Методы и инструменты подбора персонала. Современные основные методы подбора и оценки персонала в организации
Подбор, отбор и найм персонала
Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину - ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.
Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала
Подбор персонала в организации
Профессиональные кадры - основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.
Чем отличается подбор от отбора персонала?
Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.
Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала - это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.
Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала - это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.
В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами .
Методы подбора и отбора персонала
Цель отбора кадров - оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:
- Хронологическое интервью - когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
- Структурированное интервью - когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
- Бизнес-кейсы - методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
- Различные психологические и социометрические тесты;
- Геймификация в рекрутменте - способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
- Групповое интервью - позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.
Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу - человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.
Риски процесса найма работников
Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:
- Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
- Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
- Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.
Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.
Система подбора персонала в организации
Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:
- каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
- какой потенциал роста у данного кандидата;
- каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
- каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
- наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.
Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.
Принципы подбора персонала
Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:
- объективность;
- отсутствие любых форм дискриминации.
Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:
- мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
- уровень профессиональных знаний и опыта;
- лидерские качества;
- оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
- уровень - как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
- учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.
Этапы подбора персонала
Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры - дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:
- Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
- Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
- Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
- Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
- Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
- В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
- Решение о приеме на работу.
- Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.
Основы подбора персонала в организации
Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:
Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.
Совершенствование системы подбора кадров персонала
Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:
- Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
- Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
- Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.
Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).
То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.
Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата.
Подстраиваемся под окружающий мир
Почему старая технология массового подбора персонала перестала быть эффективной? Наш социум претерпел следующие изменения:
- демографические;
- кризисные;
- мотивационные.
В то же время суть рекрутинга остается прежней - нужно найти человека, который бы полностью подходил компании. Добиться успеха все сложнее. Теория гласит, что есть два ключевых пункта, составляющих рекрутинг: поиск и отбор. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться хорошего результата.
Как найти?
Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:
- массовый рекрутинг;
- рекрутинг;
- хедхантинг;
- прямой поиск.
В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг - это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды.
Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.
Наконец, прямой поиск - это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.
Выбираем персонал
Все технологии подбора персонала включают в себя этап отбора кадров. При этом изучаются особенности конкретного человека, его профессионализм, опыт и умения, чтобы оценить, справится ли он с обязанностями вакантной должности. Кадровая служба взаимодействует с несколькими претендентами, анализируя их параметры и отбирая оптимальный вариант для заданных условий. Учитывают:
- личность;
- интересы компании;
- мотивацию;
- характер человека;
- уровень квалификации;
- специализацию.
Этапы отбора
Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом:
- проведение предварительного собеседования;
- заполнение анкеты;
- собеседование с кадровым специалистом;
- тест;
- проверка опыта работы и рекомендаций;
- врачебная проверка.
Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр.
Принципы отбора
Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:
- Выделять сильные стороны претендента.
- Искать подходящих людей, а не идеальных.
- Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.
- Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.
- Работать над соответствием работы и требований сотрудника.
Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче - не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста:
- образование;
- опыт работы;
- навыки;
- качества;
- профессиональность;
- типаж личности;
- возможности;
- физические параметры.
Внешний рекрутинг
Изучая новые технологии подбора персонала на российском рынке труда, нельзя не обратить внимание на внешний рекрутинг. Несмотря на то, что метод пришел относительно недавно, он зарекомендовал себя как эффективный. Во многом это связано с кризисом, произошедшим вскоре после распада Советского Союза, когда все применимые ранее методики внезапно потеряли свою актуальность и эффективность.
Поскольку экономика изменилась, вместе с ней поменялись и методики подбора персонала. Если раньше молодых специалистов направляли на рабочие места «по распределению», теперь такой метод себя исчерпал. Есть несколько высших учебных заведений, которые и сегодня таким образом трудоустраивают своих студентов, но их очень мало.
Конечно, компания может подать объявление в газету, на доску объявлений в интернете, повесить объявления на проходных, но такой метод зарекомендовал себя как низкоэффективный, так как дает очень небольшой охват аудитории. Это наиболее актуально в крупных городах. На помощь пришло агентство по подбору персонала. Количество таких предприятий растет как на дрожжах.
О чем идет речь?
Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно - «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме.
В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок - три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам.
Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе.
Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов. Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.
Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.
Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала - возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место. Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением.
Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия.
Внутри и вне фирмы
Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию - например премию.
Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину.
Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги.
Технологии подбора персонала: проверка
Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил.
Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму.
Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать.
Нововведения
Если прежде технологии подбора персонала регламентировали список подаваемых кандидатом документов как довольно небольшой, в последнее время он несколько разросся. Сюда включены в том числе характеристики с прежних рабочих мест, а также из вуза. Если потенциальный работник берет их с собой на собеседование, тем самым он документально доказывает, что относился к учебе, работе ответственно, прилежно. Это формирует положительную оценку у кадрового специалиста фирмы, куда он хочет устроиться на работу.
- социальная активность;
- общественная деятельность;
- увлечения и навыки вне профессии.
Компетентностный подход к подбору персонала
Наиболее эффективные курсы по подбору персонала рекомендуют оценивать кандидатов по их компетенциям, так как такая методика показала большую эффективность, нежели устаревшие варианты.
Этапы отбора:
- Составление перечня компетенций.
- Создание инструментов оценивания кандидатов внутри компетенции.
- Интервьюирование кандидатов.
- Составление резюме на каждого кандидата.
Перечень компетенций: что это?
Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций.
При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности.
- профессионализм;
- мотивация;
- личные свойства;
- управленческие качества;
- безопасность человека для организации.
На примерах
Список компетенций для кандидатов, из которых можно сформировать кадровый резерв предприятия:
1. Управленческие:
- Видение предприятия в общем.
- Способность организовывать рабочий процесс.
- Управленческие навыки.
- Способность сформировать свою команду.
- Умение выражать мысли устно, письменно.
2. Стратегические:
- Целеустремлённость.
- Ориентированность на клиента.
- Жажда результата.
- Предвидение.
3. Личностные:
- Лидерские свойства.
- Способность к гибкости.
- Умение избегать конфликтов.
- Энергичность.
- Желание проявить инициативу.
- Самостоятельность.
4. Безопасность:
- Лояльность.
- Ориентированность на долгий срок службы в организации.
Как это происходит?
В большинстве случаев проект таких компетенций должен разрабатывать тот менеджер, которому предстоит проводить собеседование с потенциальным работником. Именно он формирует инструменты, помогающие оценить человека, ему потом предстоит сделать заключение по результатам интервью. Важно не упускать из внимания информацию о фирме в целом, о конкретной должности, а также обсудить пункты компетенций с руководителем отдела, куда принимается работник, и главой компании.
Не существует некой унифицированной формы оценки кандидата по заранее запланированным баллам, поэтому очень важно, чтобы список компетенций составлял тот, кто затем будет сопоставлять их с живым человеком и анализировать, насколько тот подходит для фирмы. Невозможность формализации процесса уже не раз вызывала споры, на основе чего были разработаны диджитал-технологии в подборе персонала. Они эффективны, но применимы только к линейным работникам. Что касается управляющего состава, то тут по-прежнему возможна оценка только при личном взаимодействии и глубоком понимании сферы, в которой предстоит работать человеку. Необходимо сформировать свое видение идеального сотрудника, а затем каждого кандидата оценить на уровень сходства с этим образом.
Если рекрутер заранее имеет представление о том, какие качества нужно оценивать, он сможет с самого начала сконцентрироваться именно на них и не терять время зря, не расходовать впустую свои силы. Оценка по компетенциям позволяет избежать привлечения внимания на вторичные факторы, незначимые для вакантной должности. Такой подход минимизирует риски, что на работу будет принят не тот человек. А чтобы сформировать план, нужно заранее проработать ситуации, которые могут возникнуть при общении с интервьюируемым, сформулировать вопросы и продумать письменные упражнения.
Новейшие технологии и рекрутинг
Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет - и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.
Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:
- точность информации;
- возможность контролировать удаленных сотрудников.
По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, - это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.
Главные цели рекрутинга в наши дни
Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям:
- автоматизация;
- адаптивность.
В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка - это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора.
Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее - это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.
- Какие бывают принципы подбора персонала.
- Из каких этапов состоит процесс подбора персонала.
- Какие методики и виды подбора персонала существуют.
Для поиска и отбора квалифицированных кадров в компаниях существуют специальные отделы: кадровый или HR. Процесс подбора персонала должен происходить с опорой на определенные принципы. Какие методы подбора персонала позволят вам сделать правильный выбор сотрудника, расскажем в этой статье.
Современные способы подбора персонала
Чтобы подбор персонала происходил наиболее эффективно, кадровый специалист должен ориентироваться в других методах оценки, знать очередность, в которой необходимо проводить подбор.
Как свести к нулю ошибки при подборе сотрудников?
Этапы подбора персонала
Методология подбора персонала подразумевает соблюдение очередности этапов. Рассмотрим подробно каждый этап.
Отсев
После того, как вы собрали резюме , вам нужно тщательно изучить данные о претендентах. На основании этой информации производится первичный отсев. Опытный HR-специалист знает, как отличить грамотно составленное резюме и легко сможет произвести первичный отсев претендентов.
Не стоит строго унифицировать методы отсева, нужно учитывать и содержание – творческие специалисты могут прислать неординарное, нестандартно структурированное резюме. В этом случае вы рискуете допустить ошибку и отсеять наиболее компетентного претендента.
Подготовка к беседе
На данном этапе необходимо составить подробный план собеседования , подобрать правильные вопросы для соискателя и создать примерный сценарий беседы. Важно быть гибким, иметь вопросы для различных вариантов развития диалога. Нужно подготовиться и к возможным вопросам от соискателей.
Собеседование
Собеседование – это один из главных этапов в подборе и оценке персонала. Является самым распространенным методом, который используют российские кадровики, но зачастую проводят его в неправильной последовательности.
Человек, который проводит собеседование, должен иметь большой опыт общения с людьми, иметь высокий уровень эмпатии и психологическую грамотность. Применять разработанные инструменты управления человеческими ресурсами нужно тактично. Нужно создать благоприятную для общения атмосферу, разговаривать и вести себя с соискателем на равных.
Собеседование должно быть структурировано. После приветствия и знакомства необходимо рассказать кандидату, из чего будет состоять беседа. Затем нужно презентовать компанию, рассказать ваши принципы, философию работы и те принципиальные условия, которые важны для соискателя. Дальше – основная часть собеседования, обычно она проходит в формате вопрос-ответ или небольшого диалога. В конце необходимо поблагодарить человека за проведенную беседу. Не стоит оставлять открытыми вопросы дальнейших его действий и сроков, в которые касаемо кандидата будут приняты решения.
Собеседование может быть 3-х типов:
- Структурированное . Такой тип собеседования подразумевает строгий перечень вопросов и конкретные ответы соискателей. При таком формате в результате вы имеете список, по которому можете сравнить ответы кандидатов по конкретным вопросам и дать более объективную оценку. Данный тип подойдет для людей, претендующих на техническую вакансию.
- Свободное . Если вы ищете творческого специалиста или число кандидатов очень маленькое, то не следует структурировать собеседование. Свободная беседа в этом случае принесет больше пользы, чем строго регламентированный разговор. Таким образом, впечатление о кандидате будет более целостное. Будут четче видны принципиальные различия кандидатов.
- Ситуационное . Ситуационное интервью применяется в том случае, когда кандидаты проходят какое-то тестирование. На основании результатов моделируется дальнейший сценарий интервью. Такой тип собеседований подойдет для претендентов на высшие руководящие должности и вакансии, которые подразумевают большую степень ответственности.
Решение
На заключительном этапе нужно принять решение о закрытии той или иной должностной позиции. Данные этапы могут видоизменяться, дополняться, но основная очередность должна быть такая.
Какие методы подбора персонала бывают
Для качественного и современного подбора персонала опытные кадровики и HR-специалисты используют различные методы. Они могут быть как традиционными, так и узконаправленными, специализированными. Рассмотрим отличительные черты каждого метода.
Мультисобеседование
Такой формат собеседования подразумевает наличие нескольких представителей работодателя на одного претендента. Сложность этого метода заключается в том, что на человека действует двойная психологическая нагрузка. Но одновременно с этим работодатель проверяет уровень стрессоустойчивости соискателя – то, насколько он расположен к общению, как взаимодействует в обществе, как решает коммуникативные конфликты.
Такие собеседования проводятся в случаях, когда кадровый работник не имеет узко-профессиональных навыков и знаний. Для этого приглашается специалист, который и будет проверять уровень квалифицированности и компетентности кандидата. Нужно сразу обозначить, кто из интервьюеров будет выполнять определенные задачи. Самый лучший формат, когда есть главный ведущий, а остальные участники по мере необходимости вступают в диалог и задают вопросы.
Ассессмент центр
Ассессмент центр, или как его еще называют оценочный центр – специальное кадровое подразделение, которое осуществляет наблюдение, сбор данных и анализ работы сотрудников. Данный метод эффективен, когда человек находится на испытательном сроке.
В оценочном центре создаются и прописываются все требования и показатели успешности для каждой должностной позиции. Данный метод похож на тестирование, но отличается более практической направленностью. В нем есть определенные стандарты и требования к тому, как провести процедуру и оценить систему.
Также оценочным методом можно провести тест для кандидата или структурированное интервью. Также данный способ подбора персонала подразумевает анализ выполненных соискателями кейсов, их самопрезентации и другие эффективные методики. Используя данный метод, можно комплексно проанализировать профессиональную пригодность претендента на вакансию.
Тестирование
Один из самых популярных методов в кадровой работе по подбору персонала. С его помощью можно быстро оценить психологическое состояние или профессиональную пригодность кандидата. При проведении тестирования нужно соблюдать определенные правила и знать, какими ограничениями руководствоваться.
Тестирование нужно применять в очень редких случаях, когда есть огромная необходимость и без теста вынести объективную оценку о кандидате будет невозможно. Тесты должны быть узконаправленными и выявлять конкретные качества претендента, которые ему будут особенно нужны для выполнения своих должностных обязанностей.
Тесты должны быть объективными, их надежность должна быть проверена авторитетными органами и источниками. Тесты по психологии личности должны проводиться с помощью профессионального психолога.
Вводные опросники
Чтобы работодатель не тратил время на кандидатов, которые заведомо не обладают необходимыми профессиональными качествами, можно использовать метод опросников. То есть сразу перед собеседованием, необходимо провести профессиональный опросник. Это относиться к сложным профессиям, в которых личностные качества человека не имеет принципиального значения. Это могут быть бухгалтеры, программисты, разработчики и др.
Необходимо тщательно подготовить вопросы совместно со специалистами из вашей компании. В таком случае данный метод будет являться наиболее объективным и поможет сэкономить время на работу с бесперспективными кандидатами.
Нестандартные методы
Кроме традиционных методов иногда могут использоваться нестандартные, но с ними нужно быть аккуратными, а в некоторых случаях не использовать вовсе.
Астрологический
Чтобы оценить кандидата, используются знания астрологии или нумерологии. Сюда может относиться год, когда родился человек и под каким знаком зодиака. На западе существуют специалисты, которые на основании этих данных делают заключение о пригодности человека к тому или иному виду деятельности.
Антропологический
Здесь учитываются антропометрические данные человека. С помощью исследования размера и формы черепа, месторасположения ушей, мимических морщин и других внешних данных делается заключение об интеллекте человека или его творческих способностях. Но открытое использование данного метода может быть санкционировано как дискриминация и будет являться нарушением.
Графологический
Графология это наука о связи между тем, как человек пишет и его личностными особенностями. Основываясь на этом можно сделать вывод о профессионально-деловых качествах будущего работника. Данный метод популярен в Европе и активно используется в HR. В России к этому пока относятся с большим скептицизмом.
Детектор лжи
Применение детектора лжи (или полиграфа) как метод подбора персонала существует уже более 100 лет. Данный метод основан на научных исследованиях, которые со временем становятся совершеннее. При правильном использовании данный метод может обеспечить почти стопроцентную достоверность ответов кандидата.
Вывод
Люди определяют бизнес. От профессионализма, инициативности и ответственности зависит не только внешняя оболочка бизнеса, но и исправность его внутреннего механизма. Найти и подобрать нужных специалистов не так уж легко, особенно когда предложение услуг превышает спрос.
Чтобы в результате кадрового отбора у вас остались лучшие специалисты, вам следует быть предельно объективными и непредвзятыми. Также необходимо проводить отбор комплексно, используя научные подходы.
Зная, каких результатов можно достичь, используя ту или иную методику, вы сможете эффективно их комбинировать. Гибкое использование различных методик сделает процесс отбора персонала объективным и значительно упростит его.
Подбор персонала - это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала. В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.
В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.
1. Рекрутинг - это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.
2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:
- Head hunting - разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
- Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) - это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.
3. Preliminaring (прелиминаринг) - способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.
Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»
Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:
- используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
- просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.
На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.
Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.
Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.
1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) - это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.
2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров - вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство.
3 этап: отчаянный - вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.
4 этап: самый отчаянный - варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.
Аналогично для всех остальных вакансий.
При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.
Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.
Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.
Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.
Head hunting - разновидность прямого поиска
Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг - это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.
Хедхантинг - это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.
В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».
Эксклюзивный поиск
Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.
В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.
По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.
Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.
Выбрать достойных претендентов на открывшиеся вакансии помогут современные методы подбора персонала. Успешное ведение бизнеса зависит от квалификации, деловых качеств, мотивации сотрудников. Для оценивания возможностей кандидатов рекрутинговые агентства применяют разнообразные технологии.
Основные цели подбора персонала
Каждый работодатель заинтересован в наборе профессионалов, квалификация которых поможет решать задачи, возникающие в бизнес-процессах. Правильны подбор персонала:
- увеличивает доходы предприятия;
- повышает эффективность работы служб;
- поднимает мотивацию сотрудников;
- объединяет коллектив.
Неверный выбор сотрудников приводит к росту жалоб клиентов компании, внутренним конфликтам, авариям на производстве, срыву сроков поставок и другим проблемам. Успех предприятия возможен только при наличии грамотного и квалифицированного персонала.
Задача кадровой службы подобрать нужных людей. Набор сотрудников руководитель организовывает силами внутреннего HR-отдела либо обращаться за помощью к профессиональным рекрутерам.
Технологии набора сотрудников
Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников - не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.
Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому. Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.
Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.
Подбор персонала внутри предприятия
Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в штате предприятия. Достоинства этого метода - предсказуемость и повышение мотивации персонала.
Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.
Еще один плюс - компании не нужно тратить средства на поиск кандидатов. Недостатки метода - ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.
Вариант внутреннего поиска - помощь сотрудников. Они предлагают на открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется в мире. Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных корыстных целей.
Внешний поиск кандидатов
Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий - отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.
Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий. Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента. Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества.
Минусы внешнего поиска - трата финансовых и временных ресурсов. Однако большой выбор соискателей и приток новых людей, могут значительно улучшить показатели компании.
Способы набора персонала
По способу подбора людей в технологиях выделяют на четыре метода:
- рекрутинг;
- эксклюзивный поиск (exclusive search);
- head hunting (дословно «охота за головой»);
- привлечение молодых специалистов (preliminaring).
Рекрутинг используют при наборе персонала, обладающего стандартным набором знаний - рабочие, слесари, электрики, бухгалтера, экономисты. Это работники низшего и среднего звена компании. Кандидатов выбирают из людей, находящихся в поиске работы. Отбор производят по формальным признакам - образованию, опыту работы, месту жительства и др.
Эксклюзивный поиск применяется, если нужны люди, непосредственно влияющие на результаты бизнеса. Это руководители отделов, топ-менеджеры, редкие профессионалы. При выборе учитывают профессиональные навыки, знания, личностные характеристики. Поиск кандидатов проводят как среди свободных, так и среди работающих сотрудников.
Head hanting – один и способов эксклюзивного поиска. Это переманивание в компанию конкретного человека.
Привлечение молодых специалистов используется при стратегическом управлении компанией, когда фирма участвует в подготовке кадров и планирует получать дивиденды в будущем.
Этапы системы подбора персонала
Схема подбора сотрудников не сильно отличается в разных компаниях и не зависит от формы собственности организации и направлений ее деятельности, приоритетов при наборе сотрудников. Выделяют следующие этапы системы набора персонала:
- выявление потребностей работодателя в трудовых ресурсах;
- поиск кандидатов;
- выбор сотрудника;
- оформление трудовых отношений.
Четкий алгоритм работы HR-службы на всех этапах обеспечивает закрытие вакансий в быстрые сроки квалифицированными кадрами. Рекрутеры должны совершенствовать методики подбора и оценки персонала для достижения наилучших результатов. Удовлетворение потребностей компании в новых людях должно происходить при тесном взаимодействии кадровой службы со всеми заинтересованными подразделениями организации.
Рассмотрим подробно задачи и решения каждого этапа.
Открытие вакансий
Заявка на привлечение новых сотрудников поступает от руководителя предприятия либо, по согласованию с ним, от начальников отделов и других подразделений компании. На этом этапе кадровой службе необходимо определить набор требований к будущему работнику. Необходимый уровень квалификации сотрудника содержится в профессиональных стандартах, квалификационных справочниках, должностных инструкциях и других локальных актах предприятия.
На этом этапе необходимо взаимодействовать с непосредственным начальником будущего сотрудника. При помощи современных технологий создается профиль идеального сотрудника, определяются качества, способствующие максимальному достижению результатов. Такой метод позволит кадровым менеджерам отбирать претендентов путем сравнения с идеальным профилем и отсеивать кандидатов, не обладающих нужными навыками.
Поиск кандидатов на должность
Для привлечения работников низшего и среднего звена подходят традиционные способы размещения информации о вакансии:
- официальный сайт компании;
- доски объявлений о работе;
- служба занятости населения;
- ярмарки вакансий.
Размещение сведений о вакансии в таких местах привлекает большое количество претендентов. Исключить часть неподходящих людей можно уже на этом этапе. Для этого кандидаты заполняют резюме. Кадровые службы отсеивают случайных людей и приглашают соискателей, отвечающих требованиям.
Традиционные методы не всегда помогают, если нужен настоящий профессионал в своем деле. Такие сотрудники обычно уже имеют место работы и не просматривают имеющиеся вакансии. Найти нужного специалиста можно в тематических группах - на конференциях, выставках, специализированных интернет-порталах. Для поиска работодатель может привлекать кадровые агентства, специализирующиеся на определенных профессиях.
Выбор сотрудника
Выбрать лучшего - сложная задача при подборе персонала. Претенденты на важные рабочие места проходят несколько этапов отбора. Оценивание кандидатов проходит по нескольким направлениям:
- личные качества;
- образование;
- опыт работы;
- здоровье;
- желание карьерного роста;
- психологическое состояние.
Для выяснения сведений о соискателей менеджеры по персоналу применяют разнообразные методы. К классическим способам относятся анкетирование, собеседование, тестирование. Однако все большую популярность получают нетрадиционные технологии. Кандидатов тестируют по голосу, почерку, поведению в стрессовых ситуациях и др. Этот вопрос будет рассмотрен дальше.
Подписание трудового контракта
После прохождения всех этапов отбора с сотрудником необходимо официально оформить трудовые отношения. Однако никакие методики не гарантируют положительный результат. Поэтому в трудовой договор желательно включить положение об испытательном сроке. В течение этого периода работодатель имеет возможность расторгнуть трудовые отношения по упрощенной схеме.
Не всегда условие об испытательном сроке актуально. Если работодатель заинтересован в сотруднике, а тем более переманивает его с другого места работы, включение периода испытаний будет выглядеть по меньшей мере странно, а, скорее всего, отпугнет потенциального работника.
Условия работы - один и камней преткновения между работником и работодателем. Важно достигнуть соглашения по важным моментам до подписания контракта. Невысокая оплата в начале работы может компенсироваться перспективой карьерного роста.
Методики отбора персонала
Как правило, для сбора сведений о кандидатах и выбора сотрудников менеджеры по персоналу используют несколько инструментов. Рассмотрим основные из них.
Собеседование
Профессиональные рекрутеры считают, что проведения собеседования достаточно для оценки соискателя. Важно правильно его построить. При этом методе соискатель отвечает на интересующие вопросы работодателя, глядя глаза в глаза. Значение приобретают не только ответы на вопросы, но и невербальные сигналы.
В ходе интервью допускается затрагивание всех сторон жизни кандидата - его семейного положения, хобби, круга интересов, планов на будущее. Для получения необходимых результатов нужно заранее составить план беседы.
Современные технологии предлагают необычные варианты интервью, позволяющие оценить поведение человека в нестандартных ситуациях:
- провокационное интервью - отказ в работе и анализ последующего поведения;
- стрессовое собеседование - беседе ведется в необычном месте или кандидат отвечает на неожиданные вопросы;
- бизнес-кейсы - моделирование рабочих или выдуманных ситуаций и др.
Тестирование
Использование различных тестов часто применяется при приеме на работу. Тестирование позволяет точно выявить как профессиональные качества кандидата, так и особенности характера, способность выполнять определенные виды работы. Чаще всего используются психологические тесты, профессиональные опросники, тесты, оценивающие общий уровень способностей.
Оценивать итоги теста должен квалифицированный специалист. Осторожно нужно пользоваться тестами, пришедшими из других стран. Не всегда западные техники подходят под российский менталитет, и искажают результаты.
При приеме на работу иногда проверяются некоторые навыки и умения кандидата, которые также можно отнести к тестированию. Например, оценка скорости печати, знания иностранного языка.
Нетрадиционные способы отбора
Постоянный поиск эффективных инструментов выбора сотрудников привел к появлению необычных методик, получивших распространение среди работодателей. Среди них:
- компьютерная диагностика;
- оценка способностей кандидата по голосу или отпечаткам пальцев;
- графология;
- детектор лжи;
- brainteaser-интервью и др.
Правильно оценивать человека при помощи данных методов должен профессионал, прошедший обучение. Эти способы отбора не самостоятельны и применяются в комплексе с другими исследованиями.
Компания Авантаж предлагает услуги по подбору персонала в различных сферах деятельности. Обширная собственная база соискателей, а также размещение вакансий на специализированных ресурсах позволяют найти сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, в короткие сроки.