Глоссарий. Квалификационный разряд ¾ величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника
СТ 143 ТК РФ .
Тарифные системы оплаты труда
- системы оплаты труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий
включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные
коэффициенты.
Тарифная сетка
- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с
помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд
- величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации
работника.
Квалификационный разряд
- величина, отражающая уровень профессиональной
подготовки работника.
Тарификация работ
- отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным
категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с
учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения
утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные
системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных
гарантий по оплате труда.
Комментарий к Ст. 143 Трудового кодекса РФ
1. В комментируемой статье дано легальное определение понятия "тарифная система оплаты труда" и ее элементов, которое ранее содержалось в ст. 129 ТК РФ, закреплены порядок тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, а также порядок установления тарифной системы работодателем.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах правил, предназначенных для дифференциации заработной платы работников различных категорий, т.е. отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и его природно-климатической среды. Она позволяет осуществить дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его количества и качества, квалификации работника и сложности выполняемой работы, т.е. реализовать требования ст. 132 ТК РФ.
2. В соответствии с комментируемой статьей в структуру тарифной системы входят тарифные ставки (оклады, должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Для практического применения тарифной системы необходимы также тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифную ставку. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда.
Оклад - это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливается руководителям, специалистам и служащим, а также тем рабочим, труд которых не поддается нормированию.
Для определения размера тарифной ставки второго и последующих разрядов применяется тарифная сетка. Она устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.
Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используются 7-разрядная (нефте- и газодобыча, прокатное и трубное производство черной металлургии, железнодорожный транспорт и т.д.) и 8-разрядная (слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, доменное и сталеплавильное производство, судостроение и судоремонт и т.п.) сетки.
3. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Присвоение работникам тарифных разрядов производится в целях оценки квалификации работника и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов - в целях оценки уровня профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются на основании тарифно-квалификационных справочников. К тарифно-квалификационным справочникам относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок утверждения справочников утвержден Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", а Порядок применения справочников - Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г. N 9.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из ряда выпусков, посвященных отдельным отраслям и сферам производства. Каждый из выпусков принимается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, и применяется во всех организациях, расположенных на территории РФ.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. N 37. Он содержит два раздела: общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях (должности руководителей, специалистов и других служащих), и квалификационные характеристики работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях (должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности руководящих и инженерно-технических работников конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности работников редакционно-издательских подразделений). Каждая квалификационная характеристика содержит три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Требования к квалификации".
4. Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является осуществление разработки всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям на локальном уровне. Тарифная система оплаты труда вводится в организации (за исключением финансируемых за счет бюджета) на основании коллективного договора, соглашений, действие которых распространяется на данную организацию, а также локальных нормативных актов. При этом должны соблюдаться государственные гарантии по оплате труда (см. ст. 130 ТК РФ и комментарий к ней).
Новая редакция Ст. 143 ТК РФ
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Комментарий к Статье 143 ТК РФ
Как мы уже говорили выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.
Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:
Тарифные ставки;
Оклады (должностные оклады);
Тарифную сетку;
Тарифные коэффициенты.
Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. Например, если тарифная ставка первого разряда составляет 1100 рублей (на сегодняшний день - это минимальный размер оплаты труда), то, зная тарифный коэффициент, скажем, десятого разряда (допустим - 2,047), несложно вычислить тарифную ставку десятого разряда, умножив тарифную ставку первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент - 2251,7 рубля.
Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).
Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов. Ранее соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т.е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.
Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда. При повышении минимального размера оплаты труда (МРОТ) Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.
Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). В настоящее время тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".
Разряды оплаты труда в ЕТС отражают сложность выполняемых работ. Зависимость заработной платы от условий труда обеспечивается различного рода доплатами и компенсациями (за работу с тяжелыми или вредными условиями труда в тяжелых климатических условиях, в ночное время и т.п.).
Тарификация различных работ, профессий, специальностей в зависимости от их сложности осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационный справочник устанавливает требования, которым должен соответствовать работник, т.е. какими знаниями, навыками и умениями он должен обладать для выполнения той или иной работы в зависимости от ее сложности. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТС), порядок утверждения которого обозначен в Постановлении Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787.
ЕТС устанавливает тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в виде характеристики работ (что включает в себя данная работа) и необходимых знаний работника ("должен знать").
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих был утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Данный квалификационный справочник содержит три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". В разделе "Должностные обязанности" перечисляются трудовые функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел "Должен знать" включает в себя требования, предъявляемые к знаниям, необходимым работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Раздел "Требования к квалификации" предусматривает минимальный уровень общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной работы (уровень и профиль образования, стаж работы).
Тарификация рабочих производится по восьми разрядам (с I по VIII). Однако согласно упомянутому выше Постановлению Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г. N 785 руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, предоставлено право устанавливать месячные ставки и оклады некоторым работникам по повышенным квалификационным разрядам. Так, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами РФ, месячные ставки и оклады могут устанавливаться, исходя из IX и X разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утверждаемому Министерством труда РФ (сейчас - Министерством здравоохранения и социального развития РФ), исходя из XI и XII разрядов Единой тарифной сетки.
С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. Аттестация работников бюджетной сферы производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. NN 27, 8/196. В соответствии с этими Основными положениями на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Другой комментарий к Ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В ст. 143 ТК РФ дано легальное определение понятия "тарифная система оплаты труда" и ее элементов, которое ранее было закреплено в ст. 129 ТК, закреплен порядок тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, а также порядок установления тарифной системы работодателем.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативно-правовых актах, коллективных договорах и соглашениях правил, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и его природно-климатической среды. Она позволяет осуществить дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его количества и качества, квалификации работника и сложности выполняемой работы, т.е. реализовать требования ст. 132 ТК РФ.
2. В соответствии со ст. 143 ТК РФ в структуру тарифной системы входят тарифные ставки (оклады, должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Для практического применения тарифной системы необходимы также и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.
Оклад - это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливается руководителям, специалистам и служащим, а также тем рабочим, труд которых не поддается нормированию. Размер месячного оклада не может быть менее установленного минимального размера оплаты труда.
Для определения размера тарифной ставки второго и последующих разрядов применяется тарифная сетка. Она устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.
Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используется 7-разрядная (нефте- и газодобыча, прокатное и трубное производство черной металлургии, железнодорожный транспорт и т.д.) и 8-разрядная (слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, доменное и сталеплавильное производство, судостроение и судоремонт и т.д.) сетка.
3. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Присвоение работникам тарифных разрядов производится с целью оценки квалификации работника и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов - с целью оценки уровня профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется на основании тарифно-квалификационных справочников. К тарифно-квалификационным справочникам относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок утверждения справочников установлен Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 (в ред. от 20 декабря 2003 г.) "О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", а Порядок применения справочников - Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 (БНА. 2004. N 14).
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.
До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными.
Применяемый в настоящее время Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих был утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г. В соответствии с Постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а (БМТ РФ. 1992. N 7 - 8) этот справочник применяется во всех организациях, расположенных на территории Российской Федерации, а необходимые изменения и дополнения в него вносит Министерство труда и социального развития РФ.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ 21 августа 1998 г. N 37. Он содержит два раздела: общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях (должности руководителей, специалистов и других служащих), и квалификационные характеристики работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях (должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности руководящих и инженерно-технических работников конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности работников редакционно-издательских подразделений). Каждая квалификационная характеристика содержит три раздела: "должностные обязанности", "должен знать", "требования к квалификации".
4. Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является то, что разработка всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям, осуществляется на локальном уровне. Тарифная система оплаты труда вводится в организации (за исключением финансируемых за счет бюджета) на основании коллективного договора, соглашений, действие которых распространяется на данную организацию, а также локальных нормативных актов. При этом должны соблюдаться государственные гарантии по оплате труда (см. ст. 130 ТК РФ и комментарий к ней).
5. В связи с принятием Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" не допускается снижение тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера), установленных до дня вступления его в силу (Закон вступает в силу с 1 сентября 2007 г.).
- Вверх
Ордоньез Инесса
1. Главная задача инновационной стратегии:
а. концентрация государственных ресурсов на создании и распространении базисных инноваций, обеспечивающих прогрессивные структурные сдвиги в экономике;
б. управление процессами разработки и внедрения инноваций на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления;
в. искать и использовать технологии, которые укрепят конкурентные преимущества;
г. укрепление обороноспособности и обеспечение национальной безопасности государства в результате осуществления инновационной деятельности.
2. Факторы, характерные для вариантов инновационного поведения компаний:
а. размер инновационной фирмы;
б. инновационные цели и источники инноваций
в. тип товара;
г. все перечисленное.
3. В отраслях, для которых характерна экономия на масштабах:
а. Основными источниками инноваций являются внутрифирменные отделы;
б. технологические изменения генерируются на стадии проектирования и создания
сложных производственных систем и продуктов;
в. технические изменения приходят исключительно от поставщиков оборудования и материалов;
г. технологические инновации возникают в основном в корпоративных лабораториях и сильно зависят от академических знаний и навыков.
4. Фирмы, которые могут быть классифицированы как специализированные поставщики:
а. являются, как правило, малыми, но при этом обеспечивающими существенный вклад в сложные производственные системы в форме оборудования, комплектующих, инструментов и программных продуктов
б. являются малыми предприятиями, на основе авторских разработок, защищенных патентами, производят переносной газовый анализатор;
в. возникли только 10-15 лет тому назад прежде всего в сфере услуг: финансы, розничная торговля, средства массовой информации, туризм и др.;
г. занимаются проектированием, разработкой и тиражированием высокотехнологичных решений для банков, а также предоставляют услуги в области IT- консалтинга, обучения и поставки оборудования
Ответы: 1-в,2-г,3-б,4-а
Тесты на 4 тему:
1. Основные стадии проведения поисковых НИР:
а. анализ имеющихся научных и технических разработок;
б. . возникновение идеи нового метода решения актуальных проблем
в. обоснование и экспериментальная проверка нового метода
г. все перечисленное.
2. На втором этапе инновационного процесса проводятся:
а. поисковые НИР;
б. прикладные НИР;
в. фундаментальные исследования
г. конъюнктурные исследования
3. Пробный маркетинг (маркетинг-тест) –
а. сложный комплекс разнохарактерных работ;
б. экспериментальные работы, направленные на определение способов воплощения теоретических результатов в
в. завершающий этап инновационного цикла и одновременно начало жизненного цикла товара;
г. стадия инновационного процесса, на которой товар и его маркетинговая программа проходят проверку в условиях, близких к рыночным.
4. Анализируя источники и природу инноваций, исследователи выделяют пять поколений (типов) моделей инновационного процесса. Первым подходом, который доминировал в 50-60-х гг. прошлого века, являлась модель:
а. научного толчка;
б. модель «спрос тянет»;
в. двойственная модель;
г. интегрированная модель.
Ответы: 1-г,2-б,3-г,4-а.
Савенко Нина
1. Сколько стадий имеет инновационный процесс?
2. К фактором, определяющим инновационное поведение фирмы не относиться?
А. Тип товара.
Б. Финансовый план.
В. Инновационные цели.
Г. Источники инноваций.
3. К какой из отраслевых траекторий инновационного развития относиться металлургические предприятия?
А. Отрасли с доминированием поставщика.
Б. Отрасли с эффектом масштаба.
В. Отрасли наукоемких продуктов.
Г. Отрасли специализированных поставок.
4. Интеграция – это____?
А. Объединение экономических субъектов, углубление их взаимодействия, развитие связей между ними.
Б. Союз, объединение (например, государств, организаций) на основе формальных либо неформальных договорных обязательств.
В. Временное объединение компаний, банков на основе общего соглашения для осуществления капиталоемкого проекта или для совместного размещения займа.
Г. Совокупность материнской компании и контролируемых ею дочерних компаний.
5. Что может быть примером технологической интеграции?
А. Гибридный автомобиль.
Б. Сотрудничество для разработки элементов лайнера.
В. Сотрудничество в области моделирования нефтяных потоков в пористой среде.
Г. Сотрудничество в области медицины.
6. Какой из факторов не влияет на формы и характер НИС?
А. Размер страны.
Б. Природные ресурсы.
В. Особенности исторического развития.
Г. Потребительские предпочтения.
7. Для чего создаться Межфирменная научно-техническая кооперация?
А. Для совместного проведения научно – технических работ.
Б. для решения сложных технологических задач общими силами.
В. Для финансирования НИОКР.
Г. Все варианты верны.
8. Что не относиться к мотивам создания совместных предприятий?
А. Получение опыта в управлении.
Б. Восполнение недостатка финансовых средств.
В. Получение передовой технологии производства.
Г. Изменения корпоративной стратегии.
9. Что не относиться к основным отличиям интерактивной модели от линейной?
А. Не существует четкой грани между исследовательским и техническим трудом.
Б. Инновации стимулируются спросом.
В. Существует более одного прямого пути от исследования до коммерциализации инноваций.
Г. Результаты исследований используются в той или иной форме на
всех стадиях инновационного процесса.
10. Сколько выделяют основных стадий проведения поисковых НИР?
Г. Все варианты не верны.
Ответы:
Бергаль Ольга
1. Какова главная задача инновационной стратегии?
а) помочь фирме разбогатеть
б) помочь фирме стать самой влиятельной на рынке (компания-лидер)
в) искать и использовать технологии, которые укрепят конкурентные преимущества
г) производить, как можно больше новых товаров
2. Сколько существует основных технологических траекторий инновационного развития?
3. Последовательность взаимосвязанных действий, начинающихся с фундаментального научного исследования и заканчивающихся промышленным производством и распространением новой технологии называется:
б) Диффузия инноваций
в) НИР (научно-исследовательская работа)
г) Процесс создания и внедрения инновации
4. Какая страна производит меньше всего затрат на исследования и разработки?
а) Россия
в) Япония
г) Европейский Союз
Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника - это
а) Тарифный разряд
б) Тарифная ставка
в) Тарифная сетка
г) Тарифная система
Квалификационный разряд ¾ величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Квалификация ¾ степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения данных трудовых функций.
Занятое население в экономике ¾ лица, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение, а также приносящую доход работу не по найму самостоятельно либо с одним или несколькими партнерами как с привлечением, так и без привлечения наемных работников.
Занятость ¾ деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
Население, народонаселение ¾ совокупность людей, населяющих землю, живущих на определенной территории континента, страны, города, района, поселения; главный компонент человеческого общества.
Наличное население (НН) - совокупность лиц, находящихся на данной территории на момент учета, независимо от их места постоянного жительства. Из состава наличного населения выделяют временно проживающих (ВП) - лиц, находящихся на момент учета на данной территории, но имеющих постоянное место жительства за ее пределами.
Перепись ¾ это специально организованное обследование с целью получения информации о численности, структуре и других признаках объекта, выбранного для наблюдения.
Перепись населения ¾ это процесс сбора статистической информации, организованный по единой государственной статистической методологии на всей территории страны для получения демографических, экономических и социальных сведений о каждом лице, находящемся на территории страны в критический момент переписи .
Постоянное население (ПН) - совокупность лиц, обычно проживающих на данной территории, независимо от их местонахождения на момент учета. Отметим, то из состава ПН выделяют группу лиц, находящихся на момент учета за пределами населенного пункта или территории, называемую временно отсутствующими (ВО), например, выехали в командировку, на временную работу, на отдых, на практику и т.д.
Рынок труда - составная часть рыночной экономики, одним из наиболее сложных ее элементов; его специфика обусловлена особенностями обращающегося на нем товара - рабочей силы.
Регистр населения ¾ это такая форма непрерывного статистического наблюдения, при которой на каждого человека заводится специальная карточка, в которую заносятся демографические, социальные и экономические сведения (фамилия, имя, пол, дата и место рождения, сведения о членах домохозяйства, адрес места жительства, национальность, профессия, и др.), сведения обновляются при наступлении соответствующих событий (вступление в брак, миграция и др.).
Саморегистрация ¾это такой способ наблюдения, который предполагает заполнение формуляров респондентами (опрашиваемыми).
Списочная численность работников фирмы ¾ показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочный способ наблюдения ¾ это такой способ наблюдения, при котором предоставление информации происходит в явочном порядке, т. е. человек сам приходит в органы, проводящие наблюдение, и сообщает нужные сведения.
Литература
1. Гусаров В.М. Статистика: Учеб.пособие для вузов.- М.: Юнити-дана, 2008. – с.219-234.
2. Гурьев В.И. Основы социальной статистики: Методы, система показателей, анализ. - М.: Финансы и статистика, 2005.- с. 18-46.
3. Курс социально-экономической статистики: Учебник/Под ред. проф. М.Г. Назарова. - 3-е изд. Перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009.- с. 212-286.
Уровни профессиональной подготовки
1 Подготовка и переподготовка рабочих.
Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально- технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.
Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Они включают не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, с.79.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте.
Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия). Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.
Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.
Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.
Особенность переподготовки кадров - контингент рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.
Управление процессом переподготовки работников предполагает:
ь определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;
ь выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
ь проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.
Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки. Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. |
2. Обучение рабочих вторым профессиям.
Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.
Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее.
Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер.
Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах. Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.
3. Повышение квалификации рабочих.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.
Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:
1. производственно-технические курсы;
2. курсы целевого назначения;
3. школы передовых приемов и методов труда;
4. курсы бригадиров;
5. самостоятельно
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности.
Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь, 3-е изд., Москва, ИНФРА-М, 2002, с.103-105.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.
Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.
Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.
Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.
Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.
Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.
Образование сотрудников может проходить на нескольких уровнях.
Первый уровень - обучение руководителей и топ-менеджеров компании, и тогда речь идет об изменении стратегии компании и о серьезных нововведениях, которые будут возможны после обучения руководящего состава компании и получения ими нового видения.
Следующий уровень: обучение менеджеров различного звена, начиная от среднего звена и кончая младшими менеджерами. Этот уровень также приносит компании обновление, поскольку задает в компании новый ритм работы, дает сотрудникам новые знания и технологии, которые могут помочь в конкурентной борьбе. К тому, следует учесть, что в компании, которая обучает своих сотрудников, более низкая текучесть кадров. Молодым менеджерам на сегодняшний день уже неинтересна одна только заработная плата, их интересует уровень продвижения по карьерной лестнице и возможность на данной работе научиться чему-то новому. Не учить ученого// Ведомости - 2007, № 1.
Согласно данным опроса проведенного в ноябре 2005 года в 136 компаниях Москвы, выяснилось, что одной из наиболее затратных статей расходов компании является корпоративное обучение.
Вот какие данные были получены в ходе исследования:
79% компаний организуют обучение топ-менеджеров и молодых сотрудников.
17% компания проводят обучение обслуживающих подразделений.
20-40% всего HR-бюджета уходит в каждой второй компании на обучение менеджеров среднего звена и специалистов.
20% HR-бюджета уходит в 47 % компаний на обучение топ-менеджеров, и 42% компаний тратят на эти цели от 20 до 40%.
75% фирм затрачивают на эти цели менее 20% от HR-бюджета,
столько же тратится и на обучение сотрудников обслуживающих подразделений. Обучение молодых сотрудников для компаний несколько менее затратное.
До 80 % основной части средств на обучение идет на оплату внешних тренинговых услуг.
До 11 % затрачивается на организацию внутреннего обучения.
До 27% всех средств на обучение занимают - прочие образовательные услуги: обучение по программе МВА и курсы по усовершенствованию английского языка.
42% компаний указали, что имеют систему оценки эффективности внешних тренинговых услуг.
29% компаний имеют такую систему и для оценки внутреннего обучения.
Во сколько же обходится компании обучение одного сотрудника на разных уровнях?
Обучение топ-менеджера: в бизнес-школах Москвы обучение в течение двух лет по программе МВА обойдется от 6 до 25 тысяч $. Средняя стоимость программ - 10 тысяч $. Много это или мало? Все зависит от той оценки, с которой подходить к данному образованию. Сами выпускники МВА считают, что обучение в бизнес-школе очень много им дало и с точки зрения приобретения определенных навыков, и относительно открытия нового взгляда на бизнес. Еще немаловажный аспект - приобретенные связи, которые позже используются выпускником МВА в течение долгих лет. К тому же, специальности, которым обучают в бизнес-школах, самые перспективные для бизнеса: искусство быть лидером, стратегическое моделирование, менеджмент и маркетинг всех уровней, психология, корпоративное управление и т.д. Например, Николай Николаев, генеральный директор "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть", считает, что если бизнес образование высокого качества и может принести реальную пользу компании, тогда оно для бизнесмена необходимо, и что все ведущие менеджеры его компании, кроме профессионального образования имеют бизнес-образование.
Обучение менеджера среднего звена: где и как можно учить менеджеров компании, и во сколько это обойдется? Учить лучше всего на краткосрочных тренингах и семинарах. Оторвать сотрудника на месяц-два от работы согласятся лишь в немногих компаниях, а вот послать сотрудника на тренинг, который продолжается день-два, вполне реально. Семинары, как правило, продолжаются один день.
Тренинг заказывается следующим образом: приглашается тренер из компании, оказывающей такого рода услуги, который изучает ту проблему, которая сложилась в компании, и уже потом рекомендует тот или иной тренинг. На сегодняшний день в Москве существует множество консалтинговых и тренинговых компаний, оказывающих образовательные услуги.
Как выбрать наилучшую? Можно по интернету, потому что образовательный рынок на сегодняшний день в Москве уже сложился, и основные игроки уже определились, они работают уже не один год на рынке и у них достаточно большой ассортимент различных тренингов. Можно посетить одну из образовательных выставок, которые постоянно проходят в Москве и где представлено, как правило, много интересных тренинговых компаний со своими тренингами.
Практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой кадров высшей квалификации (в частности, менеджеров), реализацией проблем качества, продуктивности, повышения мотивации работников. Отсутствие должного квалифицированного контроля над производством работ и недостаточный профессионализм персонала привели в последнее время к ряду крупнейших техногенных катастроф.
Профессиональное обучение во многих отраслях промышленности преследует цель не пополнить по-настоящему профессиональные знания и умения, а лишь получить очередной тарифный разряд, повысить тарифную ставку после упрощенных формальных процедур аттестования. При этом недооценивается реальный уровень мастерства, от которого зависит качество труда и социальная защищенность работников. Налицо тенденция развития функциональной неграмотности кадров, в то время как при рыночных отношениях предполагается тенденция и развитие спроса на рынке труда, ориентированного на высококвалифицированный труд.
При выборе тренинга, надо руководствоваться потребностями компании. Тренинги существуют самые разнообразные: это и тренинги по продажам, и умение разговаривать с клиентом по телефону, и различные маркетинговые технологии и т.д. Какова ориентировочная цена тренинга? Семинар на один день, для группы из 6-10 человек, обойдется около 5 тысяч рублей. Тренинг на один - три дня, для группы из 10 человек, ориентировочно будет стоить от 20 до 60 тысяч рублей. Цена варьируется в зависимости от количества человек в группе, от продолжительности тренинга, от темы тренинга.
Есть правило: чем больше группа, тем больше скидка. Если компания становится постоянным клиентом тренинговой компании, то для нее также возможны различные скидки. Самое главное, что можно заказать тренинг конкретно под специфику своей компании.