Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы Изменения вносимые в должностной регламент
Склярова
Марина Евгеньевна
, инспектор по кадрам
ГБУК ВО «Воронежский
областной центр народного творчества»
Многие вопросы трудовых отношений: дополнительная работа, совмещение, привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей, изменение условий труда - зависят от того, как изначально закреплена трудовая функция работника в его должностной инструкции. Должностная инструкция - это локальный нормативный акт, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, его ответственность. В общепринятой практике разрабатывается руководителем или его заместителем для своих подчиненных и согласовывается с юристами (юридическим отделом). Должностная инструкция составляется в трех экземпляров для каждого работника: один экземпляр храниться в отделе кадров; второй - у руководителя отдела (подразделения); третий - у работника.
Но в наше динамичное время может возникнуть потребность изменения положений должностной инструкции. Как это сделать правильно, соблюдая нормы законодательства и не нарушая прав работника? И в этом случае практика правоприменения не дает однозначного ответа. Одни работодатели подписывают с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, другие сами разрабатывают новую должностную инструкцию и просто знакомят с ней работника. Так кто же прав?
Вопрос непраздный, так как анализируя тематику жалоб работников на сайте Роструда, можно увидеть, что около 10% из них составляют жалобы работников на нарушения их прав при изменении условий труда. Для начала обратимся к комментариям и ответам Роструда на жалобы работников, касающиеся порядка изменения должностных инструкций.
Роструд поясняет, поскольку порядок составления инструкции нормативно-правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает как его оформить и внести изменения. Однако возложение на работника дополнительных обязанностей должно быть согласованно с работником. Так ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса РФ говорит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Работодатель вправе осуществить изменение должностных обязанностей работника, если необходимость данных изменений вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Но при этом работодатель не может менять трудовую функцию (должность) работника, т.е. изменение может осуществляться в рамках существующих трудовых обязанностей. Действия работодателя правомерны, если для изменения должностной инструкции у него есть вышеуказанные причины. И он уведомил работника о них и об изменении инструкции за два месяца (ч.2 ст. 74 ТК РФ).
Если изменение должностной инструкции повлечет изменение условий трудового договора, то работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять трудовую функцию работника. Изменение трудовой функции работника при изменении условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора.
Роструд стоит на позиции, что утверждение должностных инструкций находится в компетенции работодателя. Поступая на работу, работник ознакамливается с должностной инструкцией и либо соглашается, либо не соглашается на соответствующие условия трудового договора. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а так же утверждаться как самостоятельный документ. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласиться на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, изменения в и должностную инструкцию вносятся путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора, утверждается должностная инструкция в новой редакции, работник должен быть ознакомлен с ней письменно.
Позиция Роструда ясна: изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем возможно, если это не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора. А что является обязательными условиями трудового договора, и какие из них могут содержаться в должностной инструкции работника?
Вернемся еще раз к тому, что содержит в себе должностная инструкция. Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:
Общие положения;
Функции;
Должностные обязанности;
Права;
Ответственность;
Взаимоотношения (связи по должности);
Режим рабочего времени и времени отдыха;
Сроки подготовки служебных документов и т.д.
Мы можем наблюдать, что разные разделы должностной инструкции имеют разную юридическую природу. Так взаимоотношения (связи по должности) базируются на регламенте работы, принятом у работодателя. Режим рабочего времени и времени отдыха - на правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, данные документы в соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель разрабатывает самостоятельно и обязательно знакомит работника с ними под роспись. Хотя в последнее время наблюдается тенденция в практике принимать данные локальные нормативные акты как часть коллективного договора между работодателем и работниками. То есть односторонность имеет тенденцию сменяться взаимным обсуждением и договоренностью.
Вместе с тем должностная инструкция содержит и положения совсем иной юридической природы. Это разделы, посвященные функциям и должностным обязанностям работника. Обратим внимание, что Трудовой кодекс РФ относит к содержанию трудового договора, его обязательным условиям. В трудовом договоре, наряду с другими условиями, указывается трудовая функция работника (ст. 57 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 15 трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Принуждать его к другой работе - нарушать один из основополагающих принципов трудового законодательства, установленный ст. 4 ТК РФ.
На наш взгляд, разделы должностной инструкции, посвященные функциям и должностным обязанностям работника, относятся к обязательным условиям соглашения, заключаемого между работником и работодателем. Следовательно, порядок изменения данных положений должен включать согласие работника с этими изменениями. А вот положения должностной инструкции, касающиеся регламента работы, можно изменять в одностороннем порядке, просто ознакомив работника с новой редакцией.
По нашему мнению, необходимо более детально обсуждать вопрос порядка изменения должностной инструкции в научной среде. Несомненно, имеется социальный запрос на упорядочивание практики правоприменения данного вопроса со стороны главного регулятора правоотношений - Верховного суда.
Трудовой кодекс предусматривает наличие в заключаемом между работодателем и работником условия, касающегося трудовой функции второго. Под этим подразумевают предусмотренную должностью работу согласно штатному расписанию, профессии со специальностью и указанием приобретенной квалификации и конкретного вида работы, которая работнику поручается.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Для закрепления всех трудовых обязанностей, определяющих суть трудовой функции, работодателем традиционно используется .
Детали понятия
Трудовой кодекс не содержит прямого упоминания должностной инструкции, однако она относится к категории тех локальных нормативных актов, связанных с осуществляемой работником трудовой деятельностью и регулирующих трудовые отношения, которые должны непременно предоставляться работодателем при приеме на работу.
Понятие должностная инструкция применяется по отношению к внутреннему документу организационно-распорядительного характера, в котором указанны конкретные должностные обязанности сотрудника и соответствующие квалификационные требования.
Благодаря должностным инструкциям производится закрепление кадровой расстановки, распределение трудовых обязанностей между сотрудниками, благодаря чему обеспечивается контроль трудовой дисциплины и предотвращается возникновение претензий относительно различий в зарплате при одинаковых должностях.
Основным предназначением должностной инструкции является определение круга обязанностей, которые работник берет на себя, его прав и ответственности. В случае отсутствия такого документа работодателю становится значительно сложнее заставить сотрудника заниматься выполнением той или иной работы, а в случае необходимости - привлекать его к .
Когда это уместно и возможного
В случае изменения объема и особенностей должностных обязанностей сотрудника, например, вследствие внедрения новых технологий, перехода на новую модель управления и организации трудового процесса, возникает необходимость корректировать и должностную инструкцию.
Законодательством вопрос внесения изменений в должностную инструкцию не регулируется, в связи с чем предприятие само должно учесть все нюансы и закрепить основные моменты в локальном документе.
При этом изменения в данный документ должны вноситься с учетом способа его оформления (в качестве самостоятельного документа либо приложения к трудовому соглашению), а также характера вносимых изменений (касаются они обязательных условий трудового соглашения или нет).
Если должностная инструкция имеет вид приложения к трудовому договору, то изменения вносятся дополнительным соглашением к этому договору. Если она имеет формат отдельного документа, то либо подготавливается специальный документ с перечнем изменений, либо просто издается новая должностная инструкция.
В том случае, если корректировки имеют отношение к обязательным условиям трудового соглашения, законодательство предусматривает уведомление сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию и получение его согласия на то, чтобы трудовые отношения и далее продолжались на новых условиях.
Основные нюансы подготовки
Внесение изменений
Изменение трудовых обязанностей, возложенных на работника, непременно должно сопровождаться внесением изменений в должностную инструкцию. Все сотрудник должны быть в обязательном порядке уведомлены о нововведениях и должны дать на них согласие.
Измененные должностные инструкции распространяются и на только принятых на работу сотрудников, которые должны ознакомиться с ними до подписания трудового договора. Ставя под ним подпись, лица тем самым дают свое согласие на выполнение своих трудовых обязанностей в определенном объеме и конкретном содержании.
Изменение трудовой инструкции работодателем в одностороннем порядке возможно в том случае, если характер вносимых изменений на затрагивает основные условия трудового договора и не касается осуществляемой работником трудовой функции.
Уточнение, корректировка и переименование
Работодатель вправе уточнять и конкретизировать по своему усмотрению трудовые обязанности подчиненных, если при этом не изменяются их трудовые функции. В частности, если первоначально в должностной инструкции было указано, что сотрудник ведет бухучет в компании, а после уточнения было конкретизировано, что он занимается учетом расчетов с дебиторами и кредиторами, то это абсолютно правомерно.
Получается, что трудовая функция осталась прежней, но в то же время у работодателя появилась возможность предъявлять более конкретизированные требования к сотруднику и более четко обозначать круг его обязанностей.
Несколько по-другому рассматривается и воспринимается переименование должности, занимаемой работником. В частности, смена названия должности «бухгалтер-кассир» на «бухгалтер по кассовым операциям» не влечет за собой изменение должностных обязанностей, поэтому используемая ранее должностная инструкция может остаться без изменений.
Если же должность «бухгалтер» была преобразована в «бухгалтер-кассир», то это неизбежно оборачивается изменением трудовой функции сотрудника, поэтому без составления новой должностной инструкции не обойтись.
Если против воли
Сложная ситуация возникает, когда требуется уточнение должностной инструкции, но сотрудники не заинтересованы в том, чтобы их обязанности претерпели изменения. Традиционно считается, что изменение круга обязанностей, составляющих трудовую функцию работника, невозможно без его согласия.
Это полностью справедливо в том случае, когда все обязанности перечислены непосредственно в трудовом договоре. В таком случае корректировка обязанностей влечет за собой изменение трудового договора, на что непременно должен дать согласие работник.
Несколько иначе дело обстоит в ситуации, когда должностная инструкция представлена в виде отдельного локального нормативного акта. С юридической точки зрения изменения в нем не влекут изменения в трудовом договоре, что дает право устанавливать работодателю обязанности по своему усмотрению.
Порядок и случаи использования уведомления сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию
Необходимость во внесении изменений в должностную инструкцию может возникнуть:
- когда претерпевают изменения должностные обязанности и правомочия;
- когда сотрудник переводится на другую работу/должность без смены работодателя;
- когда на работника, кроме его основных должностных обязанностей, возлагается еще и дополнительная работа по аналогичной или иной должности/профессии;
- когда юридическое лицо претерпевает реорганизацию;
- когда штатное расписание изменяется, сокращается штат либо вводится новая штатная единица;
- когда вносятся определенные изменения в учредительные документы компании или ее департамента;
- когда у сотрудника меняется фамилия (имя/отчество), если должностная инструкция является персональной и составлена под конкретного сотрудника.
Отечественное трудовое законодательство не указывает четко, каков должен быть порядок внесения в должностную инструкцию изменений. В связи с этим предприятия имеют право данный порядок определять самостоятельно, закрепив его соответствующим локальным документом.
При этом важно учитывать то, каким способом оформлен данный документ, в который планируется внесение изменений. Иными словами, принимается во внимание то, оформлена должностная инструкция в виде отдельного правового акта или же является просто приложением к трудовому договору.
Еще один значимый момент касается характера тех изменений, которые вносятся в инструкцию, то есть, будут ли они затрагивать обязательных условий трудового соглашения.
Когда должностная инструкция представлена в качестве приложения к трудовому договору, то есть является одной из его неотъемлемых составляющих, то все производимые изменения непременно будут оборачиваться прохождением процедуры модификации условий трудового соглашения. При этом характер осуществляемых изменений значения не имеет, и внесение их возможно исключительно с согласия самого работника.
Когда должностная инструкция - это обособленный документ, то все вносимые правки прямого отношения к условиям, прописанным в трудовом договоре, прямого отношения иметь не будут. Соответственно, трудовая функция не претерпевает изменений, и учет мнения сотрудника становится не обязательным условием.
Порядок действий предусматривается следующий:
- подготовка новой редакции должностной инструкции;
- утверждение ее посредством приказа руководства;
- ознакомление сотрудника с новым документом и получение его подписи.
Например, если работнику поручается выполнение неких обязанностей, которые отвечают характеристикам его должности и не требуют наличия иной квалификации или специальности, то трудовая функция сотрудника будет оставаться неизменной, и работодатель не обязан заручаться его согласием.
Если должностная инструкция представлена обособленным документом, но при этом вносимые правки затрагивают обязательных условий трудового соглашения, то следует действовать таким образом:
- получить у работника согласие на то, чтобы трудовые отношения продолжались на новых условиях;
- произвести подготовку допсоглашения к трудовому договору;
- издать приказ об утверждении новой редакции должностной инструкции;
- предоставить работнику новый документ для ознакомления и подписи.
Таким образом, более целесообразным будет оформление должностных инструкций в виде обособленных документов. Так или иначе, рекомендуется все равно перед принятием решения ознакомлять сотрудников с вносимыми изменениями и уточнениями.
Подробный алгоритм
Условия служебного контракта с гражданским служащим, как и условия трудового договора, в силу различных обстоятельств могут быть изменены по соглашению сторон или по инициативе работодателя. Причем законодатель разграничивает понятие перевода (который, по сути, также является изменением условий служебного контракта в части должностных обязанностей) и изменения иных условий контракта. О том, в каком порядке могут изменяться условия служебного контракта, не имеющие отношение к должностным обязанностям служащего, и какие ошибки допускают при этом представители нанимателя, расскажем в статье.
Условия служебного контракта
Условия служебного контракта перечислены в ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон № 79‑ФЗ ).К существенным условиям служебного контракта относятся:
- наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;
- дата начала исполнения должностных обязанностей;
- права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;
- виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;
- права и обязанности представителя нанимателя;
- условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим служебного времени и времени отдыха (если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);
- условия оплаты труда (размер должностного оклада служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные Законом № 79‑ФЗ , иными федеральными законами и нормативными правовыми актами;
- виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью;
- нахождение должности, замещаемой служащим, в перечне должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация служащих.
- об испытании при поступлении на гражданскую службу;
- о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений;
- об обязанности лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования не менее установленного договором о целевом приеме или договором о целевом обучении срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;
- о показателях результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда и иные условия, не ухудшающие положение служащего по сравнению с положением, установленным Законом № 79‑ФЗ , другими законами и нормативными правовыми актами.
Виды изменений
Прежде всего отметим, что в отличие от Трудового кодекса, в ст. 72 которого говорится, что изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом, в ч. 5 ст. 24 Закона № 79‑ФЗ установлено, что условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Тем не менее, согласно ст. 29 Закона № 79‑ФЗ все же допускается изменение существенных условий служебного контракта по инициативе работодателя.Один из видов изменений условий служебного контракта по соглашению сторон - перевод служащего на иную должность гражданской службы. Перевод может быть временным или постоянным. Причем если постоянный перевод служащего допускается только с его согласия, то временный возможен и без такового, то есть по инициативе представителя нанимателя, в случаях, установленных ст. 30 Закона № 79‑ФЗ .
Под переводом гражданского служащего на иную должность понимается изменение его должностных обязанностей, указанных в служебном контракте и должностном регламенте.
Насчет перевода стоит также отметить, что понятие перевода на гражданской службе несколько отличается от перевода в соответствии с Трудовым кодексом. Так, если переводом в силу трудового законодательства, кроме изменения трудовых обязанностей, будет считаться изменение структурного подразделения, в котором работник выполняет свои обязанности (если оно было указано в трудовом договоре), то изменение структурного подразделения для гражданского служащего не будет переводом, если его должностные обязанности при этом не изменились.
Обратите внимание
Под переводом гражданского служащего понимается перевод на иную должность гражданской службы с изменением должностных обязанностей в том же или другом государственном органе, либо перевод в другую местность вместе с государственным органом. Не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия служащего перемещение его на иную должность гражданской службы без изменения должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом (ст. 28 Закона № 79‑ФЗ ).
Своеобразным переводом можно назвать и ротацию служащих. Но при ротации действие служебного контракта по занимаемой должности прекращается, служащий назначается на другую должность в другой государственный орган и с ним заключается новый служебный контракт.
Что касается остальных условий служебного контракта, как уже было сказано, они могут изменяться по соглашению сторон в силу ст. 24 Закона № 79‑ФЗ или по инициативе представителя нанимателя в силу ст. 29 Закона № 79‑ФЗ . При этом по соглашению сторон могут изменяться и существенные, и дополнительные условия контракта, а по инициативе представителя нанимателя в силу ст. 29 Закона № 79‑ФЗ - только существенные (за исключением должностных обязанностей).
Говоря об изменениях условий служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, также можно отметить некоторые отличия от изменений условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, в ст. 74 ТК РФ указывается причина, по которой работодатель может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, - это изменение организационных или технологических условий труда. А в ст. 29 Закона № 79‑ФЗ причины, по которым условия контракта могут изменяться, не названы вообще. Предполагается, что для гражданских служащих они аналогичны ст. 74 ТК РФ , то есть обусловлены изменением организационных или технологических условий труда.
Порядок изменения существенных условий служебного порядка
Итак, согласно ст. 29 Закона № 79‑ФЗ в случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта. О таком изменении служащий должен быть уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее чем за два месяца.Изменения существенных условий оформляются в виде дополнительного соглашения к служебному контракту.
Если служащий не согласен на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в том же или другом государственном органе в связи с изменением существенных условий контракта, представитель нанимателя вправе освободить служащего от замещаемой должности и уволить с гражданской службы. При этом ему должна быть предложена для замещения иная должность гражданской службы. В случае отказа контракт с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ : отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.
Обратите внимание
Уведомление служащего об изменении существенных условий контракта и предложение вакантной должности в связи с такими изменениями, а также отказ служащего от предложенной должности должны быть оформлены в письменном виде.
Отметим, что в отличие от увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, когда работнику в силу ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, при увольнении служащего по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ выплата выходных пособий этим законом не установлена.
Здесь следует напомнить, что в силу ст. 73 Закона № 79‑ФЗ федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом № 79‑ФЗ . Исходя из данной статьи при увольнении служащего по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ применяется положение ст. 178 ТК РФ и выплачивается выходное пособие.
Однако такая точка зрения на практике не поддерживается. О том, что положения ст. 178 ТК РФ при увольнении служащего по указанному основанию не применяются, говорится, например, в Письме Минздравсоцразвития РФ от 10.05.2011 № 17‑3/834 . Такую же позицию занимают суды (например, см. Определение Пермского краевого суда от 09.03.2011 по делу № 33‑2106 ).
Ошибки представителя нанимателя при увольнении служащего
При увольнении в связи с изменением существенных условий служебного контракта работодатели допускают немало ошибок. На примере судебных решений рассмотрим основные из них.Несоблюдение процедуры увольнения, в частности не предлагается иная должность гражданской службы, отсутствует письменный отказ служащего от замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.
И. состоял на государственной гражданской службе в Баренцево-Балтийском территориальном управлении Федерального агентства по рыболовству, на должности старшего государственного инспектора отдела государственного контроля, надзора и охраны водных биоресурсов. Приказом руководителя И. освобожден от занимаемой должности и уволен с государственной гражданской службы по п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ в связи с несогласием на замещение должности гражданской службы и прохождение гражданской службы в том же государственном органе в связи с изменением существенных условий служебного контракта.
Суд установил, что приказом руководителя был изменен размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы с 90% до 60%. И. с приказом был ознакомлен и подписал дополнительное соглашение, которым оформлено изменение условий служебного контракта в части размера ежемесячной надбавки, выразив несогласие с указанными документами.
При этом от замещения должности гражданской службы и прохождения гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта И. письменно не отказался. После подписания приказа и дополнительного соглашения И. продолжал нести службу до момента его увольнения более пяти месяцев.
Представитель нанимателя указывал: до принятия решения об увольнении И. у него фактически имелся отказ И. от предложенной должности, так как он отказался подписывать дополнительное соглашение, о чем составили акт, в котором были отражены устно высказанные И. мотивы отказа от подписания дополнительного соглашения. Кроме этого, представитель нанимателя для увольнения неправильно применил п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ - увольнение в иных случаях, предусмотренных Законом № 79‑ФЗ и другими федеральными законами, поскольку считал, что увольнение И. происходило по инициативе представителя нанимателя и по основаниям п. 3 ст. 29 Закона № 79‑ФЗ , в связи с тем, что отсутствовал письменный отказ И. от замещения должности гражданской службы.
Но суд признал увольнение И. по п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ незаконным и вот почему. В первую очередь, представитель нанимателя не располагал отказом И. от замещения должности гражданской службы в связи с изменениями существенных условий контракта, поэтому оснований для освобождения И. от замещаемой им должности и увольнения по ст. 29 Закона № 79‑ФЗ не было. Само по себе несогласие с причинами изменения существенных условий служебного контракта по инициативе представителя нанимателя не означает несогласие на замещение должности на измененных условиях, его нельзя признать таковым.
Кроме того, ответчиком не соблюдены положения ч. 4 ст. 29 Закона № 79‑ФЗ : не предложена И. иная должность гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта и не получен письменный отказ от предложенной для замещения должности, дающий основание к увольнению гражданского служащего на основании ст. 29 Закона № 79‑ФЗ по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ .
При этом наличие вакансий на дату увольнения истца судом установлено. В результате приказ об увольнении отменили, а И. восстановили на работе. Кассационной коллегией данное решение было оставлено без изменения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 15.02.2012 по делу № 33‑411‑2012 ).
Предположим, что представитель нанимателя все действия, необходимые для увольнения, произвел: направил уведомление, предложил другую должность, получил отказ… но нарушил сроки, установленные ст. 29 Закона № 79‑ФЗ , в частности двухмесячный срок уведомления. В этом случае последствия для служащего могут быть другими, возможно, восстанавливать на службе его не потребуется.
Г. работала в МИФНС, но из‑за реорганизации, которая послужила причиной изменения существенного условия служебного контракта (наименования должности), и отказа от предложенной для замещения должности гражданской службы в связи с этим изменением была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ . Г. посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд, требуя восстановить ее на работе в прежней должности и выдать ей заработную плату за время вынужденного прогула.
В результате рассмотрения обстоятельств дела суд установил, что увольнение произведено на законных основаниях, но нарушен срок уведомления Г. об изменении существенных условий контракта - уведомление сделано менее чем за два месяца. В итоге суд возложил на МИФНС обязанность изменить дату увольнения Г. и выплатить ей заработок за это время (Определение Свердловского областного суда от 07.06.2012 по делу № 33-6618/2012 ).
При изменении существенных условий служебного контракта изменяются и должностные обязанности.
Р. был назначен на должность государственной гражданской службы, а именно должность начальника территориального отдела Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в Курагинском районе (далее - Управление) - главного государственного санитарного врача по Курагинскому району.
Управление послало истцу уведомление о том, что его должность будет упразднена, и при этом предложило должность главного специалиста-эксперта в Минусинске. Основанием для направления указанного уведомления послужили производимые организационно-штатные мероприятия. Р. от предложенной должности отказался, после чего был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ .
Исковые требования о признании приказа незаконным были судом удовлетворены, поскольку согласно должностным регламентам должность начальника территориального отдела отнесена к группе должностей государственной гражданской службы категории «руководители», должностные обязанности которых связаны с организационно-распорядительными полномочиями, полномочиями по контролю за деятельностью отдела и его служащих, а должность «главный специалист-эксперт» отнесена к категории «специалисты», должностные обязанности которых связаны с непосредственным контролем за исполнением требований санитарно-эпидемиологического законодательства юридическими и физическими лицами при проведении соответствующих проверок.
Таким образом, при предложении Р. должности главного специалиста-эксперта работодатель в одностороннем порядке принял решение не только об изменении существенных условий служебного контракта, но и об изменении должностных обязанностей, что является нарушением требований ст. 29 Закона № 79‑ФЗ .
Кроме этого, из штатных расписаний Управления следовало, что было произведено фактическое сокращение должности начальника Управления. С решением суда в данной части апелляционная инстанция согласилась (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.09.2014 по делу № 33‑8498, А-9 ).
Подмена основанием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 29 Закона № 79‑ФЗ других оснований увольнения.
Э. Е. В. в 2013 году заключила служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы в министерстве лесного хозяйства, природопользования и экологии Ульяновской области (далее - Министерство). Постановлением губернатора Ульяновской области Министерство упразднено. Функции упраздненного Министерства переданы вновь образованному министерству сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области.
Э. Е. В. было направлено уведомление за подписью министра сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области с предложением на замещение другой должности государственной гражданской службы. От предложенной должности истица отказалась и просила ее уволить на основании п. 8.2 , 8.3 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ (сокращение должностей гражданской службы в государственном органе; упразднение государственного органа) и выплатить ей денежные компенсации, связанные с увольнением.
Распоряжением исполняющего обязанности министра Э. Е. В. освобождена от замещаемой должности. Основание - отказ гражданского служащего от предложенной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ .
Суд первой инстанции отказал в исковых требованиях Э. Е. В., исходя из того, что государственный орган Министерства не упразднен, функции и его полномочия переданы вновь созданному министерству сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области, в связи с чем у ответчика имелись основания для ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ .
Однако суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился: исходя из смысла и взаимосвязи приведенных норм Закон № 79‑ФЗ предусматривает, что упразднение государственного органа и отказ гражданского служащего от перевода в другой орган, которому переданы функции упраздненного органа, является основанием для увольнения в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ .
Из анализа ст. 24 и 29 Закона № 79‑ФЗ не следует, что упразднение государственного органа и передача его полномочий вновь созданному органу является изменением существенных условий служебного контракта, влекущих его прекращение в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ .
То обстоятельство, что во вновь созданном органе есть аналогичная должность, не может служить обстоятельством, свидетельствующим об изменении существенных условий контракта, поскольку государственный орган, в котором работала истица, упразднен и должность предлагается во вновь созданном государственном органе.
В этом виде правоотношений не может идти речи об изменении существенных условий служебного контракта, поскольку его действие вообще прекращено. В этом конкретном случае произошла реорганизация государственного органа, повлекшая прекращение деятельности органа, с которым у истицы был заключен служебный контракт, и повлекшая создание иного государственного органа - правопреемника ранее существовавшего госоргана и прекращение трудовых отношений с прекратившим свою деятельность госорганом, следствием чего должно стать не изменение существенных условий служебного контракта, а заключение нового служебного контракта совершенно с другим, вновь созданным госорганом, хотя и правопреемником прежнего работодателя.
Оценив в совокупности все представленные доказательства, судебная коллегия находит основание увольнения истца с гражданской службы по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ незаконным и считает, что основание увольнения подлежит изменению на п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ , с взысканием с ответчика в пользу истца компенсации в размере четырехмесячного содержания согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона № 79‑ФЗ (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 25.02.2014 по делу № 33‑645/2014 ).
Апелляционным определением ВС Республики Саха (Якутия) от 14.08.2013 по делу № 33‑3034/13 было оставлено без изменений решение суда первой инстанции о восстановлении в должности служащего, уволенного по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ , и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула.
Работая в должности исполняющего обязанности начальника Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 1 по Республике Саха (Якутия) (ИФНС), Т. получил уведомление об увольнении в связи с назначением на должность начальника ИФНС К. М. Затем Т. была предложена другая должность, от которой он отказался. Впоследствии Т. был уволен со службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта и отказом гражданского служащего от предложенной для замещения должности (п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ ).
При этом суд установил, что Т. было направлено уведомление не об изменении существенных условий служебного контракта, а об увольнении в связи с назначением на занимаемую должность другого служащего. А в нарушение нормы ч. 2 ст. 29 Закона № 79‑ФЗ работодатель не уведомил истца о предстоящих изменениях существенных условий служебного контракта, а также не разъяснил, что в случае отказа от перевода на другую должность он будет уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ .
Кроме этого, суд указал, что ч. 3 ст. 24 Закона № 79‑ФЗ предусмотрен исчерпывающий перечень существенных условий служебного контракта. В данном перечне в качестве существенного условия служебного контракта назначение на занимаемую работником должность другого сотрудника не предусмотрено. Поэтому основания считать назначение К. М. на занимаемую истцом должность изменением существенных условий служебного контракта Т. отсутствуют.
Таким образом, увольнение истца проводилось с нарушениями законодательства и он должен быть восстановлен на службе.
В заключение
Подводя итог, обратим внимание на основные моменты увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ . Прежде всего, не забывайте, что основанием увольнения является изменение существенных условий служебного контракта, за исключением должностных обязанностей. При увольнении по данному основанию за два месяца следует направить служащему уведомление об изменении существенных условий и предложение иной должности гражданской службы. Если служащий согласен на изменения, с ним заключается соглашение к служебному контракту, если не согласен, - он увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона № 79‑ФЗ . Несогласие работника должно подтверждаться письменным документом. В случаях несоблюдения работодателем хотя бы одного пункта в порядке увольнения работник будет восстановлен в должности. Кроме этого, помните, что не следует «прикрывать» данным основанием увольнения другие, например сокращение штата, упразднение государственного органа.Ответ на важнейший вопрос, уведомлять о внесении изменений в должностную инструкцию работника или проводить процедуру по согласованию с ним, зависит от существа самих изменений.
Согласно письму Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ), следует соблюдать требование о письменном уведомлении сотрудника за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), а другие должностные обязанности нужно согласовать в соответствии со ст. 72 ТК РФ (об этом ниже).
Решение о том, как внести изменения в должностную инструкцию (далее — ДИ), принимается путем выбора из следующих вариантов:
- издать приказ об исключении или включении пунктов, изменении текста части ДИ;
- утвердить ДИ в новой редакции путем издания приказа об утверждении или проставления грифа утверждения в тексте новой ДИ.
При большом объеме кадрового документооборота предпочтителен второй вариант. По исполнению он не отличается от утверждения новой ДИ. Но при оформлении отдельного приказа должно быть указано о ее издании взамен ранее утвержденной, а при принятии путем проставления грифа это может быть уточнено в заголовке ДИ («новая редакция» или «вторая редакция») и (или) в преамбуле.
Как внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об изменении
Для корректировки ДИ можно принять прикрепленный к нашей статье приказ о внесении изменений в должностную инструкцию за образец. Необходимые реквизиты такого документа:
- номер, дата, наименование организации, название приказа;
- указание на реквизиты ДИ или приказа о ее утверждении (если он был издан);
- содержание изменений (какие пункты утрачивают силу, излагаются в другой редакции, какими пунктами ДИ дополняется);
- указание на дату вступления в силу изменений (например, с момента доведения до сведения работников или с определенной даты, если есть необходимость в дополнительной подготовке в связи с изменением обязанностей);
- возложение на сотрудника кадровой службы или руководителя подразделения обязанности по информированию сотрудника под расписку.
При издании такого документа или утверждении ДИ в новой редакции необходимо уделить особое внимание порядку извещения.
Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора
В соответствии со ст. 56, 57 ТК РФ в предмет трудового договора входят:
- описание трудовой функции работника;
- условия труда.
- По соглашению сторон — в качестве общего правила (ст. 72 ТК РФ). Поэтому изменение ДИ, являющейся частью трудового договора, целесообразно оформить дополнительным соглашением к нему.
- По инициативе работодателя — в случае организационно-технологических изменений (ст. 72 ТК РФ) с сохранением трудовой функции прежней. В такой ситуации нужно за 2 месяца уведомить сотрудника о предстоящем введении изменений (образец уведомления и некоторые подробности изменения вы найдете по ссылке: Уведомление об изменении условий трудового договора). Если условия трудового договора не меняются (например, корректируются требования о квалификации), данное требование соблюдать не нужно.
Отметим, что порядок разработки новой ДИ или ее изменений, согласования и издания приказа об утверждении изменений, содержание этого приказа необязательно доводить до сведения работника, поскольку эти процедуры и документы не затрагивают его трудовые права и не относятся к сведениям, представляемым на основании п. 1 ст. 62 ТК РФ.
Соответствующий вывод был сделан в решении Железногорского горсуда Красноярского края от 01.02.2011 по делу № 2-215/2011. Предметом информирования и согласования в необходимых случаях является только содержание изменений ДИ.
Какие изменения должностной инструкции меняют трудовую функцию
Описание трудовой функции в договоре с работодателем должно соответствовать ст. 15 ТК РФ:
- указание на должность (профессию, специальность) и квалификацию;
- вид подлежащей выполнению работы.
При этом нужно учитывать, что отсутствие упоминания должности в штатном расписании не препятствует признанию отношений трудовыми (определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).
Установить другую или существенно измененную трудовую функцию можно только по согласованию с сотрудником, поскольку фактически это его перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Без его согласия ее можно менять только на некоторый период и в оговоренных в ТК РФ случаях (чч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет (см., например, определение Мосгорсуда от 07.09.2015 № 4г-9509/15). Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.
Итак, изменение должностной инструкции оформляется различным образом: утверждением новой редакции (с изданием приказа или без него), изданием приказа о внесении изменений, дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом с работником согласовывается изменение трудовой функции, если оно имеет место, либо за 2 месяца доводятся до его сведения вызванные оргпотребностями коррективы условий трудового договора. С коррективами иного характера сотрудник может быть ознакомлен в любое время.
Любое изменение заранее согласованных в трудовом договоре условий работы, в том числе и об изменении должности, оформляется в таком же порядке, в котором заключался трудовой договор: в письменном виде с заверением подписями работника и работодателя. Название документа, фиксирующего изменение условий, законодательно не регламентировано: как правило, подписывается либо изменение к трудовому договору, либо дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности, образец которого будет представлен в приложении к настоящему материалу.
Что такое изменение должности
Изменением должности является перевод на другую должность, что влечет за собой постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник, при этом компания, в которой работает сотрудник, не изменяется (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Существует три вида переводов:
- постоянное или временное изменение функционала сотрудника (работа по должности, профессии или специальности либо конкретная поручаемая работа);
- изменение структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре сотрудника, например, перевод в филиал или другой отдел);
- перевод вместе с компанией на работу в другую местность (в другой населенный пункт).
Как оформить допсоглашение к трудовому договору
С инициативой внесения изменений в трудовой договор в части изменения должности может выступить как компания, так и сам сотрудник - в устном или письменном виде. В письменном виде, как правило, пишутся заявления - с указанием вносимого изменения, причин (обоснования), характера изменения и предполагаемых сроков. Так, например, сотрудник может заявить о необходимости перевести его на вышестоящую должность или должность с другим функционалом. В случае подачи заявления целесообразно его зарегистрировать, присвоить номер входящего документа.
После проведения переговоров и согласования вносимого условия готовится дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работодатель не согласовал условие, а работник подавал письменное заявление, рекомендуется зафиксировать ответ также в письменном виде. Это может быть резолюция на заявлении либо отдельное письмо-ответ.
Период внесения изменений в договор не ограничен - это возможно в течение всего срока действия трудового договора.
Когда заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, оно становится неотъемлемой частью трудового договора, который оно изменило. Изменение условий этого документа будет возможно в том же порядке - путем подписания нового допсоглашения.
Какие документы необходимо оформить помимо допсоглашения об изменении должности
Факт изменения должности сотрудника фиксируется соответствующим приказом о переводе. Можно воспользоваться унифицированной формой № Т-5 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004) или разработать свою форму, которая будет действовать в пределах организации.
Кроме того, также потребуется внести необходимые изменения в трудовую книжку сотрудника (на основании изданного приказа) и его личную карточку. С записью о переводе необходимо обязательно ознакомить и самого сотрудника под роспись в его личной карточке.
Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении должности
- Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию
- Птица солнце из дерева и щепы
- Отставки по собственному вряд ли спасут таможенную верхушку от увлекательного путешествия на нары Кто с кем связан
- Производственная система «Росатом»: Опыт Концерна Росэнергоатом Пср расшифровка