Международный рынок труда отечественный и зарубежный опыт. Рынок труда медицинских работников: особенности формирования и регулирования
Власова Регина Юрьевна
Студентка магистратуры по направлению ЭССТиН 1 г/о
Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова,
экономический факультет, Москва, Россия
E–mail: vlasreg @ya hoo . com
Рынок труда здравоохранения России в условиях ее вступления в ВТО
Глобализацию часто воспринимают как угрозу, как нечто, что может быть хорошо для «других» и к чему «мы» вынуждены приспосабливаться. Вместе с тем, существует ряд убедительных фактов, свидетельствующих о том, что глобализация – это уникальный шанс для всего мира. Однако России все же предстоит к ней адаптироваться. В этой статье сжато охарактеризованы результаты нашего исследования потенциала «глобализации» для одной из отраслей экономики России, а именно – для здравоохранения, поскольку оно является важнейшим фактором формирования здоровья населения, и потому одним из приоритетных направлений развития страны.
В исследовании рассмотрен малоизученный вопрос, а именно возможные изменения рынка труда отрасли здравоохранения в результате вступления России в ВТО , что очень актуально, поскольку глобализация (а ВТО - ее ведущий институт) сферы услуг приведет к значительным изменениям в данной отрасли.
Изменения, которые могут произойти на рынке труда данной отрасли, ввиду вступления России в ВТО, связаны, прежде всего, с развитием частного сектора . Исходя из анализа зарубежного опыта, можно сделать вывод о том, что возможно, обострится конкуренция на рынке дорогих медицинских услуг, которые уже недоступны для широкого круга граждан. При этом на фоне расширения сферы платных услуг, качество бесплатных может снижаться, в том числе и потому, что многие платные услуги оказываются в рамках государственных бюджетных учреждений. Существует риск того, что дальнейшее развитие частного сектора в медицине приведет к росту стоимости медико-санитарной помощи и, как следствие, к росту ССП (спроса, спровоцированного предложением). Вступление в ВТО вообще может привести к более глубокому «размежеванию» системы здравоохранения по принципу коммерческое – некоммерческое.
Проблема совместительства в здравоохранении будет «набирать обороты». Как показывает опыт зарубежных стран, дополнительная подработка в частном секторе стала распространяться в системах здравоохранения тех стран, которые претерпели быструю либерализацию медицинской практики. Важной особенностью частного сектора является то, что он уделяет больше внимания вопросам эффективности и управления ресурсами, в целом, и трудовыми, в частности, чем это делают государственные организации, в этом смысле, появление частного сектора в медицине приведет к более эффективному использованию и управлению медицинским персоналом.
Российские медицинские учреждения и фармацевтические компании (лечебные, диагностические, консультативные, профилактические медицинские услуги и фармакология), после того, как требования ВТО будут полностью отражены в федеральном законодательстве, могут столкнуться с растущей конкуренцией с зарубежными лечебными учреждениями на внутреннем российском рынке медицинских услуг. Для того чтобы отечественные компании в сфере медицины стали конкурентоспособными на мировом рынке, а сфера здравоохранения выполняла свою первоочередную функцию – защиту здоровья нации, необходимы крупномасштабные инвестиции и последовательная программа развития здравоохранения, Главным объектом заботы должен стать рынок труда. Только четкая политика государства в этой области здравоохранения поможет сгладить возможные отрицательные последствия вступления в ВТО и приумножить положительные. При этом конкретно оценивая влияние вступления России в ВТО на рынок труда в здравоохранении, необходимо рассматривать этот вопрос с точки зрения четырех Соглашений ВТО – ГАТС, ТРИПС, ТБТ и СФМ, основе которых лежит идея либерализации и необходимо быть готовыми к ее последствиям.
Основными позитивными возможностями развития рынка труда в здравоохранении, будут являться: развитие трансграничного предоставления медицинских услуг, развитие телемедицины, развитие международного рынка медицинских образовательных услуг и др.
Среди негативных последствий можно выделить рост «утечки мозгов» медицинских кадров. Ввиду существования ССП, возможно ухудшение ситуации с занятостью на региональных рынках труда в здравоохранении. Поскольку занятость врачей зависит от среднедушевого ВРП в регионе, то можно говорить о возможном углублении региональной дифференциации рынков труда здравоохранения.
После вступления России в ВТО здравоохранение будет становиться одной из развивающихся отраслей сферы услуг, давая возможность врачам получать конкурентоспособную заработную плату и выбирать определенную модель трудового поведения.
В заключении исследования отмечается, что российское общество имеет все основания для беспокойства по поводу того, какое влияние окажет вступление в ВТО на возможности страны в реализации национальной политики здравоохранения в интересах населения и, соответственно, его воздействия на развитие рынка труда данной отрасли. Это важно еще и потому, что, альтернативы международным системам торговли и услуг, формируемым в рамках ВТО, пока нет. Поэтому очень важно хорошо знать «правила игры ВТО», права и обязательства государства, отрасли, медицинского персонала, и конечно граждан, включая оценку не только возможностей, но и рисков. Из этого следует острая необходимость информационного обеспечения процесса встраивания системы здравоохранения в этот новый формат.
Список литературы
Григорьева Н.С. Некоторые размышления по поводу реформы здравоохранения Российской Федерации. Управление здравоохранением, 2003, 1.
НИС, 2002. Народнохозяйственные последствия присоединения России к ВТО. М.,
Особенности функционирования национальной системы здравоохранения в контексте вступления России в ВТО// Материалы международной научно-практической конференции «Эволюция международной торговой системы: перспективы для развивающихся рынков» (1-2 марта 2007г.) СПб: Европейский дом, 2007
Оценки социальных и экономических последствий вступления России в ВТО. М., 2003. (www.wto.ru)
Чубарова Т.В., Григорьева Н.С. Влияние вступления России в ВТО на доступ к медицинским услугам - гендерный аспект
Achrya R, M.Daly. Selected issues concerning the multilateral trading system. WTO Discussion paper n 7. WTO, Geneva, 2004.
Drager N., D.P.Fidler. Managing liberalization of trade in services from health policy perspective. Trade and Health notes, WHO, February 2000
UNCTAD. Trade in health services and development implications.
WHO. The World Health Report 2000.Health Systems: improving performance. Geneva: WHO, 2000.
WTO Agreements and Public Health. A joint study by WHO and WTO secretariat, 2002.
Весной этого года кадровое агентство «КАУС-Медицина» подготовило исследование, оценивающее уровень заработной платы в области производства, продаж и продвижения лекарственных средств по итогам первого квартала 2017 года в Московском регионе, а также факторы, которые влияют на размер зарплаты сотрудников фармкомпаний.
Уровень зарплаты
Предложения работодателей по заработной плате условно можно разбить на три уровня.
1. Минимальный . Это самые распространённые вакансии среди предложений работодателей, которые, как правило, долго остаются открытыми. Подавляющее большинство соискателей обычно ориентируются на более высокий уровень оплаты и рассматривают такой вариант трудоустройства как временный, продолжая искать работу с более достойной оплатой труда. Тем не менее минимальный уровень зарплаты может быть интересен кандидатам без опыта работы или тем, кто рассчитывает получить бонусы в виде бесплатного обучения, карьерного роста, близости работы к месту проживания, солидного соцпакета или появления в автобиографии факта работы в известной компании.
2. Средний . В этом диапазоне заработной платы предложения работодателей, как правило, совпадают с зарплатными ожиданиями большинства соискателей.
3. Повышенный . Предлагая этот уровень, работодатели рассчитывают в короткие сроки привлечь самых лучших и квалифицированных сотрудников, к которым, скорее всего, будут предъявлены дополнительные требования (большой опыт работы, наличие дополнительного образования, владение иностранными языками, готовность работать сверхурочно и т. д.).
Что касается общего положения на рынке труда в фармотрасли, то аналитики «КАУС-Медицины» отмечают, что 2016 год был для неё достаточно депрессивным: рост рынка замедлился вдвое, и то это был инфляционный рост. То есть выросли не обороты производства, а только лишь объём денежной массы в этом секторе. Впрочем, сложившаяся сегодня геополитическая ситуация, по мнению экспертов, играет на руку российским фармкомпаниям и производителям лекарственных препаратов из ЕАЭС. В 2016 году отечественные производители получили мощную поддержку в виде решения об ограничении госзакупок импортных лекарств. Успешно реализуется ранее разработанная стратегия по созданию фармкластеров в регионах России «Фарма‑2020». Государство активно инвестирует в разработку инновационных препаратов и строительство новых производственных площадок, а последние законодательные акты будут стимулировать иностранные компании локализовывать свои производственные площадки в нашей стране. Любые колебания на рынке производства и продаж напрямую влияют и задают тенденции на рынке труда в регионах и мегаполисах.
Динамика спроса на специалистов
В 2017 году российские фармкомпании активизировались в поиске руководящего персонала с большим опытом и знаниями, а в идеале с опытом организации работы производства и центра разработок за рубежом. Особо амбициозные игроки стараются усилить штат топ-менеджеров руководителями-экспатами. В крупных фармкомпаниях растёт потребность в талантливых разработчиках и квалифицированных технологах, специалистах по организации контрактного производства, менеджеров по продвижению услуг контрактных площадок.
За счёт роста количества возводящихся производственных площадок сохраняется тенденция роста спроса на руководителей предприятия с опытом организации работы новых производств.
Наблюдая некоторую цикличность на рынке труда, аналитики «КАУС-Медицины» прогнозируют в 2018-2020 гг. резкое повышение спроса на специалистов в сфере продвижения, продаж лекарственных препаратов, а вместе со спросом снижение требований к соискателям вакансий и повышение уровня зарплаты.
Что влияет на зарплату
Анализ предложений работодателей в первом квартале 2017 года показал, что для большинства позиций характерен большой разброс между минимальным и максимальным уровнем заработной платы.
Как выяснили специалисты, на уровень оплаты труда, предлагаемой работодателями в сфере фармацевтики, влияют следующие факторы:
Дифференциация фармацевтических компаний на рынке (иностранные компании, российские производители, компании-дистрибьюторы).
Различные существующие системы зарплаты : чистый оклад, оклад и процент от выручки, оклад и система бонусов.
Специализация работника и опыт работы . Заработная плата специалистов отдела продаж госпитального и аптечного направления будет существенно отличаться. Специалист по регистрации лекарственных средств, имеющий значительный опыт успешного получения регистрационных удостоверений на лекарственные препараты, а также деловые связи в регуляторных органах, может рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда по сравнению со специалистом, имеющим минимальный опыт работы.
Продуктовый портфель компании (лекарственные препараты, БАД, лечебная косметика).
Объём продаж и размер компании или структурного подразделения , в которой работает специалист.
Ценовая политика компании на реализуемые лекарственные препараты.
Уровень решаемых задач и зона ответственности . Зарплата менеджера может различаться в зависимости от охвата территории, которую он курирует (например, только Москва и Московская область или все страны СНГ), продвигаемых препаратов - OTC или Rx, а также от выполняемых функций - поддержка и развитие своей зоны ответственности или стартапов, активное развитие одного из направлений компании.
По итогам первого квартала 2017 года наблюдается снижение среднего уровня зарплаты у специалистов, чья деятельность напрямую влияет на увеличение объёма продаж (менеджер по тендерам, менеджер по работе с ключевыми клиентами, региональный менеджер). При этом спрос на них сохраняется, но многие работодатели в связи с падением продаж вынуждены снижать уровень зарплаты и расширять список требований к компетенциям специалистов и образованию.
Позиция | Годовой рост/снижение зарплаты |
+13% | |
химик-аналитик | +11% |
технолог фармацевтического производства | +9% |
специалист по валидации | +5% |
директор по качеству | +4% |
провизор/фармацевт | +4% |
national sales manager (менеджер по национальным продажам) | +4% |
менеджер по закупкам | +3% |
заведующий аптекой | +3% |
торговый представитель | +1% |
field force manager (руководитель группы продвижения) | 0% |
глава представительства | 0% |
директор по маркетингу | 0% |
директор фармацевти-ческого производства | 0% |
руководитель аптечной сети | 0% |
медицинский директор | -1% |
медицинский представитель | -1% |
менеджер по качеству | -4% |
медицинский советник | -5% |
менеджер по тендерам | -5% |
менеджер по продажам | -5% |
менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ) | -9% |
менеджер по регистрации ЛС | -10% |
руководитель отдела продаж | -12% |
продакт-менеджер | -13% |
региональный менеджер | -13% |
Дефицитные специальности
По итогам анализа рынка труда в фармацевтической отрасли эксперты кадрового агентства «КАУС-Медицина» составили рейтинг наиболее востребованных и наиболее сложно закрываемых позиций в фармацевтической индустрии.
Топ‑5 наиболее востребованных в 2017 году позиций в фармотрасли
1. Провизор-фармацевт/заведующий аптекой.
2. Менеджер по продажам.
3. Продакт-менеджер.
4. Медицинский представитель.
5. Менеджер по клиническим исследованиям.
Топ‑5 наиболее сложно закрываемых направлений в фармотрасли в 2017 году
1. Технолог фармпроизводства.
2. Руководители в отдел разработок и исследований.
3. Продакт-менеджер.
4. Региональный менеджер.
5. Менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ).
Несмотря на значительное изменение ситуации на рынке в сфере фармацевтики, тенденции востребованности специалистов по специальностям в количественных показателях практически не изменились, меняются лишь критерии поиска и требования работодателей. Компании стремятся оптимизировать затраты на персонал и уменьшить издержки, что вынуждает их повышать требования, расширять функционал персонала и подбирать более универсальных специалистов.
Провизоры/фармацевты востребованы уже многие годы, и даже в период кризиса в связи с бурным развитием аптечных сетей как в Москве, так и по всей России. Данным специалистам работодатели предлагают низкую зарплату при высокой интенсивности труда, что приводит к постоянной текучке персонала. Заведующие аптекой всё чаще совмещают административную работу с работой за первым столом, и всё это на фоне незначительного повышения или сохранения прежнего уровня заработной платы, поэтому и тут возрастает риск высокой текучести кадров.
Поскольку хорошие, опытные «продажники» с базой клиентов востребованы фармкомпаниями, они и сами разборчивы в выборе предложений, обращают внимание на репутацию производителя, предлагаемый соцпакет, разнообразие ассортимента, уровень цен, условия продаж, логистику.
Усиление конкуренции на рынке между фармпроизводителями сказывается на росте востребованности продакт-менеджеров . В последние два года требования к компетенциям этих специалистов и к расширению их функционала повышаются. Ну а поскольку сейчас большинство работодателей не повышают зарплату, процесс подбора и закрываемость вакансий продакт-менеджеров весьма затруднителен.
Медицинский представитель - одна из самых востребованных позиций в области продвижения фармпродукции. Опытные медицинские представители стремятся найти работу в известных крупных компаниях с хорошим соцпакетом, интересным и широким ассортиментом ЛС, низким уровнем контроля. Им нужен профессиональный и карьерный рост, а фармпроизводители не готовы его предложить, так как не хотят терять передовое звено продвижения своей продукции.
В списке наиболее востребованных специалистов менеджер по клиническим исследованиям заменил инженера-технолога, но это лишь временно и объясняется прежде всего тем, что количество новых производственных площадок в Москве и в регионах только недавно начало увеличиваться и пока в условиях кризиса очень востребованы услуги контрактных организаций (CRO), ведь держать в штате отдел клинических исследований значительно дороже, чем привлекать для этой работы подрядчиков.
Инженеры-технологи по-прежнему востребованы на фармпроизводствах, но за несколько лет список требований работодателей к квалификации и опыту специалистов значительно расширился. Компании ищут кандидатов с узким опытом работы на производстве определённых лекарственных форм (твёрдые, жидкие и т. п.). Изменилось законодательство, большинство производств получили аккредитацию GMP.
По сложности поиска от технологов не отстают специалисты в области разработки новых лекарств . Некоторые компании привлекают на руководящие позиции в R&D‑центре талантливых учёных с множеством наработок и собственными патентами, другим важнее наличие руководящего опыта, лидерских качеств и серьёзного опыта в российских и западных центрах разработок и исследований при производствах.
Если несколько лет назад кандидаты выбирали работодателей в регионах, то сегодня уже работодатель задаёт критерии на рынке труда - узкий рынок позволяет отслеживать репутацию кандидатов. Также в дилерских компаниях существует политика «непереманивания» специалистов. Никуда не делись и стали даже заметнее в кризис определённые проблемы с логистикой и организацией работы представительств, что усложняет работу региональным менеджерам. И всё это при значительном снижении уровня зарплатных предложений и увеличении требований к компетенциям кандидатов.
В сложившейся сегодня непростой для ретейлеров экономической ситуации наиболее успешными менеджерами по работе с ключевыми клиентами становятся кандидаты с хорошим опытом и знаниями в сфере продаж, с выраженными лидерскими качествами. Это позволяет им одновременно сохранять долю своей категории товаров на аптечных полках сетей и в то же время договариваться о наиболее выгодных условиях для своей компании и не идти на критичные для производителя уступки специалистам по закупкам аптек. Найти таких специалистов непросто, особенно в сегодняшней ситуации на рынке, когда продажи снижаются и работодатели не имеют возможности предложить высокий уровень заработной платы.
Оклад плюс бонусы
Оплата труда сотрудников отдела продаж обычно представлена в виде оклада и бонусной части, зависящей от результатов продаж, выполнения плана.
Типичные системы заработной платы :
- фиксированный оклад + проценты от продаж;
- фиксированный оклад + ежеквартальные или ежегодные премии по итогам продаж.
В крупных фармацевтических компаниях помимо ежемесячных или ежеквартальных бонусов существует ещё и годовой бонус.
Предоставление социального пакета сотрудникам отделов продаж можно разделить на три группы, в зависимости от политики компаний:
Минимальный социальный пакет включает:
- оплату мобильного телефона;
- компенсацию транспортных расходов или предоставление служебного автомобиля;
- обучение при необходимости.
Большая часть фармацевтических компаний предоставляет стандартный социальный пакет , который включает в себя:
- предоставление служебного автомобиля;
- страхование автомобиля;
- оплату мобильной связи, Интернета;
- рабочий ноутбук;
- компенсацию питания;
- обучение (тренинги, семинары).
Наиболее полный социальный пакет встречается чаще у крупных западных компаний:
- предоставление служебного автомобиля или компенсация транспортных расходов;
- страхование автомобиля;
- оплата мобильной связи, Интернета;
- рабочий ноутбук;
- компенсация питания;
- корпоративное обучение продажам и продвижению продукции;
- выездные тренинги (в т. ч. выездные в дальнее зарубежье);
- страхование от несчастного случая, страхование жизни;
- представительские расходы.
Бизнес-обучение
Условия работы и уровень зарплаты у крупных российских фармпроизводителей сегодня максимально приближен к условиям работы в западных компаниях. Отечественные производители стремятся привлечь лучших кандидатов с рынка труда. Так, для сотрудников регулярно проводятся тренинги, которые проводят как внутренние тренинг-менеджеры, так и внешние тренинговые компании. Тематика тренингов может быть связана с особенностями продвижения лекарственных средств, проведением презентаций, работой с врачами, лечебно-профилактическими учреждениями и т. д. Крупные западные компании проводят специальные семинары за рубежом для ознакомления с условиями производства препаратов, а также выездные тренинги различной тематики (командообразование, клиентоориентированность, комплексные тренинги и т. д.). Корпоративное бизнес-обучение для топ-менеджеров по развитию управленческих навыков в крупных западных компаниях может быть приравнено к получению степени МВА.
«…Специалистами портала “Доктор на работе” были изучены 1400 вакансий для врачей и 420 резюме врачей, размещенных в течение 2011 г.
Целью изучения было получение следующей информации:
↯ Больше статей в журнале
Общие характеристики предлагаемых вакансий;
Востребованность врачебных специальностей по регионам;
Основные требования работодателей к кандидатам на вакансии;
уровень предлагаемых зарплат в зависимости от региона, врачебной специальности и типа работодателя (государственная или частная клиника, фармацевтическая компания и т. п.);
Соответствие предлагаемых вакансий и резюме кандидатов.
Общая характеристика вакансий и востребованность врачей по специальностям
В течение 2011 г. на портале doktornarabote.ru были размещены 1400 вакансий 402 организаций, расположенных в 52 регионах России (в среднем 2–4 вакансии на одно ЛПУ)...
Для оценки особенностей спроса на специалистов в зависимости от региона были проанализированы вакансии, размещенные медицинскими учреждениями Москвы и Санкт-Петербурга (16% всех вакансий), крупных областных центров – Екатеринбурга, Новосибирска, Нижнего Новгорода, Омска, Самары, Ростова-на-Дону, Челябинска (11%) и других регионов (73%).
Сравнительная характеристика вакансий по специальностям, в зависимости от регионов, представлена на рис. 2.
Таким образом, для всех регионов без исключения характерно большое число вакансий врачей первичного звена здравоохранения. Вероятно, это объясняется несоответствием уровня заработной платы и объемом работы, неудовлетворительной организацией работы участковой службы и высокой нагрузкой на специалистов, часто – фактически ненормированным рабочим днем врачей…
Требования работодателей к соискателям
Помимо наличия диплома государственного образца, 90% государственных и муниципальных ЛПУ предъявляют требование о наличии у соискателя действующего сертификата специалиста…
91% работодателей (в том числе некоторые частные клиники) готовы принять на работу врачей без опыта работы или сразу после окончания интернатуры или ординатуры. В 4% ЛПУ рассматривают резюме только при наличии опыта работы от года до трех лет, 4,5% – от трех до 10 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что молодому врачу-специалисту достаточно легко найти работу, особенно в регионах.
Самые высокие требования относительно опыта работы предъявляются к кандидатам на должности главных врачей и их заместителей, врачей-стоматологов и акушеров-гинекологов. Без опыта легче всего устроиться на работу врачам-терапевтам, педиатрам, анестезиологам-реаниматологам, хирургам.
Наличие квалификационной категории (второй, первой или высшей) у претендентов требуется в незначительном числе учреждений (всего 1% запросов). Это частные клиники (на вакансии главных врачей или заместителей главного врача)…
Анализ предлагаемых зарплат
Уровень зарплаты врача-специалиста в Москве и Санкт-Петербурге напрямую зависит от того, какая организация ищет сотрудника: государственное ЛПУ, частная клиника или фармацевтическая компания.
Главный врач частной клиники в Москве может зарабатывать от 60 тыс. до 100 тыс. руб., заместитель главного врача –50–80 тыс. руб., врач-специалист –40–65 тыс. руб. В государственном лечебном учреждении заместитель главного врача может претендовать на зарплату 45–55 тыс. руб., а врач-специалист – 11–50 тыс. руб.
Самые высокие зарплаты в Москве были зафиксированы для главных врачей и их заместителей (до 100 тыс. руб.), врачей акушеров-гинекологов (до 60 тыс. руб.), врачей клинической лабораторной диагностики (до 65 тыс. руб.), врачей-стоматологов (до 55 тыс. руб.), врачей-косметологов (до 50 тыс. руб.). Самые низкие зарплаты работодатели предлагали терапевтам, педиатрам и анестезиологам-реаниматологам (11–25 тыс. руб.). Что касается медицинских представителей, то уровень их заработной платы колеблется от 30 до 60 тыс. руб. (с возможностью карьерного роста и дальнейшего увеличения зарплаты)…
В частных клиниках областных центров имеются вакансии главных врачей и их заместителей с заработной платой 20–80 тыс. руб., врачей-специалистов – 17–60 тыс. руб. В государственных учреждениях уровень предлагаемых зарплат ниже – главный врач и заместитель главного врача могут претендовать на зарплату в 20–50 тыс. руб., заведующий отделением – в 25–35 тыс. руб., врач-специалист – 7,5–30 тыс. руб. ...см.рис 3, 4, 5
Соотношение ожиданий соискателей и предложений работодателей
…Чаще всего ищут работу терапевты, стоматологи, хирурги, педиатры, акушеры-гинекологи, анестезиологи-реаниматологи. Кроме того, имеется много соискателей на должности медицинских представителей фармацевтических компаний.
Отмечается значительное расхождение “зарплатных ожиданий” соискателей с предложениями работодателей. Так, претенденты на должности главных врачей рассчитывают на заработную плату в 50–120 тыс. руб., соискатели на должности заместителей главного врача или заведующих отделениями – в 50–75 тыс.руб., а врачей-специалистов – в 20–60 тыс.руб. В большинстве случаев предложения не соответствуют этому уровню, причем разница составляет от 28 тыс. руб. (для должностей заместителей главного врача и заведующих отделениями) до 52 тыс. руб. (для должностей главных врачей)…
Именно из-за несоответствия ожиданий врачей и предлагаемых заработных плат велико число резюме врачей самых дефицитных специальностей (терапевтов, педиатров, анестезиологов, хирургов, акушеров-гинекологов)…
Соответствует ожиданиям соискателей только уровень зарплаты, предлагаемый медицинским представителям (даже несколько превышает эти ожидания).
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.
Профессия врача очень востребована… Самые дефицитные специалисты на рынке труда медицины во всех регионах России – специалисты первичного звена: терапевты и педиатры.
Уровень кадрового дефицита в ЛПУтаков, что большинство работодателей готовы принимать на работу врачей без квалификационной категории и опыта работы…
Основная причина кадрового дефицита – значительное несоответствие предложений работодателей и ожидаемого врачами уровня заработной платы…
Средний уровень заработной платы врачей за 2011 г. существенно не изменился. Самые востребованные специалисты – врачи-терапевты и педиатры. При этом их труд – самый низкооплачиваемый.
Половина специалистов, составивших резюме, обладают опытом работы более года, четверть имеют две специальности, каждый двадцатый – три специальности; каждый десятый специалист имеет квалификационную категорию.
Единственная вакансия, на которую претендуют более одного кандидата, – медицинский представитель. Это связано с соответствием предлагаемого уровня оплаты труда зарплатным ожиданиям врачей».
Аннотация: В статье рассматриваются особенности функционирования рынка труда медицинских кадров, работающих в учреждениях здравоохранения Московской области. В настоящее время этот регион имеет как специфические черты функционирования рынка труда, так и свойства, характерные для всей России. В статье выявляются основные проблемы кадровой политики здравоохранения Московской области с точки зрения экономических, правовых и социальных факторов. Анализируются вопросы обеспеченности территории медицинскими специалистами, а также укомплектованности медицинских организаций кадрами в соответствии с утвержденными штатными нормативами. Предлагаются методы рационального использования кадровых ресурсов системы здравоохранения области.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация труда, кадровые ресурсы, здравоохранение.
WAYS TO INCREASE THE EFFICIENCY OF THE LABOUR MARKET OF MEDICAL STAFF IN THE MOSCOW REGION
The article examines the functioning features of medical staff labor market in the Moscow region. Nowadays this region has both peculiar features and characteristic common for all Russia. The article highlights the main problems of personnel policy of health care in the Moscow region from the point of view of economic, legal and social factors. Furthermore, there are also analyzed the questions of penetration of the territory by medical experts, and also completeness of the medical organizations staff according to the approved regular standards. To conclude, author offers several methods of rational use of personnel resources of health system of area.
Key words: HR management, motivation, human resources, health care.
Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке участниками: работодателями, работниками и государством.
Вопросы рынка труда медицинских работников являются наиболее актуальными на сегодняшний день.
Проблемы кадрового обеспечения в течение многих лет являются важной частью государственной политики, в том числе и в области здравоохранения. Вместе с тем, многие вопросы кадровой политики нуждаются в дальнейшей углубленной проработке.
Особенности рынка труда в здравоохранении состоят в специфической подготовке медицинских кадров, в наличии очень узкой специализации работников, в непрерывном повышении квалификации у достаточно опытных кадров. Также рынок труда в здравоохранении характеризуется тем, что на нем нет безработицы, наблюдается постоянный дефицит трудовых ресурсов при полной штатной укомплектованности организаций здравоохранения. Степень интенсивности, объем выполняемой работы, а также доход медицинских работников зависит от особенностей внедренной системы обязательного медицинского страхования.
Особенностью Московской области является значительный объем маятниковой трудовой миграции рабочей силы.
В связи с более высоким уровнем заработной платы, предоставляемым пакетом социальных услуг, близостью и транспортной доступностью до 30 процентов численности экономически активного населения ряда районов Московской области, прилегающих к столице, трудоустраиваются в организациях города Москвы.
В свою очередь, Московская область остается достаточно привлекательным регионом для квалифицированных трудовых ресурсов из других субъектов Российской Федерации, в основном из регионов, входящих в состав Центрального федерального округа, а также стран Содружества Независимых Государств (СНГ) и дальнего зарубежья. Это обусловлено сравнительно более высоким уровнем жизни населения Московской области.
Численность трудовых ресурсов Московской области составляет более 4 млн. человек, из них медицинские кадры, работающие в учреждениях здравоохранения области, составляют почти 110 тысяч человек.
Эффективное развитие системы здравоохранения в Московской области в значительной степени зависит от состояния профессионального уровня и качества подготовки, рационального размещения и эффективного использования медицинских и фармацевтических кадров, как главного ресурса здравоохранения.
Медицинскую помощь населению Московской области оказывают 495 государственных, муниципальных и частных учреждения здравоохранения, в том числе 2 научно-исследовательских клинических института. Для оказания стационарной медицинской помощи в Московской области развернуто более 50 тысяч коек, плановая мощность амбулаторно-поликлинических учреждений составляет почти 138 тысяч посещений в смену.
Укрепление и расширение сети учреждений здравоохранения области, оснащение их новейшим оборудованием и медицинской техникой способствует улучшению условий труда. Целенаправленно принимаются меры по повышению заработной платы работникам здравоохранения, приняты законы Московской области, предусматривающие меры по льготной оплате жилой площади и коммунальных услуг работниками здравоохранения отдельных категорий. На муниципальном уровне принимаются дополнительные решения по улучшению социальной защищенности работников здравоохранения за счёт средств муниципальных бюджетов.
Тем не менее, дефицит медицинских кадров составляет около 40 процентов на фоне увеличения показателя укомплектованности штатов медицинскими кадрами. В Московской области отмечается увеличение числа медицинских кадров: число врачей увеличилось в течение 2015 года на 1514 человек, средних медицинских работников - на 1244 человек. Увеличилось число врачей акушеров-гинекологов, врачей анестезиологов- реаниматологов, врачей клинической лабораторной диагностики, врачей-неврологов, врачей-неонатологов, врачей офтальмологов, врачей-педиатров, врачей участковых (терапевтов и педиатров), врачей-хирургов, врачей-травматологов-ортопедов, врачей рентгенологов, врачей-онкологов, врачей других специальностей). Увеличилось число медицинских сестёр, участковых медсестёр, акушерок, средних медработников службы скорой медицинской помощи.
В соответствии с Московской областной программой государственной гарантий оказания гражданам бесплатной медицинской помощи норматив обеспеченности населения врачами составляет 34,8 (человек) на 10 000 населения, а норматив обеспеченности населения средними медицинскими работниками составляет 68 на 10 000 населения. Показатель укомплектованности врачебными кадрами остался на уровне 2014 года - 31,6 в 2015 году; средними медработниками - вырос с 66,3 в 2014 году до 71,2 в 2015 году.
Обеспеченность населения врачами клинических специальностей осталась на уровне 20,9 за счет прироста населения Московской области. Соотношение врачей и средних медицинских работников составило 1:2,25. Коэффициент совместительства медицинских работников снизился с 1,55 в 2014 году до 1,49 в 2015 году.
Укомплектованность штатных должностей врачей -89,6 % (2014 – 89,9%), среднего медицинского персонала 92,4% (2014-93,1%) дефицит врачей уменьшился с 43,8 % в 2014 году до 39,9% в 2015 году и составил 15429 единиц, в том числе: - в амбулаторно-поликлинических учреждениях - 37,3 % (8024); - в стационарных учреждениях - 37,9 % (5453); - в службе скорой медицинской помощи - 56 % (1156); - врачей участковых терапевтов - 37 % (1015); - врачей участковых педиатров - 25,6 % (411).
В 2015 году отмечается прирост средних медицинских работников – дефицит средних медработников уменьшился на 2,4 % и составил 33,7 %. С учётом совместительства число вакантных должностей составляет: - врачей – 3583 должностей; - средних медработников –5920 должностей. Несмотря на достигнутый высокий прирост физических лиц врачебных и средних медицинских кадров, остается высокая доля работающих медицинских работников пенсионного возраста (врачей – 30,9 %, средних медицинских работников – 25,2 %), которые будут создавать предпосылки для дальнейшего увеличения имеющегося дефицита. В связи с этим особенно становится актуальной задача понижения коэффициента совместительства медицинских работников до рекомендуемого уровня - не выше 1,3.
В целях уменьшения дефицита медицинских кадров продолжается сотрудничество с семью высшими учебными медицинскими заведениями по целевой подготовке врачебных кадров для Московской области: Первым Московским государственным медицинским университетом им. И.М. Сеченова, Российским национальным исследовательским медицинским университетом им. Н.И. Пирогова, Московским государственным медико-стоматологическим университетом, Рязанским ГМУ им. академика И.П. Павлова, Тверской, Ивановской и Ярославской государственными медицинскими академиями.
Для поступления в 2015 году в вышеуказанные сем медицинских ВУЗов Министерство оформило и выдало абитуриентам 1205 целевых направлений (2010-596). По результатам приёмных экзаменов на учёбу в вышеуказанные высшие учебные заведения в 2016 году принято 343 студента (в 2010 - 146).
Для получения послевузовского образования и дальнейшей работы в Московскую область в 2015 году прибыло 290 выпускников высших медицинских учебных заведений, из которых 161 - оформлены для прохождения интернатуры (по 20 специальностям), а 129– направлены для обучения в целевую ординатуру.
Особенности обеспечения кадрами здравоохранения Московской области предопределяет необходимость формирования дополнительных механизмов по закреплению кадров на рабочих местах, развитие договорных отношений между работодателем и выпускниками высших и средних медицинских образовательных учреждений, а также специалистами, имеющими стаж работы, в интересах функционирования отрасли.
Качество квалификационного уровня кадров, их профессиональной подготовки и переподготовки играет особую роль в условиях модернизации и структурного реформирования здравоохранения.
В 2015 году на квалификационные категории аттестованы 1869 врача и 6423 средних медицинских работника (2014 – 1 927 и 6 415). Доля медицинских работников, прошедших аттестацию, составила 10,3 % (врачей – 8,1 %, средних медицинских работников – 12,65%). Доля врачей, имеющих квалификационные категории, от общего числа врачей составила 39 %, а средних медицинских работников – 60,3 % (2014 – 40 % и 63,2 %). В основу стратегии развития системы дополнительного профессионального образования заложена необходимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров с учетом структурной перестройки здравоохранения, его потребности в конкретных специалистах. Объемы последипломной подготовки кадров должны формироваться на основе соответствующих заказов органов и учреждений здравоохранения.
Основной задачей на предстоящий период является организация последипломной подготовки кадров для развития института врача общей (семейной) практики, предусмотренное в установленном порядке повышение квалификации врачей участковых терапевтов, врачей участковых педиатров, а также медицинских сестер участковых.
Дальнейшее развитие должна получить система контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.
Организация управления кадровыми ресурсами здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами, а также на современном этапе является необходимым условием сохранения и развития кадрового потенциала здравоохранения Московской области с учетом особенностей комплектования его кадрами.
Действенность кадровой политики и системы управления кадровыми ресурсами здравоохранения напрямую зависит от поддержания высокого профессионального уровня руководящего состава, формирования резерва руководящих работников, обладающих необходимыми организационными навыками и современными знаниями в области управления.
Необходимость проведения комплексного системного анализа структуры, деятельности и обеспечения всех звеньев здравоохранения кадровыми ресурсами с учетом, как их количественного состава, так и качества подготовки требует усиление координации управленческой деятельности на региональном и муниципальном уровнях.
Одним из важнейших направлений деятельности, влияющих на сохранение и успешное восполнение медицинских кадров, является дальнейшее улучшение социально- экономического положения и уровня жизни работников здравоохранения.
Необходимым условием повышения мотивации специалистов к качественному результату труда и привлечения высококвалифицированных кадров должно рассматриваться улучшение качества рабочей среды, включающей в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.
Стратегическим направлением реформирования системы оплаты труда в здравоохранении является подготовка к переходу на отраслевые системы оплаты труда, в основе построения которых - переход от сметного финансирования к финансированию по конечному результату.
В настоящее время в системе здравоохранения области завершается курс модернизации. Предусматриваются меры по укреплению инфраструктуры медицинских организаций, внедрению современных медицинских и информационных технологий. Возникают новые требования к обеспеченности системы здравоохранения области медицинскими кадрами – их численности, составу, внутриресурсному соотношению.
По данным исследования в динамике наблюдения выявлена несбалансированность между объемами численности врачебного (возрастание) и сестринского (уменьшение) персонала.
Штатная укомплектованность учреждений медицинским персоналом часто обеспечивается за счет совмещения должностей. Снижается доступность врачей первичного контакта (участковых). Тем не менее, кадровая ситуация по обеспеченности участковыми педиатрами в области более благоприятная, произошел прирост абсолютной численности работающих врачей общей практики.
Анализ показывает, что в отрасли здравоохранения сохраняется огромный дефицит кадров, который усугубляется еще и существенным кадровым дисбалансом: между врачами первичного звена и врачами-специалистами, между врачами лечебного и диагностического профиля, между врачами и средним медицинским персоналом.
Реализуемая в Российской Федерации Программа модернизации системы здравоохранения явилась своеобразным индикатором, который выявил серьезные проблемы с обеспечением квалифицированными кадрами медицинских организаций. В условиях переоснащения лечебно-профилактических учреждений здравоохранения новым современным оборудованием, внедрения новых технологий, стандартов и протоколов лечения возникает дефицит профессионально подготовленных медицинских работников.
Дефицит кадров остается, несмотря на то, что в Московской области сохранены практически все меры социальной поддержки для медицинских работников.
Представляется абсолютно своевременным принятое решение о разработке комплекса мер по обеспечению системы здравоохранения медицинскими кадрами, которое предусматривает принятие в субъектах Российской Федерации программ, направленных на повышение квалификации медицинских кадров, проведение оценки уровня их квалификации, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, а также дифференцированные меры социальной поддержки медицинских работников, в первую очередь наиболее дефицитных специальностей, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения».
Кроме того, предлагается ввести новый подход к системе планирования медицинских кадров, законодательно обязав выпускников медицинских и фармацевтических вузов, обучавшихся на бюджетной основе за счет средств государства, в том числе по целевым направлениям субъектов, отработать в любых государственных или муниципальных учреждениях здравоохранения в течение трех (возможно, пяти) лет.
Таким образом, для повышения эффективности рынка труда медицинских работников Московской области необходимы: оптимизация планирования штатной численности и структуры кадров здравоохранения, совершенствование подготовки и непрерывного профессионального развития медицинских работников, эффективное управление человеческими ресурсами здравоохранения.
Список литературы
1. Постановление Правительства Московской области от 26.12.2014 №1162/52 "О Московской областной программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2015 год и плановый период 2016 и 2017 годов" http://mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya-deyatelnost/
2. Материалы Коллегии Министерства здравоохранения Московской области «О работе системы здравоохранения Московской области в 2015 году и задачах на 2016 год» http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/
3. Медицинские кадры: основные направления совершенствования послевузовской подготовки / Учебное пособие – Пр. № 3 от 27.11.2013г. _2014г. 30с.
Методы поиска сотрудников для медицинских учреждений Должностные обязанности медицинского персонала ЛПУ.
Требования, предъявляемые к нему работодателями.
Оплата труда Функции медицинского представителя, требования к нему и предлагаемые зарплаты Медицинские специалисты, обращающиеся к сетевым ресурсам по поиску работы
Во всем мире здоровье человека является одним из важнейших аспектов жизни общества. Современную цивилизацию невозможно представить без медицины. Именно поэтому значительную часть рынка труда занимают медицинские работники. Фармацевтическая промышленность также является одной из основных отраслей.
Экономические изменения в России в начале 90-х годов повлекли за собой реформирование системы здравоохранения. К сожалению, приходится констатировать, что пока мало что изменилось в сфере государственного здравоохранения: остались недостаточное финансирование, несовершенство системы управления и т. д. С другой стороны, развитие рыночных отношений в нашей стране привело к появлению коммерческих организаций медицинской сферы.
Ушли в прошлое времена государственного распределения и назначения молодых специалистов в те или иные учреждения. Теперь забота о трудоустройстве переложена на плечи самих выпускников вузов, а также руководителей медицинских организаций.
Таким образом возникла проблема быстрого и эффективного поиска и подбора квалифицированных медицинских кадров как для государственных лечебных учреждений, так и для коммерческих медицинских организаций и фармацевтических компаний.
Все чаще и чаще в последние годы объявления о поиске медицинских работников различных специальностей встречаются в банках данных кадровых агентств и на страницах Интернет-ресурсов, специализирующихся на поиске и подборе персонала. Учреждения ищут руководителей медицинских подразделений, врачей-специалистов, средний и младший медицинский персонал, административный персонал, специалистов по закупкам и продажам, торговых и медицинских представителей, специалистов службы сертификации, провизоров, фармацевтов и т. д.
Использование Интернета при поиске сотрудников - самый оперативный способ получения и распространения информации. Развитие современных технологий позволило значительно упростить и удешевить механизм подбора специалистов.
Методы поиска сотрудников для медицинских учреждений
Средний размер гонорара кадрового агентства за одного устроенного специалиста - от одного месячного оклада до 25% годового дохода сотрудника
Традиционными методами поиска сотрудников в государственные медицинские учреждения считаются: опрос знакомых, обращения в деканаты медицинских вузов, публикация объявлений в газетах и профильной прессе, обращение в кадровые агентства. С появлением и распространением коммерческих медицинских услуг постепенно стал повышаться социальный статус медиков, появились кадровые агентства, занимающиеся подбором и трудоустройством медицинского персонала. Однако услуги рекрутеров доступны далеко не каждому работодателю. Поэтому на сегодняшний день кадровым службам медицинских учреждений приходится искать новые эффективные и плюс к тому малозатратные способы поиска персонала.
Анализ возможностей и особенностей подбора медицинского персонала с помощью современных технологий Интернет-рекрутмента проводился на основе базы резюме и вакансий, опубликованных на ведущем в России специализированном Интернет-ресурсе www.superjob.ru
С помощью Интернета можно за несколько минут донести информацию до большого количества посетителей того или иного ресурса. Размещение объявления на специализированном сайте, посвященном поиску работы или сотрудников, да еще с возможностью обращения к профильной аудитории, повышает качество и скорость подбора кандидатов в несколько раз.
Именно этот способ подбора персонала видится наиболее приемлемым для решения кадровых проблем медицинских учреждений. Широкий спектр специализированных "работных" ресурсов, как платных, так и коммерческих, позволяет подбирать кадры с наименьшими материальными затратами, что особенно важно для бюджетных организаций. Учитывая эти особенности, коммерческий ресурс www.superjob.ru проводит программу предоставления бесплатного доступа к сервису государственным организациям, работающим в социальной сфере, в области здравоохранения и образования.
Структурированность каталога должностей, представленного на сайте, позволяет работодателям при поиске кандидатов обращаться к целевой аудитории, что существенно повышает эффективность и экономит время, отсекая лишнюю информацию. Один из разделов каталога отведен поиску и подбору персонала в таких областях, как медицина, фармацевтика, ветеринария.
Чтобы сориентировать читателя в особенностях работы данного ресурса (каких специалистов можно найти путем публикации объявлений на сайте, каков их профессиональный уровень, образование, навыки и "зарплатные ожидания"), проанализируем информацию по уже опубликованным вакансиям и резюме в разделе каталога "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария". Нижеприведенная диаграмма отражает распределение вакансий внутри этого раздела.
Из диаграммы видно, что фармацевтические службы персонала в силу производственного характера отрасли, информированности и тесной связи с новыми технологиями в большей степени опираются на современные методы, чем отделы кадров лечебных учреждений. (В 2003 г. на сайте superjob.ru стали появляться запросы на ветеринаров, в связи с чем в каталоге должностей "Ветеринария" была выделена в отдельную рубрику, где работодатели начали размещать вакансии и стали накапливаться резюме.)
Должностные обязанности медицинского персонала ЛПУ. Требования, предъявляемые к нему работодателями. Оплата труда
Подробнее остановимся на подразделах "Медицина / Здравоохранение" и "Фармацевтика", которые достаточно широко представлены как на сайте superjob.ru, так и на других известных Интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала.
Какие медицинские учреждения, фармацевтические компании пользуются услугами "работных" Интернет-сайтов? Какой персонал они подбирают на этих ресурсах?
Безусловное лидерство по количеству публикуемых вакансий от прямых работодателей и кадровых агентств занимают Москва и Санкт-Петербург. Сетевым сервисом активно пользуются как коммерческие организации, так и государственные медицинские учреждения.
В запросах работодателей фигурирует широкий спектр врачей-специалистов: стоматологи, неврологи, рентгенологи, офтальмологи, педиатры, терапевты, гинекологи, онкологи, дерматологи, семейные врачи, акушеры, врачи-эксперты, а также медсестры и обслуживающий персонал. Особым спросом пользуются специалисты среднего медицинского персонала.
Должностные обязанности этих специалистов отличаются разнообразием (определяясь направлением медицинских услуг, оказываемых лечебным учреждением, должностью и специализацией): медицинская помощь на дому прикрепленному контингенту, амбулаторный прием пациентов, экстренная и неотложная медицинская помощь, сопровождение страховых случаев, консультирование клиентов по телефону, работа с лечебно-профилактическими учреждениями (ЛПУ), рассмотрение жалоб застрахованных (для врачей-экспертов) и т. д.
Возрастной диапазон кандидатов, который чаще всего указывают работодатели, - 25-50 лет; пол, как правило, значения не имеет. Что касается требований к уровню образования соискателя должности профильного врача, то для 100% вакансий - это высшее медицинское образование и обязательное наличие сертификата специалиста. Кроме того, для 55% вакансий необходимо иметь сертификат специалиста, полученный на курсах первичной специализации или после окончания интернатуры, а в остальных случаях требуют документ об окончании ординатуры по специальности. Половина всех вакансий сопровождается требованием о наличии у претендента определенной врачебной категории, а также клинического опыта не менее 5 лет.
Требования к знанию иностранного языка на уровне свободного владения содержатся в 9% вакансий, а иметь определенный уровень компьютерных навыков необходимо в 27% случаев поступления на открытые должности.
В таблице представлен диапазон стартовых зарплатных предложений от работодателей Москвы и Санкт-Петербурга для сотрудников медицинский учреждений.
Уровень заработной платы сотрудников медицинских учреждений , долл. США
Функции медицинского представителя, требования к нему и предлагаемые зарплаты
В последнее время прослеживается довольно заметная тенденция: к медицинским специалистам "приглядываются" фирмы - производите ли и распространители лекарственных препаратов, медицинских инструментов и оборудования. Они не прочь взять на работу бывших медиков в качестве медицинских и торговых представителей, т. к. никто иной так квалифицированно и доступно не представит информацию о товарах, не подберет аргументацию применения тех или иных единиц продукции.
Типичный перечень должностных обязанностей медпредставителей: работа с лечебными учреждениями, аптеками - предоставление информации о современном медицинском оборудовании и лекарственных препаратах, продвигаемых на фармацевтический рынок компанией-работодателем, проведение презентаций, фармкружков; при этом им также предписано выполнение индивидуального плана продаж.
В таблице представлены данные о предложениях по зарплате от работодателей Москвы и Санкт-Петербурга, разместивших свои объявления о поиске сотрудников на должности "Медицинский представитель по продвижению лекарственных препаратов" и "Медицинский представитель по продвижению медицинского оборудования" на сайте superjob.ru.
Уровень заработной платы медицинского представителя , долл. США
На позиции медицинского представителя, как правило, рассматриваются кандидаты в возрасте 25-40 лет, имеющие высшее медицинское или фармацевтическое образование. Требование о наличии сертификата врача-специалиста и опыта работы практикующим врачом по специальности содержится в 40% объявлений для претендентов, которым предстоит продвигать соответствующие профилю специализации группы лекарственных препаратов. Опыт работы в качестве медицинского представителя от 1-2 лет является одним из основных условий в опубликованных вакансиях. Работодатели, кроме того, упоминают навыки продаж лекарственных препаратов (или медицинского оборудования), проведения презентаций, а также знание новейших технологий и методов лечения, материалов и препаратов.
Практически все кандидаты должны владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, приветствуется наличие водительских прав и собственного автотранспорта. Знание английского языка на уровне свободного владения также является необходимым условием занятия вакантной должности.
Кроме того, медицинскому представителю пригодятся в работе такие личностные качества, как трудолюбие, мотивированность, самостоятельность, инициативность, способность хорошо интегрироваться в коллектив, а также коммуникабельность, ответственность и организованность. А грамотная речь и презентабельная внешность сослужат ему хорошую службу при собеседовании.
Как уже отмечалось, подавляющее большинство объявлений о вакансиях, публикуемых на "работных" сайтах, ориентированы на поиск специалистов для столиц. Это объясняется тем, что в регионах России у кадровых служб лечебных учреждений отсутствует возможность (либо она ограничена) применять современные информационные технологии в сфере поиска и подбора персонала. Активно проводимая сейчас программа по компьютеризации и информатизации всех медицинских учреждений позволит открыть и эффективно начать использовать все возможные каналы Интернет-рекрутмента.
Медицинские специалисты, обращающиеся к сетевым ресурсам по поиску работы
Что касается специалистов, ищущих работу с помощью Интернета, то здесь диапазон представленных специальностей и должностей гораздо шире. Работу активно ищут: хирурги, аллергологи, психиатры, дерматологи, врачи УЗИ, эпидемиологи, стоматологи всех профилей, гинекологи, отоларингологи, кардиологи, семейные врачи, врачи скорой помощи, иглорефлексотерапевты, гастроэнтерологи, невропатологи, анестезиологи-реаниматологи, эндокринологи, медицинские представители, врачи предприятий, заведующие отделением, главные врачи медицинский учреждений, торговые представители в фармацевтические компании, провизоры, фармацевты, ветеринарные врачи и др.
Широкий спектр специальностей соискателей свидетельствует, что персонал медицинских учреждений гораздо больше информирован о современных способах поиска работы, нежели их руководители. С другой стороны, это позволяет надеяться, что когда кандидаты на руководящие позиции ЛПУ найдут работу, то персонал они будут подбирать именно с помощью Интернет-ресурсов.
Диаграмма иллюстрирует распределение внутри раздела "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария" резюме специалистов, размещенные за август-сентябрь 2004 г. в базе ресурса.
Данная диаграмма отражает готовность медицинских специалистов использовать современные способы поиска работы, а именно Интернет.
Какие возрастные категории соискателей представлены в разделе "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария"?
В таблице показано распределение резюме медицинских специалистов, размещенных в базе сайта superjob.ru за август-сентябрь 2004 г., по возрастным категориям.
Возраст кандидатов на должности медицинских специалистов
Из таблицы видно, что активными пользователями ресурса являются как молодые специалисты (22-30 лет), так и те, кто уже успел приобрести стойкие профессиональные навыки (30-40 лет).
Что касается уровня образования кандидатов, то 86% от общего числа пользователей, размещающих резюме в данном разделе каталога должностей, имеют высшее образование, остальные - среднее специальное или неоконченное высшее. Около 40% специалистов с высшим образованием имеют второе высшее, окончили ординатуру или аспирантуру.
Степень своего владения иностранным языком на свободном уровне оценивают 38% кандидатов, 28% знают язык на уровне курсов или института, остальные - в рамках школьной программы или не владеют языком. Опыт работы в медицинской сфере имеют 78% соискателей должностей в медицине и фармацевтике.
Стартовые "зарплатные ожидания" специалистов в этом разделе каталога базируются в диапазоне от 50 до 350 долл. США для соискателей позиций среднего и младшего медицинского персонала и от 200 до 2000 долл. США для кандидатов на позиции врача-специалиста. Руководящий состав претендует на оплату своего труда в интервале от 400 до 2000 долл. США. Соискатели должностей "медицинского представителя" готовы рассмотреть предложения со стартовым окладом начиная от 300 долл. США.
- Презентация "Школа избирателя" презентация к уроку по обществознанию (9 класс) на тему
- Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию
- Птица солнце из дерева и щепы
- Отставки по собственному вряд ли спасут таможенную верхушку от увлекательного путешествия на нары Кто с кем связан