Как оформить временный перевод временного работника. Временный перевод работника на другую должность
Временный перевод- требуется ли согласие работника
Имеет ли право руководитель перевести сотрудника без его согласия из-за личной неприязни?
Когда работодатель может перевести работника для замены временно отсутствующего сотрудника?
Такие вопросы часто встают перед работником.
Например, непосредственный руководитель неоднократно выказывал работника и высказывал недовольство результатами его работы. Также он считал, что работник не ладит с коллегами и из-за этого в коллективе была напряженная обстановка. В связи с этим его временно перевели в другой отдел на другую должность. Но работник согласия на это не давал. Вправе ли работодатель перевести работника без его согласия?
Нет, не вправе. Трудовой кодекс предусматривает, что перевести сотрудника на другую работу можно только с его письменного согласия (ч. первая ст. 72.1 ТК РФ). Однако есть исключения.
Первое – если работник переводится для того, чтобы предотвратить (устранить) последствия производственной аварии, пожара, наводнения и других происшествий, которые ставят под угрозу жизнь (жизненные условия) всего населения или его части (ч. 2ст. 72.2 ТК РФ).
Второе – если сотрудник переводится в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения имущества или замещения временно отсутствующего сотрудника1 (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При этом срок, на который можно перевести сотрудника, не должен превышать одного месяца.
Когда работодатель может перевести работника для замены временно отсутствующего работника?
Работника «И». без его согласия перевели для замены временно отсутствующего работника, который пострадал из-за пожара дома. Работодатель считал, что согласия работника не требуется, потому что замещение вызвано чрезвычайной ситуацией. Правомерно ли это?
Нет, работодатель поступил неправомерно. При переводе работника для того, чтобы он заместил временно отсутствующего сотрудника, письменного согласия не требуется, если соблюдаются два условия.
Во-первых, необходимость замещения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, которые ставят под угрозу жизнь (нормальные условия) всего населения или его части.
Во-вторых, работа, на которую переводится сотрудник, соответствует его квалификации.
В нашем случае работник отсутствует по личным причинам, которые не относятся к чрезвычайным обстоятельствам для работодателя. А для того, чтобы перевод без согласия сотрудника суд признал законным, работодателю необходимо будет доказать, что была реальная необходимость для этого (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, определение Верховного Суда РФ от 8 апреля 2010 г. № 53-В11-1).
Должен ли работник соглашаться на перевод, если в компании простой?
Пример: на заводе ввели режим простоя из-за отсутствия финансирования. В связи с этим сотрудников временно перевели в другие цеха без их согласия. Однако они считали, что их права нарушили. Имел ли работодатель право переводить рабочих без предварительной договоренности?
Нет, работодатель не имел на это права. В этом случае нужно было получить письменное согласие сотрудников, прежде чем переводить их в другие цеха. Объявить простой можно как в отношении одного работника, так и организации в целом. При простое можно перевести сотрудников:
– с их письменного согласия на другую работу, которая им не противопоказана по состоянию здоровья, на срок до одного года;
– без их согласия на срок до 1 месяца на работу, не обусловленную трудовым договором, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами;
– с их письменного согласия на другую постоянную работу.
От перевода на другую работу необходимо отличать перемещение сотрудника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение у того же работодателя. В этом случае согласия работника не требуется, если конкретное структурное подразделение в трудовом договоре не указывалось. Иначе место работы будет являться обязательным условием договора, а его изменение возможно только с письменного согласия работника (ч. третья ст. 57 ТК РФ).
Требуется ли согласие сотрудника при переводе на нижестоящую должность?
Пример; Работник «И» работал на предприятии инженером. Его перевели на должность механика для замещения временно отсутствующего сотрудника, который пострадал от несчастного случая на производстве. Работодатель считал, что раз такая потребность была вызвана чрезвычайными обстоятельствами, то согласие работника на временный перевод не требуется. Работник « И» на работу не вышел, так как считал такой перевод неправомерным. Тогда его уволили за прогул. Прав ли работодатель?
Нет, не прав, так как должность, на которую перевели работника «И» ., менее квалифицирована. В рассматриваемой ситуации работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия только в том случае, если должность, на которую тот переводится, соответствует его квалификации. Тогда отказ от перевода будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул (п. 19 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). Но в нашем случае работодатель не получил письменное согласие у работника «И», а значит, и уволить его за прогул он был не вправе.
Можно ли продлить временный перевод более чем на один месяц?
На заводе произошла крупная авария. Для устранения ее последствий перевели несколько работников с других участков. За месяц аварию устранить не получилось, но законодательством предусмотрен максимальный срок временного перевода в такой ситуации – один месяц. Как поступить работодателю? Можно ли продлить перевод?
Временный перевод работников для устранения последствий производственных аварий допускается на срок до одного месяца. То есть если работник переводится с 10 ноября, то 10 декабря он уже должен приступить к исполнению своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Продлить такой перевод более чем на один месяц нельзя. При этом в Трудовом кодексе не прописано, сколько раз в течение календарного года работодатель может перевести сотрудников без их согласия. Так как причиной служат, как правило, безотлагательные работы, которые заранее предвидеть нельзя.
В рассматриваемой ситуации можно поступить двумя способами.
Первый – по истечении срока перевода (одного месяца) предоставить сотрудникам работу, обусловленную их трудовыми договорами. После того как они проработают хотя бы один рабочий день на своих местах, их снова можно перевести на другой участок для устранения последствий аварии на срок до одного месяца. При этом согласия рабочих не требуется. Второй – по взаимной договоренности, то есть с письменного согласия сотрудников, перевести их на другую работу на cрок более одного месяца.
Большинство переводов возможны только с согласия работника. Работодатели часто допускают ошибки в дополнительных соглашениях прописывая в них новую должность, заработок и другие меняющиеся условия, но забывают о сроке окончания перевода или указывают дату завершения, когда этого делать не нужно. Работник может и не оспорит возвращение на прежнюю должность, но отвлечь ресурсы работодателя на процесс сможет.
ПЕРЕВОД ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТИ.
Для такого перевода необходимо согласие работника. Временные переводы на другую работу используют для разных целей, в частности, для замены основного сотрудника, который ушел в длительные отпуск (ежегодный, учебный в отпуск по уходу за ребенком).
Нередко временный перевод используют в качестве проверки работника на новой перспективной должности. Обычно так испытывают потенциальных руководителей разных уровней. Ведь испытание устанавливают только при приеме на работу... А перевод на определенный срок позволит добиться аналогичного результата, но уже с давно работающими сотрудниками.
По общему правилу: временный перевод возможен по соглашению сторон. Заключается оно в письменной форме. Согласие работника нужно для любого вида перевода как постоянного так и временного.
Временный перевод не обязательно связан с повышением по должности. Законным будет и понижение. Например, если женщина по семейным обстоятельствам хочет трудиться по графику, который применяют на нижеоплачиваемой должности.
В таких случаях целесообразно перестраховаться и взять у работницы заявление в котором должно быть выражено намерение работницы по собственной инициативе перейти на другую работу. Такое заявление исключит обвинения работодателя в понуждении работницы к написанию заявления. Его составляют в дополнение к соглашению, где прописывают детали временного перевода.
Временный перевод без согласия работника
Иногда временный перевод возможен без согласия работника. Работодатель издает приказ, поскольку считает повод для такого решения веским и значительным. Самые частые причины - производственная необходимость и приостановление деятельности. В любом случае перевод заканчивается предоставлением работнику прежней работы.
Закон устанавливает месячный срок для временного перевода работника без его согласия.
Временный перевод влечет изменение условий трудового договора: должности, оплаты труда, возможно, режима работы. Эти нюансы фиксируют в дополнительном соглашении. В нем же устанавливают срок действия перевода. Если работник будет замещать коллегу, то перевод завершится после его выхода на работу.
Перемещать работника можно только в пределах населенного пункта, где он работает. При нарушении этого принципа наказывать работника за невыход на работу нельзя (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, определения Ростовского областного суда от 10.08.2015 № 33-11932/2015.
Если руководитель не уверен в новичке, то срок перевода лучше делать как можно короче. Тогда не придется договариваться с ним об уменьшении этого периода. Отменить перевод приказом, как это допускается при совмещении профессий не получится.
Переносить в трудовую книжку сведения из приказа о временном переводе не нужно. Она предназначена только для постоянных переводов.
ОТЛИЧИЕ ПЕРЕВОДА ОТ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ
Для перевода практически всегда необходимо согласие работника. При перемещении оно не требуется.
Для перевода характерно изменение трудовой функции. При перемещении меняется агрегат, кабинет, и т.п., но функционал остается прежним. Перевод затрагивает условия трудового договора, в то время как перемещение - нет.
Возвращение работника после временного перевода
По окончании временного перевода сотрудника работодатель сталкивается со следующими ситуациями. Работник возвращается к прежним обязанностям. В большинстве случаев возврат на первоначальную должность проходит без проблем, но иногда временная работа оказывается привлекательней прежней работы. И тогда некоторые работники заявляют, что временный перевод стал постоянным. Основной довод заключается в том, что работодатель не предоставил прежнюю работу, и он продолжает работу в новых условиях (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
В случае судебного спора работодателю придется доказывать обратное. То есть подтверждать факт возвращения работника на ранее занимаемую должность. В этом помогут табели, планы работы и переписка, а также свидетельские показания.
Подобные манипуляции сведет к нулю приказ о завершении временного перевода. Причем его целесообразно издавать независимо от того, лоялен работник или нет. Для приказа подойдет унифицированный бланк. В него вписывают ФИО работника, дату предоставления прежнего места работы и должность, на которую он возвращается.
Приказ следует издать за пару дней до окончания перевода. Ведь конфликты возникают даже из-за одного дня просрочки. Если работник не захочет ставить подпись на приказе, то составляют акт об отказе. После фиксации предоставления прежнего рабочего места работодателю станет легче опровергать любые претензии в свой адрес. Это касается и проверок по жалобам в ГИТ.
Не все временные переводы вызывают конфликты. Сотрудники, которые зарекомендовали себя с лучшей стороны, остаются в новой должности постоянно. Формально для этого сторонам ничего не нужно делать. Работник продолжает трудиться на новом месте. Работодатель не предоставляет ему прежнюю должность. То есть, трансформация временного перевода в постоянный происходит сама собой.
Но оформить документы все же нужно. Необходимо подписать соглашение, которым исключают из трудового договора условие о сроке перевода... Нужно издать приказ, который потребуется для заполнения трудовой книжки и для информирования заинтересованных лиц, в частности, бухгалтерии, табельщика и т.д.
Как должна выглядеть запись в трудовой книжке в законе не сказано, Но сделать ее следует так. После порядкового номера, в графе 2 указывают дату начала временного перевода. В графе 3 отражают должность и подразделение, которые стали постоянными. Графа 4 отведена для реквизитов. В ней целесообразно отразить два приказа: о переводе и о том, что перевод стал постоянным.
Бывают экстренные ситуации дающие работодателю право работодателю временно перевести работника, без его согласия, Работники могут быть привлечены к участвуют в предотвращении аварий, пожаров, наводнений или устраняют их последствия. В этом случае перевод (даже на нижестоящую должность) без согласия работника будет правомерным. Длится он может месяц.
Бывают еще временные переводы при простое, для замещения отсутствующего коллеги и недопущения уничтожения или порчи имущества. Но согласия работника не спрашивают только тогда, когда эти события вызваны катаклизмами. Так, простой из-за сгоревшего цеха позволяет переместить столяров с изготовления мебели на ее реставрацию. Но направить их на уборку территории уже нельзя. Временный перевод с понижением квалификации требует письменного согласия (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Похожих статей пока нет.
Первый вопрос возник по срокам выплаты заработной платы в связи с ФЗ от 03.07.2016 № 272-ФЗ, вступающим в силу с 03 октября 2016 года. Сроки выплаты заработной платы у нас установлены правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) 15 и 30 числа каждого месяца. Если мы определяем новый срок выплаты заработной платы за вторую половину месяца(окончательный расчет) -13 числа месяца следующего за отчетным, то какого числа у нас должен быть срок выплаты зарплаты за первую половину месяца?2. Можно ли фиксированной суммой установить сумму зарплаты за первую половину месяца (аванс)? Например, часовая тарифная ставка 6 разряда-100 рублей. Размер фиксированной суммы за полностью отработанную первую половину месяца определить следующим образом: 100 руб*168 часов=16800 рублей/2=8400 рублей.3. Работник по трудовому договору принят слесарем 6 разряда с 40-часовой рабочей неделей. Возникла необходимость временно, на период отпуска сотрудника, перевести его в сменный режим работы и изменить условия оплаты труда, перевести на 5 разряд. Оплату труда при этом провести по выполняемой работе, но ниже среднего заработка по основному месту работы. Можно ли обойтись без заключения доп. соглашения к трудовому договору, а оформить приказ с письменного согласия работника.Так как такие ситуации могут повторяться часто, можно ли сделать доп. соглашение к трудовому договору и прописать следующее « в случае временного перевода на нижеоплачиваемую работу, оплату труда производить по выполняемой работе, но ниже среднего заработка по основному месту работы».Ждем ответа.
Ответ
Ответ на вопрос:
По общему правилу, установленному ст.72.2 ТК РФ, временный перевод сотрудника на другую работу осуществляется по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.
При временном переводе изменяются (временно) условия трудового договора: трудовая функция, режим работы. Поэтому для оформления временного перевода необходимо составлять и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору. В дополнительном соглашении также следует отразить срок перевода.
Одного приказа на временный перевод в такой ситуации будет не достаточно.
Заключать дополнительное соглашение к трудовому договору потребуется каждый раз при временном переводе работника на другую должность. Составление единого (универсального) допсоглашения в данной ситуации невозможно, поскольку трудовое законодательство требует получения письменного соглашения работника при временном переводе, т.е. при каждом случае временного перевода.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация 1. Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу
Виды временных переводов
Временный перевод является . Среди временных переводов условно можно выделить:
Кроме того, свои особенности имеет ().
Временный перевод по письменному соглашению
Запись о временном переводе
Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее ( Правил, утвержденных , указаний, утвержденных ).
Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, например временная работа врачом, то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.
Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, .
Прекращение временного перевода
После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в .
Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий . Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в и сотрудника ( , утвержденные ).
Следует учесть, что если по окончании , ему невозможно предоставить прежнюю работу, то его необходимо ().
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Ситуация 2. Временный перевод работника. Три золотых правила оформления
Евгения Королева, заместитель генерального директора по правовым вопросам юридическои? компании «Альтернативное решение»
Если после истечения срока временного перевода работник хотя бы день продолжит работать на другой работе, это даст ему право требовать признать перевод постоянным. Поэтому важно письменно зафиксировать предоставление прежней работы. Для этого нужно издать приказ.
Но обо всем по-порядку. 99% переводов требуют согласия работника. Формулировки в документах о производственной необходимости, важных задачах и неотложных мероприятиях ситуацию не исправят. Они играют в пользу работников. С такими причинами достаточно легко оспорить временный перевод. А еще работодатели допускают ошибки в дополнительных соглашениях. В нем прописывают новую должность, заработок и другие меняющиеся условия. Но намеренно или случайно забывают о сроке окончания перевода. Либо указывают дату завершения, когда этого делать не нужно. Речь идет о замещении декретниц. Здесь лучше ограничиться ссылкой на событие — выход основной работницы на работу. Ведь если она появится раньше, то работодатель останется с двумя работниками на одной должности. Не факт, что сотрудник оспорит возвращение на прежнюю должность, но отвлечь ресурсы работодателя на процесс сможет.
Правило 1: для перевода по производственной необходимости нужно согласие работника
Временные переводы на другую работу используют для разных целей. Например, чтобы заменить основного сотрудника, который ушел в длительные ежегодный, учебный отпуска или отпуск по уходу за ребенком. Такое отсутствие может продолжаться до 3 лет. Также временный перевод подойдет для закрытия вакантной ставки. Хотя бы до найма постоянного специалиста.
Временный перевод удобен в качестве проверки работника на новой перспективной должности. Обычно так испытывают потенциальных руководителей разных уровней. Ведь испытание устанавливают только при приеме на работу (). А перевод на определенный срок позволит добиться аналогичного результата, но уже с давно работающими сотрудниками.
Общее правило гласит: временный перевод возможен по соглашению сторон. Заключается оно в письменной форме (). Причем согласие работника нужно для любого вида перевода (постоянного, временного). Основание — ст. 72.1 ТК РФ.
Инициаторами временных переводов выступают работники и их руководители. Оформляют представление в виде заявления или служебной записки. Они не обязательны, но пригодятся в компаниях с отлаженным документооборотом. Тем более решение о переводе может потребовать согласования. Не всегда желание работника перейти на другую должность совпадает с планами руководителя.
Временный перевод не обязательно связан с повышением по должности. Законным будет и понижение. Например, если женщина хочет трудиться по графику, который применяют на нижеоплачиваемой должности.
В данном случае целесообразно перестраховаться и взять у нее заявление. К его содержанию одно требование — однозначное намерение работницы по собственной инициативе перейти на другую работу. Такое заявление исключит обвинения в адрес работодателя о понуждении. Его составляют в дополнение к соглашению, где прописывают детали временного перевода.
Несмотря на существующее правило, иногда временный перевод оформляют без согласия работника. Работодатель издает приказ, поскольку считает повод для такого решения веским и значительным. Самые частые причины — производственная необходимость и приостановление деятельности.
Но тем самым работодатель фактически расписывается в нарушении закона. Суд будет на стороне работника. Это подтверждают , апелляционные определения , . А еще компании грозит штраф от инспектора ГИТ ().
Тем более нельзя увольнять за прогул несогласного с переводом работника. Дополнительные расходы при его восстановлении компании гарантированы ().
Правило 2: перевод заканчивается предоставлением прежней работы, а не увольнением
Временный перевод влечет изменение условий трудового договора: должности, оплаты труда, возможно, режима работы. Эти нюансы фиксируют в дополнительном соглашении. В нем же устанавливают срок действия перевода. Если работник будет замещать коллегу, то перевод завершится после его выхода на работу.
В других случаях указывают конкретную дату. Год — тот максимум, который разрешен ст. 72.2 ТК РФ. Иными словами, работодатель может закрыть свободную ставку на месяц, квартал, полугодие или год, например, с 01.01.2016 до 31.12.2016. Соглашение без конечной даты суды считают одним из недостатков, которые позволяют признать временный перевод незаконным ().
Если руководитель не уверен в новичке, то срок перевода лучше делать как можно короче. Тогда не придется договариваться с ним об уменьшении этого периода. Отменить перевод приказом, как это допускается при совмещении профессий (), — не получится.
На основании дополнительного соглашения издают приказ. Подойдет или разработанный в компании бланк. Сведения из него переносят в личную карточку; так картина трудовой деятельности работника будет полной. А вот в трудовую книжку сведения из приказа вносить не нужно. Она предназначена только для постоянных переводов ( Правил, утв. ).
Некоторые работодатели, оформляя временный перевод, рассчитывают расстаться с замещающим работником после его окончания. Тот факт, что с ним изначально заключили бессрочный трудовой договор, обходят так. В дополнительном соглашении помимо других условий прописывают примерно такую фразу: «Настоящий договор заключен на определенный срок и действует до выхода основного работника — Ивановой М. И.». После указанного события замещающего работника увольняют по ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока).
Как временно перевести работника на другую должность
Казалось бы, проблема решена, так как стороны договорились изменить трудовой договор в части срока его действия. К тому же работник подписал соглашение добровольно. Но это ошибка.
Подобные решения свидетельствуют об одном — о временном характере работы с работниками нужно договариваться при приеме, а не в процессе работы.
Интересный вопрос
Чем перевод отличается от перемещения?
Для перевода практически всегда необходимо согласие работника. При перемещении оно не требуется ().
Для перевода характерно изменение трудовой функции. Предположим, водитель становится начальником склада (). При перемещении меняется агрегат, кабинет, но функционал остается прежним ().
Например, секретарь переходит из приемной главного бухгалтера в приемную директора. Но ее обязанности — прием телефонных звонков, составление писем, встреча посетителей — останутся без изменения.
Перевод затрагивает условия трудового договора, а перемещение — нет. Так, работнику не удастся оспорить замену автомобиля с другой маркой или грузоподъемностью, если эти критерии не были прописаны в договоре (апелляционные определения , ).
Правило 3: возвращение на прежнее место нужно оформить приказом
Напомним, что срок временного перевода ограничен датой или выходом основного работника. Причем он также может вернуться после временного перевода. Цепочку переводов используют тогда, когда в декрет уходит сразу несколько работниц. Тогда более опытных назначают на вышестоящие должности. Оставшиеся места занимает менее квалифицированный персонал.
По окончании временного перевода сотрудника работодатель сталкивается со следующими ситуациями.
Работник возвращается к прежним обязанностям. В большинстве случаев возврат на первоначальную должность проходит без проблем. Прежнему или действующему руководителю достаточно поговорить с сотрудником. С даты, когда он приступит к обычным обязанностям, его начинают табелировать в старом подразделении. По месту временного перевода табель прерывается предыдущим днем.
Работник отказывается возвращаться на прежнюю должность. Иногда временная работа оказывается привлекательней стандартных обязанностей. Например, по режиму труда, оплате или местонахождению рабочего места. И тогда работник может заявить, что временный перевод стал постоянным. Основной довод — работодатель не предоставил прежнюю работу, и он продолжает работу в новых условиях ().
Если сотрудник дойдет до суда, то работодателю придется доказывать обратное. То есть подтверждать факт возвращения работника на ранее занимаемую должность. В этом помогут табели, планы работы и переписка, а также свидетельские показания.
Подобные манипуляции сведет к нулю приказ о завершении временного перевода. Причем его целесообразно издавать независимо от того, лоялен работник или нет. Для приказа подойдет унифицированный бланк. В него вписывают ФИО работника, дату предоставления прежнего места работы и должность, на которую он возвращается.
Приказ лучше издать за пару дней до окончания перевода. В крайнем случае, накануне. Ведь конфликты возникают даже из-за одного дня просрочки. Если работник не захочет ставить подпись на приказе, то составляют акт об отказе. После фиксации предоставления прежнего рабочего места работодателю станет легче опровергать любые претензии в свой адрес (). Это касается и проверок по жалобам в ГИТ.
Стороны договариваются о постоянном переводе. Не все временные переводы вызывают конфликты. Сотрудники, которые зарекомендовали себя с лучшей стороны, остаются в новой должности постоянно. Формально для этого сторонам ничего не нужно делать (). Работник продолжает трудиться на новом месте. Работодатель не предоставляет ему прежнюю должность. Иными словами, трансформация временного перевода в постоянный происходит сама собой.
Но оформить документы все же придется. Необходимо подписать соглашение, которым исключают из трудового договора условие о сроке перевода (). Также издается приказ. Во-первых, он пригодится для заполнения трудовой книжки. Во-вторых, — для информирования заинтересованных лиц (бухгалтерии, табельщика и т. п.) об изменении статуса работника.
Как должна выглядеть запись в трудовую книжку, в Инструкции, утвержденной , не сказано. Сделать ее можно так. После порядкового номера, в графе 2 указывают дату начала временного перевода. В графе 3 отражают должность и подразделение, которые стали постоянными. Графа 4 отведена для реквизитов. В ней целесообразно отразить два приказа: о переводе и о том, что перевод стал постоянным.
Кстати
Перевод без согласия работника возможен только из-за аварии, пожара, наводнения
Есть 4 экстренные ситуации, когда работодатель вправе перевести работника на дру гую должность без его согласия. Но для трех из них есть значительные ограничения.
Природные и техногенные катаклизмы могут вредить большому количеству граждан. Тогда работники участвуют в предотвращении аварий, пожаров, наводнений или устраняют их последствия. В этом случае перевод (даже на нижестоящую должность) без согласия работника будет правомерным. Длится он может целый месяц ().
Бывают еще временные переводы при простое, для замещения отсутствующего коллеги и недопущения уничтожения или порчи имущества (). Но согласия работника не спрашивают только тогда, когда эти события вызваны катаклизмами. Так, простой из-за сгоревшего цеха позволяет переместить столяров с изготовления мебели на ее реставрацию. Но направить их на уборку территории уже нельзя. Временный перевод с понижением квалификации требует письменного согласия ().
Итак, перечень ситуаций для временного перевода без согласия работника сильно ограничен и для обычных рабочих ситуаций не подходит.
С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,
Должностная инструкция кадровика - 2020: актуальные требования и функционал
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.
ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)
Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ:
"По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу".
1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой временного перевода работника на другую работу.
Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию о временном переводе.
Идея о временном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.
1.1. Если с инициативой временного перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о временном переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
1.2. Если с инициативой временного перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о временном переводе на другую работу (должность). Предложение оформляется в двух экземплярах. Предложение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один его экземпляр вручается работнику. На втором экземпляре (экземпляре, который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью.
Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:
К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),
Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники и ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.
Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в самом таком акте. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.
3. Подписание письменного соглашения о переводе между работником и работодателем (к трудовому договору) и при наличии оснований подписание договора о полной материальной ответственности.
Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.
4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности - в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.
5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.
Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранение у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».
Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.
6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
7. Регистрация данного приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).
8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под роспись.
Примечания.
* Сведения о временном переводе не заносятся в трудовую книжку работника. Поэтому рекомендуется решить с работником вопрос о выдаче ему копии приказа о временном переводе, заверенной надлежащим образом, чтобы работник мог в будущем, при необходимости, подтвердить, что он выполнял эту работу.
** Вопрос о занесении сведений о временном переводе в личную карточку на практике является спорным.
*** По окончании срока временного перевода может быть издан приказ об окончании срока временного перевода.
- Книга
Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего непонятного в этом нет, главное, чтобы для заключения такого договора были законные основания и чтобы работник был вовремя уведомлен о его прекращении, чтобы договор не преобразовался в бессрочный. Однако все же бывает нелегко разрешить некоторые вопросы. В частности, возникают сложности с переводом лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность. Серьезная проблема может возникнуть и при заключении срочного договора на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Попробуем разобраться, как лучше поступить в подобных ситуациях, и расскажем, что говорят по этому поводу судьи.
Основные положения
Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 ТК РФ. При этом есть основания, когда заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи). Есть и основания, предусмотренные другими федеральными законами, например Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:
на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;
для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).
О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Перевод «срочника» на другую работу
Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.
Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен. В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника. Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?
Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.
В данном случае есть два варианта.
1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.
Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.
2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.
Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли по окончании срока действия трудового договора?
В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.
Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.
Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор. Можно ли уволить переведенного работника по окончании действия срочного договора по временной должности?
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ. Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.
Законом гарантировано работнику сохранение его прежней работы по окончании срока временного перевода (см. апелляционные определения Московского городского суда от 26.06.2013 по делу № 11-14538, Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2015 № 33-1976/2015 по делу № 2-2876/2014).
Когда «срочник» замещает «срочника»
Ситуация, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности, а затем в отпуск по уходу за ребенком, и на ее место берут работника по срочному трудовому договору, очень распространена. А вот следующая ситуация, напротив, встречается нечасто: вторая работница также отправляется в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком, и на ее место по срочному договору оформляют следующего работника; затем самая первая сотрудница, работающая по бессрочному договору, увольняется, не дожидаясь окончания отпуска по уходу за ребенком.
Таким образом, остаются две временных работницы. С какой из них работодатель должен оформить бессрочный трудовой договор, ведь они находятся в равном положении? По какому основанию и кого увольнять, если событие, с которым связано первоначальное заключение срочного трудового договора, не наступило?
Статья 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При этом условие о сроке в трудовом договоре прописывается примерно так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы, – учителя математики Ивановой М. Н., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до выхода ее из указанного отпуска».
Если на время отпуска по уходу за ребенком был принят работник по срочному трудовому договору, то при выходе основного работника из отпуска работодателю необходимо оформить увольнение временного по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).
Обратите внимание: в данном случае общее правило о предупреждении работника об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не применяется (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Считаем, что в такой ситуации логичнее оформить бессрочный трудовой договор с первой «срочницей» и заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.
Что касается второй работницы, все зависит от того, каким было основание заключения срочного трудового договора. А здесь единых требований нет, все пишут по-разному: кто – «на время отсутствия основной работницы», кто – «на период отсутствия временного работника». Считаем, что ни то, ни другое не правильно и в дальнейшем может создать проблемы. Заключая трудовой договор с третьим работником, следует указывать, что принимается он (она) на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного сотрудника.
Итак, при необходимости со второй «срочницей» также придется заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор: внести условие, по которому срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой «срочницы».
А можно ли уволить обеих «срочниц»? Можно, но для этого основная работница должна выйти на работу хотя бы на один день (что, в принципе, ей все равно придется сделать, чтобы оформить увольнение). Ведь суды считают установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).
Таким образом, если основная работница сначала вышла из отпуска по уходу за ребенком, а потом уволилась, то обеих «срочниц» можно уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора.
В заключение – несколько советов, как поступать в подобных ситуациях, чтобы дело не дошло до суда. Если вы хотите перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор, на другую должность временно, не забывайте указать срок перевода в соглашении и уведомить работника об окончании этого срока и предоставлении прежнего места работы. И помните, что перевод может осуществляться лишь с согласия работника (не считая некоторых случаев, установленных ст. 72.2 ТК РФ).
Кроме того, если надо перевести работника на другую должность, вы можете, чтобы не усложнять себе жизнь (и если работник не возражает), расторгнуть один срочный трудовой договор и заключить другой по новой должности. Ошибки же, допущенные в процедуре перевода, могут привести к тому, что срочный трудовой договор станет бессрочным.
В любом случае сначала попробуйте договориться с работниками и разрешить сложные ситуации без суда.
Порядок действий работодателя при временном переходе работника напрямую зависит от того, кто являлся инициатором. Расскажем, как оформить такой перевод в двух случаях - по соглашению сторон и без согласия сотрудника. Узнайте, как прекратить кадровые перестановки.
В статье:
Скачайте актуальные документы по теме:
Как оформить временный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника
Если у работодателя нет чрезвычайных обстоятельств, ненадолго перевести сотрудника на другую работу он можно только с его письменного согласия (ст. 72.2 ТК РФ). Для этого нужно к действующему ТД (трудовому договору) заключить дополнительное соглашение. Это важно, потому что при переходе на другую должность на короткое время у сотрудника меняется:
- должностная позиция;
- размер оклада.
Оформляя недолговечный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника, невозможно предсказать точную дату окончания события. Поэтому в дополнительное соглашение вносят условие, которое служит основанием для прекращения временной кадровой перестановки. В указанном случае таким основанием будет выход на работу основного сотрудника.
Допсоглашение оформляют с учетом общих правил:
- Документ составляют в двух экземплярах
- Вносят в него измененные пункты ТД, указав, что остальные условия ТД остаются неизменными.
- Соглашение подписывает работник и работодатель. Оформить временный перевод в различных случаях вам поможет сервис в Системе Кадры. Начните работу с мастером оформления временного перевода прямо сейчас.
Временный перевод на другую работу по соглашению сторон оформляют не только составлением допсоглашения, но и приказом. В нем утверждают факт временных кадровых перестановок в рамках организации. Кроме приказа, который можно оформить по унифицированной форме № Т-5 или № Т-5А, а также на бланках, разработанных в компании самостоятельно, потребуется внести запись в раздел III личной карточки сотрудника.
Допсоглашение. Временный перевод сотрудника на другую должность
Сведения о переводе отражают в трудовой книжке только в том случае, если он осуществляется постоянно. О временном запись делать нет необходимости. Если в дальнейшем сотруднику потребуется подтвердить факт непостоянной работы, он может письменно запросить у работодателя справку или копию приказа о временном переводе.
как временно перевести сотрудника на другую работу по соглашению сторон . Из статьи вы узнаете о порядке проведения процедуры и об особенностях документального оформления.
Временный перевод на другую должность: распределение обязанностей между несколькими сотрудниками
Трудовое законодательство РФ не обязывает работодателей решать вопросы о замещении отсутствующих сотрудников единственным стандартным способом. Если объем должностных обязанностей отсутствующего работника обширный, а кадровая ситуация позволяет распределить его функции на нескольких сотрудников, это допустимо сделать. В этом случае речь идет не о переводе. Перемещение работника или нескольких сотрудников также не производится. Каждый будет выполнять свои должностные обязанности плюс дополнительную работу, которую раньше выполнял временно отсутствующий специалист.
Это оформляют через дополнительное соглашение к трудовому договору о временном замещении отсутствующего работника. При расширении обязанностей оформляют:
- дополнительное соглашение, прописывая в нем объем новых обязанностей, размер доплаты;
- приказ, которым наделяют сотрудников дополнительными полномочиями.
Вносить информацию о дополнительном объеме работ в личные карточки и трудовые книжки сотрудников не нужно.
Когда возможен временный перевод на другую работу без согласия сотрудника
Вы можете ненадолго перевести сотрудника на другую работу без его согласия, только если необходимо предотвратить или устранить последствия:
- техногенных, природных катастроф;
- несчастных случаев;
- землетрясений, наводнений, пожаров;
- эпидемий, эпизоотий, голода;
- других случаев, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь большой части населения.
Дополнительно следует соблюдать два условия:
- Все указанные случаи должны быть вызваны только чрезвычайными обстоятельствами: катастрофами, авариями, пожаром, наводнениями и так далее.
- Работа, на которую переходит сотрудник, должна соответствовать его уровню квалификации или быть более квалифицированной.
Если не соблюдается последнее условие, необходимо получить письменное согласие, которое выражается записью на уведомлении, предоставленном работодателем, или в виде отдельного заявления.
Виды переводов на другую работу ТК РФ
Таки переводы разграничивают на временные и постоянные. Временные производят по соглашению сторон или без согласия сотрудника.
Продолжительность выполнения должностных обязанностей при недолгом переводе на другую работу ТК РФ ограничивает одним месяцем, если перевод производится без согласия работника.
Также возможен перевод на то время, пока основной работник также временно выполняет другие обязанности.
★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как оформить временный перевод сотрудника на другую работу . Из статьи вы узнаете о порядке проведения процедуры, о переходе на другую должность по соглашению сторон и без согласия сотрудника, особенностях оформления приказа и документов, на основании которых прекращается перевод.
Как обосновать временный перевод работника на другую должность
Если возникнет спор о правомерности перевода сотрудника без его согласия, работодателю необходимо подготовить документы, с помощью которых можно подтвердить наличие чрезвычайных обстоятельств, причиной которых стал такой перевод (п. 17 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2).
В качестве таких документов используют:
- акты специалистов аварийных служб;
- акты о возникновении чрезвычайных происшествий;
- приказ руководителя организации о принятых мерах по устранению последствий аварии, так далее.
Как прекратить временный перевод работника на другую работу: порядок оформления
После окончания срока перевода работодатель издает приказ, на основании которого сотруднику предоставляют прежнее место работы. Приказ составляют в произвольной форме, так как унифицированный бланк такого документа не утвержден. Если по окончанию сроков перевода прежнюю работу сотруднику не предоставили, а он на этом не настаивает, продолжает работать, условие оформленного соглашения теряет силу, временная должность становится постоянной (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Эту ситуацию нужно документально оформить, заключив новое дополнительное соглашение. После чего работодатель издает приказ, кадровик вносит запись в личную карточку и в трудовую книжку сотрудника.
Приказ о признании временного перевода постоянным
Чем отличается перемещение работника согласно ТК РФ
Перемещение работника на другое рабочее место не считают переводом, если условия ТД не меняются, а трудовая функция остается прежней. Исключением являются такие ситуации, когда в ТД указано рабочее место, при его смене меняются условия ТД, составляют дополнительное соглашение. Так, к примеру, постоянный перевод возможен только при наличии письменного согласия сотрудника. Перемещение осуществляется без получения такого согласия.
Перевести сотрудника на другую работу ненадолго можно только с его письменного согласия, если нет чрезвычайной ситуации. К действующему трудовому договору заключают дополнительное соглашение. Причина - при переходе на другую должность временно у сотрудника меняется: должностная позиция, размер оклада.
При возникновении чрезвычайных ситуаций работодатель вправе перевести работника без его согласия на какое-то время.