительность рабочего дня отдельных
групп работников, а весом - численность
этих групп работников.
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня рассчитывается как отношение отработанных человеко-часов за изучаемый период к отработанным человеко-дням за тот же период.
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня различается по полному времени и по урочному времени.
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по полному времени рассчитывается как отношение фактически отработанных человеко-часов к числу отработанных человеко-дней за тот же период. При таком расчете в число отработанных человеко-часов включаются человеко-часы, отработанные сверхурочно.
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по урочному времени рассчитывается как отношение числа отработанных человеко-часов в урочное время к числу отработанных человеко-дней за тот же период.
Зная показатели средней установленной продолжительности рабочего дня и средней фактической продолжительности рабочего дня, можно рассчитать коэффициенты использования средней установленной продолжительности рабочего дня как процентное отношение средней фактической продолжительности рабочего дня по полному и урочному времени к средней установленной продолжительности рабочего дня.
Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. По своей функциональной роли кадры предприятия представляют собой персонал. В состав персонала входят все наёмные работники предприятия, состоящие в договорных отношениях с предприятием.
Для характеристики движения рабочей силы на предприятии анализуруют динамику след.показателей:
1. Коэффициент оборота по приему
Число принятых/среднесписочная численность *100%
2.Коэффициент по выбытию кадров или коэффициент увольнения
Число уволенных/среднесписочная численность * 100%
3.Коэффициент текучести кадров
Число уволенных по собственному желанию+Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность*100%
4.Коэффициент постоянства кадрового состава или коэффициент стабильности
Число проработавших весь год/среднесписочная численность*100%
100%-Коэффициент текучести(%)
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
Таким образом:
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
11. Оплата труда на предприятии: принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда.
Заработная плата с точки зрения работника – это денежные средства, которые отчисляются работнику за его труд соответствующего качества.
З/п с точки зрения государства – это часть национального дохода государства.
З/п с точки зрения работодателя – это часть расходов предприятия, выраженная в сфере материального производства необходимым трудом, а к нематериальному производству прибавочным продуктом.
Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.
Функции з/п |
Принципы з/п |
1 Воспроизводственная |
Принцип воспроизводства потраченных усилий работникам |
2 Компенсационная |
Принцип обеспечения в производстве дополнительных трудозатрат |
3 Стимулирующая |
Мотивация труда |
4 Профессионально-квалификационная |
Обеспечение карьерного роста, повышение квалификации работника |
5 Регулирующая |
Обеспечивает конкурентоспособность отраслей |
6 Социальная |
Обеспечение не только самого работника, но и его семьи |
вида з/п:
1. Номинальная – это те денежные средства, которые получает работник за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.
2. Реальная – это то количество продукции и услуг, которые может позволить купить на свою з/п.
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста реальной з/п.
Принципы оплаты труда работников ждт:
прозрачность
конкурентоспособность
объективность
соответствие законодательству
З/п состоит из 2х частей – постоянная и переменная.
Постоянная включает оклад, тарифную ставку, выплаты за вредные условия труда, праздничные, профессиональное мастерство, класс.
Переменная часть включает премию, северный коэффициент, доплаты за мастерство, за выполнение показателей и т.д.
Формы оплаты труда:
1 повременная – начисляется за фактически отработанное время,
2 сдельная – начисляется за определенное количество работы, соответствующего качества.
Системы оплаты труда для повременной формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).
2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).
Системы оплаты труда для сдельной формы:
1. Прямая сдельная (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);
2. Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).
3. Сдельно-премиальная (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
4. Косвенно-сдельная (заработок зависит от результатов труда работников).
5. Аккордная (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).
Тарифная система оплаты труда. Рассчитывается на основе тарифной сетки, которая представлена в едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТС). ЕТС представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ, независимо от того на предприятии какой отрасли эти производства и виды работ имеются.