Управление hr процессами. Почему HR-процессы переходят в кадровую стратегию
Расскажем на примерах, как HR-служба может оптимизировать деятельность предприятия, управляя персоналом. Используйте метод «Четыре шага оптимизации». Эксперты подготовили практическую задачу по оптимизации бизнес-процесса с готовым решением.
В статье:
Определение бизнес-процесса
Бизнес-процесс - это стандартизированные действия, которые помогают преобразовать ресурсы компании в конечный продукт, востребованный у потребителя.
Существуют 3 вида бизнес-процесса: управляющие, основные и поддерживающие.
Основные бизнес-процессы - продажа товаров, производство продукта, закупочная и складская логистика.
Поддерживающие бизнес-процессы - бухгалтерский учет, управление персоналом, юридическое обеспечение. Эксперты «Системы Кадров» подскажут, как связать цели организации с целями поддерживающих подразделений
Управляющие бизнес-процессы - включен весь комплекс функций управления, как локальными процессами, так и деятельностью всего предприятия в целом.
Как составить описание бизнес-процесса предприятия, пример и пошаговый алгоритм вы найдете в книге Ирины Кирий.
Бизнес-процессы в организации: примеры участия в них HR-службы
Повысить результативность управления компанией можно, если грамотно оптимизировать все бизнес-процессы. В этой ситуации HR-служба должна стать главным помощником руководства, активно участвовать в оптимизации, автоматизации и регламентации бизнес-процессов. Из материалов «Системы Кадров» вы узнаете, как
В силах HR-службы повлиять на многие процессы, от которых напрямую или косвенно зависит успешность, а значит и доходность бизнеса.
Таблица: Схема взаимодействия HR-службы с персоналом
Руководители современных продвинутых компаний не ограничивают службу по персоналу только администраторскими функциями. Все чаще HR-ы становятся равноправными участниками основных бизнес-процессов. Даже если компания малочисленна и в ее штате предусмотрен только один менеджер по персоналу, он может взять на себя решение стратегических задач:
- планировать потребность компании в кадрах;
- формировать организационную и корпоративную культуру ;
- заниматься подборов и расстановкой персонал, в том числе топ-менеджеров;
- формировать систему мотивации;
- принимать кадровые решения.
Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,
Оптимизация бизнес-процессов в организации: примеры участия в них HR-службы
Руководитель HR-службы может принять участие в оптимизации бизнес-процессов. Для этого можно использовать метод «Четыре шага оптимизации ».
Шаг 1 . Проанализируйте все бизнес-процессы службы.
Оцените те процессы, которые когда-то внедрили, но они уже устарели или те, которые внедрялись только для «галочки». Выясните, что снижает эффективность системы управления персоналом. Откажитесь от выполнения этих процедур или попытайтесь упростить их. Используйте HR-аналитику. Эксперты журнала «Директор по персоналу разработали
Шаг 2. Автоматизируйте все бизнес-процессы, для которых уже разработаны программные решения.
Ознакомьтесь с предлагаемыми разработчиками демоверсиями, выберите лучшие варианты ПО, наиболее удобные для вашей организации. Используйте
Шаг 3 . Включите в систему оценки, поощрения и наказания мотивационные решения, которые помогут стимулировать сотрудников на многозадачность и универсальность.
, чтобы донести цели компании до рядовых HR-менеджеров.
Пример Задача: Совет директоров определил несколько целей бизнеса на ближайший год и довел их до руководителей подразделений. Топ-менеджеры, учитывая эти цели, должны были определить направления работы курируемых служб. Одна из поставленных целей - увеличение доли присутствия компании на рынке на 3%. Решение задачи:
Итог: Цели по увеличению доли компании на рынке удалось достичь даже раньше, чем было запланировано. |
Внедрение технологий трансформирует функционал и структуру HR-отделов, внутри HR-функционала появляются новые профессии, востребованность которых на рынке будет расти. Ярослав Третьяков, операционный директор Skillaz, рассказывает о профессионалах, без которых вскоре не обойдется ни один крупный работодатель, - менеджерах по автоматизации HR-процессов. Они уже сейчас есть в самых инновационных компаниях, которые рационально считают эффективность траты каждого рубля.
Ярослав Третьяков, операционный директор Skillaz
Зачем рынку такая профессия
Сегодня всё больше компаний переводят рекрутмент на алгоритмы и автоматизируют повторяющиеся рутинные HR-операции. Причин для этого три:
- ускорение подбора;
- возможность контроля за укомплектованностью штата;
- получение прозрачных измеримых результатов работы HR-специалистов.
Технологиям доверяют множество разных задач: ранжирование откликов и резюме, общение с кандидатами и их анализ, назначение интервью и запись собеседований в видеоформате.
К нам в Skillaz приходят крупнейшие игроки в своих отраслях, чтобы комплексно заняться автоматизацией подбора. Многие из них начинают автоматизировать процессы с нуля, а кто-то интегрирует систему с уже используемыми решениями. Но в любом случае, чтобы роботизация была безболезненной для компании и быстро показала свою эффективность, нужен человек, который будет всё это контролировать.
В больших компаниях внедрением HR-автоматизации занимается отдельный специалист или даже целая команда, куда входят сотрудники HR и IT-департаментов.
Из чего складывается работа
Главная задача такого специалиста - усовершенствовать HR-процессы в компании, сделать их современнее, но при этом менее затратными по времени и более удобными для всех. Для этого он внедряет технологические решения и параллельно оптимизирует бизнес-процессы в компании.
Первый шаг - упорядочение и унифицирование HR-процессов, сведение их к удобной, единой, пошаговой системе. Доверить алгоритмам можно только то, что уже разложено по полочкам и систематизировано, автоматизировать хаос не получится. Это особенно актуально для крупных компаний со множеством территориальных подразделений, где часто подбор ведется разрозненно. Именно поэтому менеджер по автоматизации HR-процессов - больше HR, чем чистый «технарь». Он должен отлично знать всю «кухню» изнутри и в то же время обладать аналитическим складом ума, чтобы понимать, как эти процессы систематизировать и оптимизировать.
Второй шаг - аналитика и составление плана автоматизации. Если мы говорим об автоматизации подбора персонала, то для этого специалист анализирует воронку рекрутинга на всех этапах, собирает статистику и выявляет слабые места: откуда и в каком количестве приходят кандидаты, на что рекрутеры тратят больше всего времени, сколько стоит подбор одного сотрудника. Этот исследовательский этап необходим для понимания, какие процессы можно автоматизировать и какое решение для этого подойдет.
Третий шаг - выбор сервиса, соответствующего потребностям бизнеса, и его интеграция с ИТ-инфраструктурой компании. Для этого специалист должен хорошо знать или уметь находить информацию, какие ИТ-решения для автоматизации необходимых процессов есть на рынке, в чем их сильные и слабые стороны.
Если обобщить, то выбор подходящего продукта сводится к ответу на три ключевых вопроса:
- Какие показатели HR-процессов мы хотим улучшить?
- Какие у продукта возможности?
- Сколько это будет нам стоить?
Иногда существующие на рынке решения не совсем подходят или их функционала недостаточно, поэтому требуется создание инструментов «под ключ» либо доработка сервиса под специфические задачи. В таком случае специалист по автоматизации должен выступить как проджект-менеджер: составить четкое техзадание на разработку или доработку сервиса, собрать техническую команду исполнителей (если это будет решение с нуля) и контролировать все этапы разработки. А для этого нужно обладать необходимым набором техническим знаний.
Четвертый шаг - этап внедрения и тестирования, когда менеджеру нужно скоординировать работу внутренних ИТ-специалистов компании и подрядчика, выявить все несовершенства, нестыковки и обеспечить их доработку.
Думаете, на этом работа менеджера по автоматизации завершается - проект запущен, и ему пора искать новое место работы? Как бы не так. Внедрение диджитал-инструментов - лишь начало. После начинается самый важный и сложный этап операционной поддержки процесса, от которого по большей части и зависит успех всего проекта. Именно сейчас от менеджера потребуется проявить максимум своих профессиональных компетенций. Чтобы новые инструменты работали на развитие компании, потребуется постоянный анализ эффективности, отслеживание статистических показателей и конверсий и, если нужно, доработка решений. Только так можно будет непрерывно повышать качество результатов.
Основные требования к профессионалам
Допустим, вы присматриваетесь к профессии менеджера по автоматизации HR-процессов как к своему возможному профилю. Как понять, какие навыки и знания нужно «прокачать»?
Вот что должен уметь профессионал уже сейчас.
1. Отлично понимать ключевые HR-процессы. Специалист должен знать специфику подбора в компании и отрасли в целом, быть знакомым с основными метриками эффективности работы рекрутеров и уметь анализировать полученную статистику.
2. Обладать цифровой грамотностью. Вам необязательно быть программистом, но без определенных знаний в области анализа данных, понимания принципов работы и принятия решения алгоритмами - никуда. Без этого будет сложно объяснить ценность технологических HR-сервисов сотрудникам и руководству компании. Сейчас много возможностей изучить азы даже для людей без базового технического образования.
3. Разбираться в теме автоматизации. Одно из важнейших качеств менеджера по автоматизации - знание функционала актуальных сервисов и отслеживание новых. Хорошо, если вы близко знакомы не только с российским, но и международным рынком HR-tech.
4. Мыслить системно. Нужно обладать аналитическим складом ума и в то же время уметь видеть «картинку» в целом, понимать, зачем это всё нужно бизнесу, как влияет на основные бизнес-показатели. Способность видеть, как все элементы процесса соединяются и влияют друг на друга, помогает принимать взвешенные и правильные решения, а также «продать» свои идеи топ-менеджменту.
5. Уметь управлять проектом и продуктом. Прекрасно, если у вас в прошлом есть успешный опыт построения клиентских путей, проведения A/B-тестов, использования техник customer development и дизайн-мышления, а также опыт, связанный с автоматизацией процессов или реорганизацией работы подразделений, где требовалось координировать и контролировать многих людей. Это может быть централизация кадрового документооборота, внедрение HRM-систем, эксперименты с чат-ботами и новыми форматами корпоративного обучения.
6. Знать профильное законодательство. В первую очередь это касается законодательства по охране персональных данных, с которыми постоянно работают рекрутеры. При выборе провайдера услуг важно обращать внимание на их соответствие нормам регуляторов, так как пробелы в информационной безопасности могут стоить компании репутации и денег.
7. Не бояться рисковать. Любое принятие решений включает в себя распознавание возможностей, умение управлять рисками и при необходимости отказываться от инструментов, которые не работают. Будущее за экспериментаторами, которые не боятся изменений, внедряют в работу новые технологии и отказываются от них в пользу других, ставя во главу угла управление продуктивностью.
Перспективы профессии
Сейчас на рынке вакансий менеджеров по автоматизации HR-процессов не так уж много. Профессионалов тоже мало. Чаще автоматизацию указывают в вакансиях как одно из направлений функционала HR-менеджера. В некоторых компаниях процесс внедрения новых технологий и вовсе ложится на плечи только ИТ-специалистов, а не HR-службы, которая принимает участие опосредованно.
Однако роботизация процессов перестает быть прерогативой крупных холдингов и постепенно становится нормой и для среднего бизнеса. По данным сайт, каждая десятая компания на российском рынке так или иначе использует технологии искусственного интеллекта, которые ускоряют процесс поиска новых сотрудников и оптимизируют бюджет на подбор. С каждым годом их число будет только расти, а значит, увеличится и потребность в компетентных специалистах с междисциплинарным опытом, которых будут искать не только среди HR, но и в сфере ИТ. Учитывая фокус рынка на развитие автоматизации, уже сегодня HR-специалистам следует задуматься о развитии недостающих навыков, чтобы быть востребованным завтра.
Кстати, научиться правильно формулировать бизнес-требования, ставить задачи подрядчику, составлять техзадание и выбирать инструменты для HR-автоматизации можно будет на бизнес-игре «Сделаем рекрутмент снова великим» во время саммита . Приходите!
В наши дни время - один из главных ресурсов. И так досадно тратить его на рутинные задачи и обыденные действия, которые хотелось бы делать меньше всего. Да, например, расчеты отпусков и больничных важны, но с другой стороны - мотивация и , OKR и . Как соединить эти важные HR-процессы и успевать все? Только автоматизируя их.
Почему вести учет в Excel = терять свое время
Одна табличка, две таблички, много табличек. Чем их больше, тем труднее делать то, что нужно без лишних движений, особенно на этапе рекрутинга. Разные данные в разных таблицах, кто здесь не запутается? А помимо горы табличек: здесь нужно выгрузить вакансию, там - занести фамилии кандидатов на предыдущую вакансию, ответить на письмо, созвониться, провести собеседование.
Плюс ко всему работа в таблицах означает:
- Ошибки
Всем нам свойственно ошибаться, особенно если мы обрабатываем гору данных, размером с Эверест. Конечно, здесь играет роль человеческий фактор, но если есть способ минимизировать возможность ошибок, то лучше это сделать. Ведь каждый из нас нажимал не ту кнопку и «все исчезало», только в случае ошибки HR - компания непременно несет убытки.
- Отсутствие безопасности
Большинство информации, с которой работает HR - конфиденциальна. И когда эти данные находятся в разных местах, их становится труднее защитить. Риск увеличивается, если вы ведете учет данных в онлайн-таблицах, где нужно не забывать следить за «Настройками Доступа».
- Несистемный подход
Вести все таблицы одинаково - невозможно. Представьте, что в организации работает большой HR-отдел и каждый специалист вносит данные в таблицу по-своему. Конечно, создаются стандарты форматирования и определенные формулы. Но в любом случае все сотрудники имеют разный уровень подготовки в работе с таблицами и делают это как умеют.
Более неприятный случай, когда HR-директор, который внедрил систему хранения данных, уходит из компании. Компания теряет время и вместе с ним - деньги, пока новая система будет запущена и заработает как нужно.
4 причины выбрать автоматизацию HR-процессов на примере Hurma
Автоматизация HR-процессов минимизирует затраты усилий и времени на выполнение рутинных действий. HRM-системы, как Hurma, избавляют от необходимости вести вручную учет в таблицах, вписывать каждый раз данные кандидатов и сотрудников, рассчитывать отпуски и предоставлять больничные, назначать встречи 1:1 и Performance Review. Это все происходит автоматически в системе, HR необходимо только один раз ввести данные, а дальше - управлять ими в системе.
Почему еще стоит выбирать автоматизацию?
1. Это стандартизирует процессы
Вам не нужно снова и снова «выдумывать велосипед». HRM-система позволяет всем в HR-команде без усилий вести учет в системе в один клик без добавления новых вкладок и создания других таблиц.
2. Это помогает в построении бренда работодателя
Например, Hurma System предназначена не только для HR, а также и работников на испытательном сроке. Удобный интерфейс позволяет работнику:
- ознакомиться с «Деревом компании» (посмотреть фотографию и должность каждого сотрудника компании);
- узнать о новых событиях, как своих, так и компании в удобном календаре;
- определить OKR и наблюдать за своим и командным прогрессом ежедневно;
- запросить отпуск / больничный / работу из дома одним нажатием кнопки мыши или даже через смартфон в боте .
3. Это позволяет безопасно управлять всеми HR-процессами в одном месте
RSA шифрование и защита авторизованных сессий клиентов в системе Hurma дают возможность забыть про «Настройки Доступа» в онлайн-таблицах и . Информация о сотрудниках, учет отпусков и больничных, а также контакты кандидатов больше не разбросаны по разным документам - они удобно расположились в одной системе. И даже если что-то пойдет не так, вы всегда можете обратиться в службу поддержки.
4. Это экономит время
Анализируя все вышеперечисленные преимущества можно сделать вывод, что автоматизация достигает главной цели в оптимизации деятельности современного HR - экономит его время.
Кадры - главный ресурс компании
С ростом бизнеса увеличивается количество сотрудников. Для реализации целей компании важна работа каждого из них. И если вдруг вы теряете сотрудника, это означает, что вы потеряли определенную сумму денег. По подсчетам специалистов компании IT Svit, потерять сотрудника стоит 4-6 его месячных окладов, а нанять нового - 2-4 окладов.
В 2019 году, HR важно ставить акцент на удержании лучших сотрудников. И для этого ему необходимо больше времени.
По данным опроса клиентов Hurma:
- система помогла сэкономить до 43% времени на рутинных операциях, снизила финансовые и трудозатраты, чем оптимизировала работу компании в целом;
- повысила eNPS на 25% и Q12 на 12%;
- уменьшила текучесть персонала на 12%;
- сэкономила 18% бюджета компании.
Экономьте свое время вместе с Hurma System!
HRIS-система Hurma стала первой национальной системой в Украине, которая была создана с учетом потребностей и запросов компаний из самых разных сфер. Разработчики системы постоянно улучшают функционал и прислушиваются к запросам клиентов, чтобы Hurma стала надежным помощником для всех HR-менеджеров.
Автоматизированные HR системы (или HRIS), представленные на российском и мировом рынке, можно классифицировать на три большие группы в зависимости от объекта автоматизации и задач, которые система должна решить.
Группа 1.
Продукты для автоматизации стандартизированных, регламентированных законодательством процессов – кадрового делопроизводства и расчета заработных плат (payroll)
Самыми надежными решениями в этом случае являются крупные ERP системы отечественного или западного производства, которые обеспечивают нужные обновления систем клиента централизованно и регулярно для обеспечения соответствия нормам трудового законодательства РФ. Немаловажным фактором является также то, что данные процессы находятся в тесной связке с финансовой и бухгалтерской функциями, и зачастую для автоматизации этих процессов выбирается тот продукт, который уже используется сотрудниками финансово-экономической службы компании.
Крупнейшим игроком на отечественном рынке является компания 1 С.
Практически невозможно представить себе российскую компанию (в независимости от ее размера и сегмента рынка), которая уже не автоматизировала или не находится в процессе автоматизации этих кадровых функций, как сложно себе представить современного бухгалтера в нарукавниках, вооруженного счетами и ведущего гроссбухи от руки.
Группа 2.
Решения для автоматизации процессов Talent Management (ТМ, Управления талантами)
Очень большая группа HR функций, которая включает в себя процессы, обеспечивающие весь жизненный цикл сотрудника в компании. Начиная с привлечения, найма и адаптации, через регулярную постановку целей, оценку по результатам и компетенциям, планирование карьеры и преемственности, обучение и развитие сотрудников, и т.д. Ключевыми отличиями этих процессов от первой группы являются следующие факторы:
- Процессы управления талантами могут (и я бы сказала, должны!) различаться от компании к компании. Зачастую, именно они отличают привлекательного работодателя от компаний, в которых вовлеченность сотрудников оставляет желать лучшего.
- В эти процессы напрямую и регулярно вовлекаются не только специалисты HR службы, но и сотрудники и руководители компании, у которых в каждом процессе есть свой объем задач для реализации.
- Процессы ТМ каждой компании достаточно часто пересматриваются и подстраиваются под изменения бизнес-среды – меняются типы используемых целей, меняются требования к сотрудникам с точки зрения их знаний и навыков, вносятся изменения в программы обучения и развития и т.д. Процессы этой группы не могут быть «высечены в скрижалях», если такое происходит, они отмирают и доверие к HR службе со стороны работников и менеджмента катастрофически снижается.
Соответственно, программные продукты для таких решений должны быть легко настраиваемыми (без излишнего привлечения IT специалистов), обладать богатой функциональностью и дружелюбным интерфейсом, чтобы сотрудникам и руководителям было не сложно, но приятно выполнять в ней свои задачи. Большинство из современных систем этого класса содержат в себе элементы коммуникации, то есть некие аналоги внутрикорпоративных социальных сетей. Многолетними лидерами в этом сегменте решений (по результатам исследований Gartner Magic Quadrant) регулярно становятся продукты западных компаний, но есть и импортозамещающие решения, например, .
Можно ли сейчас обойтись без автоматизации подбора, управления эффективностью, кадрового резерва и прочего? Теоретически да, но на практике, как только процесс «вызревает» на бумаге, то есть сотрудники и руководители регулярно начинают производить нужное количество требуемых от них по процедуре документов – планов, отчетов, промежуточных оценок и так далее, необходимость автоматизированной системы для хранения и анализа информации становится витальной. Особенно это характерно для крупных и географически распределенных структур.
Зачастую, доказать эффективность автоматизации HR процесса представляется крайне затруднительным. Есть давно известные цифры, которыми оперируют не только в HR сфере – затраты на реализацию существующего в компании процесса при переводе его в автоматизированный режим сокращаются на 48-52%. Это понятная топ-менеджменту цифра. Беда в том, что в большинстве российских организаций процессы TM еще не «созрели» до того, чтобы ощутить всю прелесть их автоматизации. Более того, большинство проектов по внедрению, которые мы реализуем для наших клиентов, являются комплексными – мы фактически внедряем новый, до этого не существовавший в компании, процесс - и сразу на автоматизированной платформе. То есть в отличие от западных компаний, которые поступательно проходили этапы развития ТМ процессов в течение последних 30 лет, мы вынуждены совершать «гиперпространственный переход» на новый этап развития. Это влечет определённые сложности в ходе реализации проектов.
На текущий момент самыми «легко поддающимися» автоматизации процессами на отечественном рынке являются привлечение и подбор персонала, управление эффективностью деятельности и обучение и развитие (в том числе организация работы корпоративных университетов). То есть наш восьмилетний опыт внедрения HRIS демонстрирует, что именно эти процессы в подавляющем большинстве крупных и средних российских компаний являются максимально зрелыми и готовыми для оптимизации. Самыми сложными для автоматизации процессами на рынке являются управление требованиями к должностям и группам должностей, управление карьерой и преемственностью, управление компенсациями и льготами.
Группа 3.
Решения для автоматизации HR инструментов
Очень часто в категорию автоматизированных систем для управления персоналом попадают (с точки зрения заказчика) инструменты для решения тех или иных точечных HR задач. Например, проведение тестирования способностей, или заполнение опросников, позволяющих дистанционно формировать профиль личности сотрудника или кандидата. Или еще один пример – инструмент для проведения видео-интервью при подборе персонала. Или проведение различных опросов (вовлеченности, удовлетворенности, exit-polls и др.), реализуемых на специальной он-лайн платформе. В этой категории представлено большое количество как зарубежных, так и российских продуктов, которые различаются по функциональности, надежности, удобству и цене, так что практически каждый клиент может найти то, что необходимо именно ему.
Чем глобально отличается автоматизация HR в России и за рубежом?
Регулярно общаясь с нашими зарубежными партнёрами, посещая конференции и организуя референс-визиты своих российских клиентов в ведущие западные компании, я сделала для себя следующие выводы:
- В России, в отличие от Запада, очень сильна тенденция минимизировать риски за счет автоматизации всех трех групп процессов на одной платформе. Мы боимся «лоскутной» автоматизации и необходимости интегрировать между сбой решения из различных сегментов. Здравый, на первый взгляд, подход зачастую приводит к тому, что гибкие, подверженные изменениям, «живые» процессы управления талантами погибают, оказавшись зашитыми в программируемую (а не настраиваемую) систему. Либо, для того, чтобы поддерживать их в жизнеспособном состоянии приходится тратить огромные бюджеты и трудоресурсы, которые не представляются топ-менеджменту оправданными. На Западе под каждую задачу выбирают именно тот инструмент, который для нее наиболее подходит, и ключевой задачей программистов является организация интеграции этих решений в продукт, который для руководителя и сотрудника представляется единым.
- Также для нас очень характерно усложнение контента, который мы закладываем в систему. Наши процессы, каталоги, компетенции, требования, роли, алгоритмы зачастую в разы сложнее, чем даже в самых диверсифицированных и крупных мировых компаниях. Мы все стараемся зашить в формулы, стремясь в какой-то мере подменить решения руководителя расчётом автоматизированной системы. Например, в большинстве западных компаний, примеры которых я видела, такой показатель как «риск ухода сотрудника» проставляется одним кликом в системе, и делает это непосредственный руководитель этого сотрудника, основываясь на своем личном мнении. Я еще не встретила ни одной российской компании, которая бы сразу вот так доверила такое сложное решение руководителю, везде меня просили продумать формулу расчета риска ухода с учетом максимально возможного количества факторов.
При этом я могу констатировать, что потребность и готовность реализовывать проекты по автоматизации HRфункций растет в нашей стране в геометрической прогрессии. Конечно, флагманами этого процесса становятся крупнейшие компании, у которых, с одной стороны, есть опыт автоматизации других ключевых бизнес-процессов (производства, финансов, логистики и т.д.), с другой – они уже давно начали процесс выстраивания HR в соответствии с лучшими мировыми практиками. Зачастую, заказчиками таких проектов становятся первые лица компаний, которые осознают, что именно люди – основной капитал их бизнеса. Возможно именно такая поддержка на высшем уровне, а также самоотверженная работа российских проектных команд, позволяет проектам, реализуемым на территории нашей страны, регулярно отмечаться крупнейшими мировыми производителями HR систем, как самые масштабные и успешные проекты в мире.
Статья отредактирована и подготовлена на основе обзора Татьяны Шаршун
Правила организационного менеджмента существуют объективно. Они во многом уникальны в каждой организации. Эти правила определяют (формализуют), КТО может инициировать процесс, КТО и на каком шаге, в каком порядке к нему подключается для выполнения тех или иных действий, КТО и чем завершает процесс. Причем эти КТО – не конкретные ФИО, эти КТО – позиции работников в организации!
Понятие позиции работника многогранно – по сути это ячейки в многомерном пространстве организации, которые могут занимать сегодня одни, завтра другие люди со своими ФИО. Это могут быть позиции в соответствии со штатным расписанием, линейной, матричной или иерархической моделью подчиненности, проектным участием, управленческим разделением ролей и функций, показателями профиля занимаемой должности, личными данными, личными результатами деятельности и т.д. и т.п. Иногда позиции могут определять даже просто персонифицированные управленческие обычаи, укоренившиеся в организации.
Все это “знает” (точнее сказать – должна “знать” по самому своему назначению) информационная система, поддерживающая организационный и персональный менеджмент. Обычно это HRM-система, она чаще всего и выступает базовым поставщиком информации по участникам процессов для BPM и ECM окружения. Теперь же, используя БОСС-Кадровик, можно не выходить за периметр HRMS, по крайней мере при автоматизации HRM-процессов.
БОСС-Кадровик, став процессной системой, объединил в себе богатейший учетный и расчетный функционал в области управления человеческими ресурсами с современными тенденциями цифровой трансформации предприятий и постепенного перехода к концепции Digital HRM.
Круг процессов кадрового менеджмента широк в любой организации, достаточно вспомнить базовые группы HRM-процессов:
- Планирование и контроль отпусков
- Планирование и контроль командировок
- Планирование и контроль обучения и переподготовки
- Планирование производственных задач и контроль их выполнения
- Планирование и контроль временных затрат
- Управление штатной, управленческой и оперативной расстановкой
- Компенсационное планирование и контроль
- Оценивание деятельности персонала и его премирование по результатам
- Оценивание сотрудников и руководителей (на соответствие должностным профилям)
- Прохождение адаптационных процедур и испытательного срока новыми сотрудниками
- Участие в различных HR-программах, мероприятиях, опросах и анкетировании
- Назначение прав доступа к различным ресурсам организации (включая ИТ-системы) на основе стандартных профилей занимаемых ими позиций.
Значительная часть этих процессов может быть полноценно реализована через заявочные кампании внутри организации (инициация – согласование – утверждение – фиксация) с роботизированными проверками со стороны ИТ-системы корректности контента заявки и хода процесса исполнения. БОСС-Кадровик уже в дистрибутивной конфигурации поддерживает процессы управления отпусками, командировками, отгулами, работой в выходные и праздничные дни. При этом может использоваться и динамическая маршрутизация (RBC). Располагая же встроенным универсальным процессным драйвером, БОСС-Кадровик дает принципиальную возможность поэтапно автоматизировать весь процессный слой в области HRM в любой организации.