Командные игры на лидерство на собеседовании. Игры с соискателем: как успешно пройти собеседование
Зачастую кандидаты на должность менеджера по продажам в крупную компанию приходят на собеседование уже хорошо подготовленными. Они имеют в арсенале уже готовые ответы на вопросы рекрутера и даже правильные варианты тестирований. Именно эта шаблонность нередко мешает адекватной оценке при подборе кандидата на должность менеджер по продажам. Чтобы понять на сколько кандидат готов работать в вашей компании эффективно, какой он будет продавец и как впринципе вывести соискателя на чистую воду, эксперты сайта Аппер.работа предлагают собеседникам немного «поиграть». Речь идет о методике интервьюирования и игр на собеседовании от Браяна Трейси.
Игры на этапе отбора кандидатов - это креативный и достаточно эффективный метод проведения собеседования, в процессе которого остаются не самые стойкие, а наиболее подходящие претенденты на должность.
Суть методики проведения игрового собеседования по формуле Брайана Трейси
Согласно особому методу всемирно знаменитого автора книг о продажах и лидерстве, бизнес-тренера Брайана Трейси, мы предлагаем экзаменовать кандидата в 3 этапа. Обязательно каждый этап должен проводиться на новом месте, к примеру, в переговорной комнате, далее в open space (офисной обстановке суеты и ежедневных бизнес-процессов) и даже во дворе офиса. На протяжении этих трех собеседований конкретный соискатель понемногу изменяет искусственно созданный им самим образ на реальное, истинное его лицо. Очень важно, чтобы каждый этап собеседования проводили разные люди, к примеру, в переговорной при первой встрече с кандидатом беседует менеджер по подбору персонала, в open space непосредственный руководитель тестирует либо общается на волнующие темы и уже во дворе офиса HR-директор подводит итоги и задает ключевые вопросы.
На последнем этапе собеседования кандидат проходит тестовое задание для понимания его уровня компетентности в сфере продаж, например, это доработка коммерческого предложения партнерам или исправление ошибок в уже готовом тестовом предложении. Между этими тремя этапами проводится нестандартное креативное собеседование на предмет мышления кандидата, его уровня активной жизненной позиции. Именно на нем эксперты используют простые детские игры, например, «Данетки» либо «Кубики историй».
Игра №1 - «Данетки»
По результатам исследований многих HR-экспертов был сделан вывод, что многие менеджеры по продажам просто на просто не умеют задавать правильные вопросы и даже не способны слушать клиента. Смысл игры в «Данетки» заключается в том, что менеджер по продажам должен разгадать загадку, задавая наводящие вопросы, на которые существуют 3 ответа: «да», «нет», «неважно».
Правила игры - «Данетки».
Соискателю предлагают выбрать всего одну карточку с заданием, он зачитывает ее и оказывается в нестандартной ситуации. Например: «Мужчина крестился и стрелял», «Парень съел в ресторане мясо акулы и покончил с собой». Соискателю рекрутер объясняет правила игры и дает ровно пятнадцать минут на подготовку четкого ответа. В это время рекрутеры идут на хитрость: перед кандидатом, казалось бы, ставим задачу разгадать «данетку», однако на самом деле мы оцениваем такие показатели: сколько вопросов и в какой последовательности он задает.
Для того, чтобы кандидат прошел на следующий этап, он обязан задать не меньше десяти вопросов на заданную тему. Важный момент заключается в том, что вопросы должны быть заданы к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял мужчина глазами? Из револьвера? В кого? Мужчина пожилой? Крестился из-за чего?». Эти показатели говорят о том, что кандидат спрашивает с конкретной целью, как он пытается выяснить причины проблемы, и в какой приоритетности задает вопросы. Если соискатель докапывается до истины - это хороший «продажник», чем больше правильных вопросов он сможет задать, тем эффективнее будет работать, такого надо искать менеджера по продажам. А вот если такой кандидат, который имеет большой опыт в продажах, однако не способен задать больше пяти вопросов к предложенной загадке врядли будет хорошо продавать. Такие вот «продажники» не смогут «дожимать» своих клиентов и вряд ли принесут большую пользу и прибыль собственнику. Найти продавца, который сможет не просто выполнять план продаж, а и перевыполнять его задача не из легких.
Игра на собеседовании № 2 - «Кубики историй»
Метод игры в кубики позволяют определить психологическое состояние тестируемой личности. Эта простая на первый взгляд детская игра выглядит следующим образом: кандидату предлагают поработать с девятью кубиками и шестью изображениями. Картинки на предметах классифицируются по цвету набора:
- предметы - цвет оранжевый,
- действия - цвет голубой,
- путешествия - цвет зеленый.
Наиболее распространённый и работающий Браян Трейси назвал именно оранжевый набор, т.к. он дает кандидату возможность придумать свое действие, которое объединит выпавшие в конкретном случае предметы. Очень важно, чтобы рассказ (история) был позитивным, потому что необходимо обеспечить именно доброжелательную атмосферу в офисе (34 человека) и лояльные, дружеские взаимоотношения с коллегами, партнёрами и клиентами.
Итак, правила игры в «Кубики историй».
Рекруты просят претендента на должность сейлз-менеджера выбрать три кубика какие ему понравятся и просто бросить их. Соискатель может создать любую последовательность выпавших картинок, но заменить один кубик другим новым нельзя. Он должен соединить три изображения в своей истории о предыдущем месте работы либо о своих личных профессиональных планах в новой компании. Рекруты оценивают его настрой, который передает его история. Если в результате он негативный, тогда, скорее всего, соискатель сложный человек с таким же негативным мышлением и соответствующей жизненной позицией - его лучше не брать на эту должность. Такие сотрудники не только усложняют и утяжеляют атмосферу в коллективе, еще и склонны к частным депрессиям, нервным срывам, они не способны привлечь большую аудиторию партнеров и тем самым не в силах продавать много. Такие сотрудники могут даже ухудшить положение дел компании и испортить ей имидж.
Результативность деловых игр в процессе отбора кандидатов
Чтобы найти менеджера по продажам, который будет долго и плодотворно трудиться на благо компании Браян Трейси рекомендует использовать именно деловые игры на собеседовании. Причина в том, что метод проведения такого отбора особенно эффективен:
Во-первых, рекруты видят реакцию кандидата на поставленные задачи и могут почувствовать энергетику человека при их выполнении. Все достаточно просто, ведь если в ответ человек проявляет агрессию, панику, сомнения или страх, этот фактор ставит под сомнение его уровень профессионализма, который подробно описан в его резюме. Хороший сейлз-менеджер — это человек в первую очередь уверенный в себе, уравновешенный и его очень сложно застать врасплох. В том случае, если соискатель уже на собеседовании выказывает сомнение и недоверие к такому, по его мнению, странному и чрезмерно креативному методу проведения собеседования, скорее всего, он не способен работать и развиваться в нестандартной ситуации и по этой причине он может потерять многих прибыльных заказчиков. Взяв такого кандидата на работу, не дождавшись конца испытательного срока рекрутеру наверняка придется снова искать сотрудника на эту должность.
Во-вторых, преимуществом таких деловых игр является быстрое выявление истинных качеств как профессиональных, так и личностных. Использование этого метода на собеседовании помогает вывести кандидата из психологического равновесия. Ведь он не знает, как точно и правильно выполнить задания, у него просто нет реальной возможности спрятаться за подготовленные и заученные шаблонные ответы. Как показывает практика, этап креативного собеседования проходят всего два претендента из десяти.
Рекрутеров довольно часто обвиняют в том, что их методы оценки кандидатов субъективны и приводят к ошибкам, которые впоследствии дорого обходятся бизнесу. Определить, насколько хорошо будет работать тот, кто сумел показать себя с лучшей стороны в ходе интервью, действительно очень сложно. Поэтому находятся энтузиасты, которые пытаются с помощью новых технологий усовершенствовать процесс найма и снизить вероятность попадания неподходящих людей на открытые позиции.
Поведенческие профили кандидатов
Разнообразные тесты и опросники в процессе отбора используются уже очень давно, однако их эффективность с точки зрения предсказания поведения соискателей довольно спорна. Сегодня они трансформируются в более сложные системы, позволяющие формировать поведенческие профили.
Например, Evolv использует особые опросники для оценки кандидатов на почасовые виды работ в Xerox и Harte - Hanks .Соискатели отвечают на множество разнообразных и часто неожиданных вопросов. Например, насколько далеко они живут от предполагаемого нового места работы и какими социальными сетями пользуются. С 2007 года Evolv собрала и проанализировала терабайты данных, которые содержат не только ответы соискателей, но и их реальные истории трудоустройства – как долго они в итоге оставались на каждом месте работы, насколько были результативны, насколько клиенты были ими довольны. С помощью программного обеспечения компания моделирует возможное будущее поведение и результативность каждого потенциального работника, выделяя наиболее перспективных.
Собранная статистика относительно поведенческих профилей кандидатов противоречит многим распространенным стереотипам рекрутеров . Например, было установлено, что частая смена работы и большой перерыв между работодателями не позволяют предсказать, как долго человек задержится на новом месте. «Мы как человеческие существа не очень-то хорошо умеем оценивать других человеческих существ», - отмечает вице-президент Evolv Дэвид Остберг .
Насколько эффективен подобный подход? Согласно данным Evolv, работники, которые были отобраны с помощью их системы для работы в call-центре Harte-Hanks, на 29% реже прогуливали работу в течение первых шести месяцев и на 15% быстрее обрабатывали звонки по сравнению с теми, кто был нанят до того, как компания начала использовать их программное обеспечение.
Как в ходе игры оценивают соискателей
Такие компании как IBM , Marriott Hotels и американские вооруженные силы и раньше экспериментировали с играми для потенциальных сотрудников, так что идею оценки кандидатов в игровой форме тоже нельзя назвать принципиально новой. Однако современные технологии позволили существенно развить и обогатить это направление.
Калифорнийский стартап Knack помогает компаниям сканировать кандидатов, выявляя их личные качества с помощью игры Wasabi Waiter, которая выглядит так же, как и сотни других несложных онлайн-игр. Кандидат играет роль официанта, который должен обслужить посетителей в переполненном ресторане. Он следит за настроением только что прибывших и сидящих за столиками клиентов, приносит им различные блюда, заботится о том, чтобы все были довольны. Но, в отличие от обычных игр, Wasabi Waiter ежесекундно анализирует поведение играющего, измеряя добросовестность, способность распознавать эмоции, а также другие качества, которые связаны с результативностью в работе. За 15 минут игры программа анализирует сотни параметров, определяя как интеллектуальный уровень, так и личностные особенности кандидата. В итоге Knack производит расчет и выдает кандидату оценку, насколько велики его шансы стать хорошим сотрудником.
Knack – далеко не единственная компания, которая пытается адаптировать технологии big data, чтобы усовершенствовать процесс отбора кандидатов . И подобные сервисы востребованы работодателями, потому что помогают им справиться с большим объемом поступающих резюме и быстро отсеять неподходящих кандидатов. «Люди – наш самый большой ресурс, и прямо сейчас многие из них находятся не на своем месте», - говорит Эрик Бринйолфссон , советник Knack и директор Центра цифрового бизнеса в Sloan School of Management .
Нью-йоркский стартап ConnectCubed использует для оценки кандидатов сложную комбинацию из опросников и игр и утверждает, что способен с их помощью оценить кандидатов практически на любую позицию. Сначала ConnectCubed тестирует сотрудников компании, которые на протяжении долгого времени демонстрируют высокую результативность, чтобы создать «идеальный» поведенческий профиль для каждой конкретной организации. А затем сравнивает профили кандидатов с «идеальным» профилем, выявляя тех, кто наилучшим образом соответствует культуре компании и требованиям конкретной позиции.
Российский проект Skiliks , запущенный в сентябре 2013 года, представляет собой игру-симулятор, с помощью которой можно оценить базовые менеджерские навыки играющего. Игрок погружается в ситуации, максимально приближенные к реальности, и начинает действовать так же, как обычно действует в жизни. «В настоящий момент у нас зарегистрировано около 600 корпоративных пользователей, а всего игру прошло более 2 тыс. человек, - рассказывает Антон Пряничников , соучредитель Skiliks. - Игра рассчитана в большей степени на менеджеров среднего звена. Когда мы запустили проект, мы изначально позиционировали его как инструмент для оценки внешних кандидатов. Однако в процессе работы выяснилось, что наши клиенты чаще используют симулятор для оценки уже работающих сотрудников. Впоследствии мы добавили опции, связанные с развитием оцениваемых навыков. Так мы добавили детальную расшифровку получаемой оценки и индивидуальный план развития сотрудника. Также теперь можно сравнить данные своей компании со средним показателем других организаций. Все эти инструменты позволяют оценить текущий уровень управленческого потенциала в компании и сформировать план обучения».
Как с помощью игры привлекают кандидатов
Некоторые компании используют игры не для того, чтобы оценить кандидатов, а чтобы просто найти тех, кто близок им по духу. Например, WibiData специально наняла разработчика, чтобы тот написал дополнительные уровни для популярной игры Portal 2 и воссоздал в них виртуальный офис компании. По словам генерального директора WibiData Кристофа Бишилья , ему просто хотелось выделиться на фоне других работодателей, показать кандидатам, что здесь они найдут незаурядных и веселых людей. И он решил сделать процесс подачи резюме столь же увлекательным, как и сама работа в компании.
Почему Бишилья выбрал путь создания новых уровней в игре Portal 2? «Половина команды WibiData играет в эту игру, наш офис любит подобные игры, прямо сейчас мы разрабатываем две похожие», - отвечает он. Как раз тогда, когда он принял решение о создании новых уровней, ему на глаза попалась работа программиста Дуга Хугланда , который помог молодому человеку по имени Гэри Хадстон сделать предложение руки и сердца своей девушке через игру Portal 2 .Его работа насколько понравилась Бишилья, что тот тут же нанял его.
В итоге Хугланд написал дополнительные уровни, где незадачливый директор Бишилья постоянно забывает свой пароль к карьерному сайту WibiData. Игроки должны по мере прохождения уровней собрать все цифры пароля и решить уравнение в конце игры, чтобы получить возможность отправить свое резюме. Спустя лишь неделю после того как новые уровни стали доступны для всех желающих поиграть, WibiData получили множество резюме от подходящих кандидатов. А также смогли привлечь внимание к своей компании. Карьерную страницу просмотрели более 30 тыс. раз, игру загрузили 1 тыс. пользователей, всего было получено 30 резюме. «По сравнению со стоимостью привлечения рекрутера к закрытию всего одной вакансии это, безусловно, лучшая инвестиция, которую я сделал в маркетинг и рекрутинг», - говорит Бишилья.
Плюсы и минусы
С помощью новых технологий в основном оценивают рядовой персонал, максимум - управленцев среднего уровня. Алена Владимирская , основатель рекрутингового агентства PRUFFI , считает, что получить полное впечатление о способностях кандидата с помощью игр и симуляторов невозможно, но из этого не следует, что они бесполезны: «С их помощью можно оценить отдельные навыки. Например, насколько хорошо человек умеет планировать задачи – для менеджера среднего уровня или менеджера проекта это очень важное качество. Или насколько человек стрессоустойчив и коммуникабелен». Однако пока, отмечает Владимирская, ей известны отрицательные примеры оценки с помощью игр, а не положительные.
По мнению Андрея Подшибякина , генерального директора Insight ONE , использование традиционных способов оценки кандидатов чаще всего приводит к «эффекту фокус-групп». То есть соискатели в ходе прохождения тестов и опросов стараются выглядеть лучше, чем они есть на самом деле. Игровые механики заставляют людей раскрыться, не оставляя возможностей для притворства.
Какие компании используют игры
На первый взгляд может показаться, что игровые методы подбора и оценки сотрудников больше всего подходят компаниям, работающим в сфере высоких технологий. Но это не так. Нефтяной гигант Shell использует игры, чтобы выявить внутри компании инноваторов . Ганс Харинга , руководитель инновационного подразделения Game Changer, утверждает, что если раньше доля успешных попыток составляла 30%, то сейчас она выросла почти до 80%.
«Нефтяные, металлургические и другие крупные компании сейчас проявляют большой интерес к этим технологиям, - рассказывает Андрей Подшибякин. - У нас был опыт разработки игры-симуляции для корпоративного университета российской сырьевой компании, с помощью которой сейчас проводится аттестация младшего управленческого состава. В ходе игры, которая воспроизводит алгоритмы, использующиеся в реальной профессиональной деятельности компании, сотрудники должны правильно выстроить производственную цепочку, а результаты оценивает их преподаватель. Разработка игр для привлечения и оценки соискателей – также востребованное направление, у нас есть несколько брифов на подобные проекты. Крупные розничные и сырьевые компании со штатом свыше 5 тыс. человек сейчас очень внимательно смотрят на игровые технологии, их интересует предварительная оценка навыков кандидатов».
Прогноз на будущее
Наступит ли момент, когда игры на службе рекрутеров станут массовым явлением? «С одной стороны, мне бы очень хотелось, чтобы это произошло, - говорит Алена Владимирская, - но я сомневаюсь, что это возможно. Те игры и симуляторы, которые существуют на данный момент, в их нынешнем виде едва ли станут серьезным массовым инструментом. Пока они способны решать очень небольшие прикладные задачи. Но при этом я допускаю, что в будущем возможны прорывы. Инструменты поиска для рекрутеров постоянно улучшаются. Сначала появились первые базы, потом социальные сети, теперь игры и симуляторы. Это просто новые инструменты, которые позволяют делать работу быстрее, лучше, помогают снизить риски».
«Мне хотелось бы в это верить, но, к сожалению, игровые методики нельзя тиражировать, - считает Андрей Подшибякин. - То есть нельзя использовать одну и ту же HR-игру и в розничной компании, и на металлургическом предприятии. Дело в том, что каждая игра для каждой компании – это большая ручная работа. Ведь в ходе игры имитируются процессы, максимально приближенные к будущей деятельности кандидата. Если на рынке будет много профессиональных компаний, занимающихся разработкой подобных игр, то это направление получит широкое распространение. Но я, честно говоря, пока не вижу к этому предпосылок, так что в ближайшие годы это будет нишевая история».
При подготовке статьи использованы материалы сайтов
Businessweek
,
Wired
Фото:
pixabay.com
Ав торы: Ширяева В.В., зам. директора по УР, ГБОУ СПО МКМП
Методическая разработка
по дисциплине «Управлению персоналом»
Деловая игра «Прием на работу. Собеседование»
Пояснительная записка
Расскажи мне, и я забуду,
Покажи мне, и я запомню,
Дай мне действовать самому,
И я пойму.
Восточная мудрость.
Учебная дисциплина «Управление персоналом» отличается от других тем, что имеет непосредственную практическую направленность - ставит целью подготовить учащихся к эффективному управлению персоналом посредством формирования у них навыков практического управления людьми (в минимальной степени в рамках учебного процесса), умения определять профессиональные и личные качества коллег по работе, выработку желания и умения самосовершенствоваться. Подготовка специалистов в области управления персоналом требует широкого использования активных форм обучения, приближающих учебный процесс к организационно- производственным ситуациям.
Наиболее перспективной формой подготовки менеджеров наряду с традиционными, широко распространенными (лекциями, семинарами) является деловая игра, которая дает возможность студентам включиться в изучаемую ситуацию, побуждает к активным действиям, к переживанию состояния успеха и к мотивации своего поведения.
Психологами доказано, что при активном восприятии информации в памяти удерживается 80 % того, что говорили сами и 90% того, что делали сами. Активные методы обучения способствуют улучшению запоминания материала, его идентификации и реализации в повседневной жизни.
Деловая игра сочетает в себе качества игры и учебно-диагностического процесса, представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой есть не результат, а сам процесс.
Деловая игра опирается на теоретические знания и является логическим продолжением учебного процесса по закреплению изученного материала на практике.
Методика выполнения и порядок проведения Деловой игры
«Прием на работу. Собеседование»
Цель - приобретение будущими специалистами практических навыков для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных сотрудников, навыков самостоятельного выработка оптимальных управленческих решений.
1) развитие коммуникативных навыков;
повышение интереса участников к учебному процессу через вовлеченность в решение организационных задач;
2)приобретение навыков решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий.
Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов.
1) подготовка игры,
2) формирование игровой группы,
3) руководство игрой, контроль за ее процессом,
4) подведение итогов и оценка результатов.
1. Подготовка игры.
На занятии, предшествующем данной деловой игре, студентам объясняются цель и задачи игры, рекомендуется литература, необходимая для самостоятельной подготовки студентов к игре. Студентам предлагается ответить на вопросы теста «Определение стиля собеседования», по результатам которого в дальнейшем группа делится на отдельные команды соответственно выбранному стилю проведения собеседования при приеме на работу. Оптимальный состав команды 5-6 человек. В каждой группе выбирается старший, который распределяет функциональные роли каждого члена своей команды: директор фирмы, менеджер по персоналу, руководитель функционального подразделения и т.д. Каждой команде необходимо подготовить «пакет документов» для проведения предстоящего оценочного собеседования. Данный «пакет» является домашней заготовкой и включает в себя материал проделанных ранее практических работ. В «пакет документов» входит:
Краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно-
правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с
указанием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения
собеседования);
Объявление о вакансии;
Портрет кандидата;
Бланк оценки кандидата;
Перечень вопросов к кандидату (для каждого этапа собеседования);
Карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности
(бейджик);
Задания (для собеседования-«испытания»);
Подготовка к деловой игре включает групповую и самостоятельную работу студентов.
2. Формирование игровой группы.
Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности к деловой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней студентов, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Таким студентам целесообразно предложить участвовать в игре в качестве соискателя на вакантную должность. В этом случае домашней заготовкой будет служить составление резюме. Таким образом, будет применен дифференцированный подход, предотвращающий снижение мотивации и формальное участие данной категории игроков. По результатам теста (см. раздел «подготовка игры») студенты делятся на пять групп по стилю собеседования.
1. Собеседование - допрос.
Интервьюер проявляет постоянную активность, задает «закрытые вопросы», позволяет себе перебивать или обрывать собеседника намеренно, атмосфера собеседования официальная и крайне напряженная, все невербальное поведение интервьюера показывает превосходство над кандидатом. Цель - проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения.
2. Собеседование - «игра в прятки» или «ежик в тумане».
Характеризуется явным стремлением запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказать о своей компании, объясняя это сохранностью интересов фирмы от собеседника, намерения которого не ясны, а решение о его «допуске» в фирму еще не принято. Цель -заинтриговать кандидата, выявить стратегию поведения кандидата в ситуации неопределенности. Оптимально использование данного стиля в ситуации, когда кандидат явно не подходит или не нравится.
3. Собеседование - «песня».
После нескольких, чаще всего необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности, какие люди и как работают в фирме. Цель - привлечь кандидатов, не искушенных в поисках работы, заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями фирмы.
4. Собеседование - испытание.
После нескольких обязательных вопросов кандидату предлагается решить некую профессиональную или поведенческую задачу. Такой стиль собеседования дает возможность достоверно проверить практические специальные навыки. Однако есть опасность отсеять хороших и перспективных специалистов, которым не хватает -> специфических знаний или умений.
5. Собеседование - «партнерские переговоры».
Со стороны выглядит как диалог хороших знакомых, время для высказывания мнений распределено приблизительно одинаково. Преобладают вопросы «открытого» типа. Цель - получить о кандидате или
компании как можно больше информации. Открытые вопросы часто звучат как продолжение к рассказу.
3. Руководство игрой, контроль за ее процессом.
Руководитель выполняет в организации игры следующие функции:
Формирует состав участников;
Готовит и адаптирует применительно к конкретным условиям базу
данных для начального периода игры, устанавливает ее регламент;
Знакомит с условиями и правилами игры, консультирует участников;
Осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры;
Следит за соблюдением в процессе игры этических норм,
Следит за ориентацией игрового процесса на достижение
поставленных целей, помогает выявлять и анализировать
неэффективные способы действий;
Собирает по завершению игры рабочие документы и проверяет
правильность их заполнения;
Оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников,
делает общие выводы, дает частные рекомендации конкретным
участникам игры.
4. Подведение итогов деловой игры.
Подведение итогов и оценка результатов являются заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры необходимо ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха или неуспеха. Важно, что в оценке каждого участника игры участвует вся группа. Итогом оценки является среднее значение выставленных в соответствии с критериями баллов. Подведение итогов есть результат совместной работы преподавателя и студентов. Критериями оценки служат следующие параметры:
Степень подготовленности к игре;
Актуальность подготовленных и задаваемых вопросов;
Соответствие стратегии поведения представленному стилю
собеседования;
Культура речи;
Степень активности в работе коллектива фирмы;
Проявление коммуникативных навыков.
Исходные данные: раздаточный материал (приложения)
Приложение № 1. Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после собеседования.
Приложение № 2. Этапы собеседования.
Приложение № 3. Защита от некорректных собеседников.
Ход игры.
Вводная часть. Преподаватель после приветствия объявляет тему и цель занятия, проводит жеребьевку с целью установить очередность выступления команд. Первая команда готовится к выступлению в течение 5-10 минут. Остальные студенты становятся зрителями-судьями. Им объясняются критерии выставления оценки. Время проведения вводной части-15 минут.
Основная часть. Руководитель фирмы проводит презентацию своей организации (домашняя заготовка), представляет сотрудников, заявляет вакансию, стиль проведения собеседования. Соискателем на вакантную должность может стать любой студент из числа зрителей. При прохождении собеседования кандидат представляет свое резюме, составленное ранее на практической работе. Зрители наблюдают за проведением собеседования согласно этапам. По окончании выступления преподаватель благодарит участников собеседования. Критические замечания со стороны зрителей во время выступления не допускаются. Далее происходит выступление других команд согласно жеребьевке. В случае если кандидат по какой-либо причине не соответствует требованиям вакансии, то возможно проведение еще одного собеседования. Выступление кандидата также оценивается. Время одного выступления - 15 минут.
Заключительная часть. Преподаватель благодарит всех за участие, предоставляет возможность желающим высказать свое мнение о ходе игры. Далее слово предоставляется участникам каждой команды для самооценки, проделанной работы. Последним подводит итог деловой игры преподаватель. Проводится обработка выставленных студентами оценок, выводится средний балл по каждому, объявляются оценки в том случае, если оценка преподавателя отличается от оценки, выставленной студентами, то в журнал выставляются обе оценки.
Общее время проведения деловой игры составляет 2-4 академических часа в аудитории и 2-3 часа самостоятельной подготовки студентов.
Тест «Определение стиля руководства»
Инструкция: Используя категории ответов «верно» и «неверно», ответить на вопросы.
1. Я рассматриваю интервью как возможность убедить себя и окружающих в достоинствах вашей компании.
2. Во время интервью большую часть времени говорю я.
3. В ходе собеседования кандидат должен продемонстрировать свои навыки, а моя задача – дать ему подходящее задание.
4. Не следует терять время собеседования на то, чтобы построить хорошие отношения с кандидатом.
5. Во время собеседования кандидат не должен задавать вопросов.
6. Я диктую правила игры, так как я хозяин положения.
7. Не следует рассказывать кандидату о компании во время первой встречи.
8. Только практические задания, которые я обязательно даю кандидату, помогают мне понять, тот ли он специалист, которого я ищу.
9. Я определяю правила игры во время собеседования, так как я отвечаю за качество подбора сотрудников.
10. Многие руководители срывают на кандидатах свое плохое настроение.
I1Первым делом кандидату надо рассказать о компании.
12. Моя роль на интервью - роль беспристрастного судьи.
13. Нельзя подробно отвечать на вопросы кандидата о фирме и должности.
14. Во время интервью я должен позаботиться об удобстве и раскрепощении кандидата.
15. В ходе беседы с кандидатом я чувствую себя более комфортно в роли равноправного партнера.
16. Я считаю, что кандидата во время интервью надо побольше проверять на
стрессоустойчивость.
17. Моя основная задача - заинтересованность кандидата работой в нашей компании.
18. Практическое задание во время интервью - пустая трата времени, все равно навыки кандидат можно проверить только в ходе настоящей работы.
В графе «сумма» подсчитайте общий балл ответов «верно» и «неверно» в соответствии с распределением номеров вопросов по стилям интервью в колонках.
1 балл за №№ вопросов
«Неверно»
1 балл за №№ вопросов
1 . Допрос
2. Игра в прятки
4. Испытание
5.Партнерские перпереговоры
Максимальный балл, полученный по каждому стилю, может быть 9, таким образом, по распределению суммы баллов, вы можете проверить, какой стиль собеседования для вас более привычен и комфортен. Чем больше сумма баллов, полученная по тому или иному стилю, тем больше в вашем собственном способе проведения интервью элементов указанного стиля.
Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после интервью
Отметьте те из причин, которые для вас являются основанием для отказа кандидату в работе:
Жалкий внешний вид,
Манеры всезнайки,
Отсутствие плана карьеры: отсутствие четких целей и задач,
Недостаток искренности и уравновешенности,
Отсутствие интереса и энтузиазма,
Невозможность участия в делах ломимо обусловленного графика,
Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате,
Низкая успеваемость во время учебы,
Нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро,
Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылка на неблагоприятные факторы,
Недостаток такта,
Недостаточная зрелость,
Презрительные отзывы о предыдущих работодателях,
Недостаточное умение ориентироваться в обществе,
Выраженное нежелание учиться,
Недостаточная живость,
Нежелание смотреть в глаза интервьюеру,
Вялое, «рыбье» рукопожатие,
Нерешительность,
Бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий,
Неудачная семейная жизнь,
Трения с родителями,
Неряшливое обращение,
Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко),
Желание получить работу на короткое время,
Мало чувства юмора,
Мало знаний по специальности,
Несамостоятельность (за него.принимают решения родители или кто-либо другой),
Отсутствие интереса к компании или отрасли,
Подчеркивание того, с кем имеет знакомство,
Нежелание отправляться туда, куда потребуется,
Низкий моральный уровень,
Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях,
Узость интересов,
Неумение ценить время (проводит много времени в кино),
Плохое ведение собственных финансовых дел,
Отсутствие интереса к общественной деятельности,
Неспособность воспринимать критику,
Отсутствие понимания ценности опыта,
Радикальность идей,
Опоздание на интервью без уважительной причины,
Отсутствие каких- либо сведений о компании,
Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время),
Отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого,
Сильно давящий тип,
Неопределенность ответов на вопросы.
Приложение 1
Три этапа собеседования
ШАГ 1 - установление контакта с собеседником.
ШАГ 2 - получение и проверка необходимой информации о кандидате. ШАГ 3 - ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.
ШАГ 4 - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. ШАГ 5 - завершение контакта с кандидатом.
Приложение 2
Дополнительная форма для фиксации информации о кандидате
Вербальная информация
Невербальная информация
Приложение 3
Защита от некорректных собеседников
Если собеседник...
Постоянно переспрашивает, сбивая вас с темпа («Я этого не понимаю, объясните еще раз)
«Вы скоро все поймете, надо просто внимательно слушать»
Постоянно намеренно неправильно цитирует великих, подкрепляя свои доводы, провоцирует вас его поправить
Цитируйте в ответ! Не пытайтесь поправлять, если неуверенны в своем знании цитаты, отметьте: «А мне по этому поводу вспомнилась другая цитата. . . »
Периодически прерывает вас («Вы это говорили», «Здесь все понятно», «С чего вы это взяли?»)
Выдержите паузу, после скажите: «Позвольте мне продолжить» или «Можно я закончу свою мысль?»
Обвиняет вас в незнании некоторых деталей, точных цифр
Заявите, что знаете все детали, но в данный момент хотите изложить только главное
Причисляет вас к определенной группе («Все вы такие», «Такие, как вы, всегда...
думают, что...»)
Заявите о неуместности подобных обобщений («Разве все русские, как это принято пьют чай из самовара?..»)
Употребляет непонятные термины или иностранные слова
Восхититесь его эрудицией, попросите перевести названные иностранные слова
В жестах, мимике, словах выражает неуважение по отношению к вам
Максимально серьезно предложите рассматривать дело, проблему, а не личность оппонента
Уклоняется от предмета обсуждения
Остановите разговор, вернитесь к его началу, обратив особое внимание на тему обсуждения
Использует слухи, сплетни
Поинтересуйтесь: «Откуда эта информация?» или «Кто ее проверял?»
Список литературы
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вызов/В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2003.-с.285.Ковалева О.Е., Юферова К.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. -288 с., с илл. Шапиро Сергей Александрович Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/С.А.Шапиро. – М.: ГроссМедиа,2007. – 248с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений/Тахир Юсупович Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 224с.
Оценить сотрудников дело не простое, а оценка кандидатов требует от менеджера по персоналу еще больше усилий, знаний и опыта. Зачастую на эту позицию на входе бывает очень много кандидатов и для того, чтобы сэкономить время в поиске нужных претендентов практикуются групповые собеседования. Самым эффективным методом оценки при таком способе подборе является деловая игра. Ведь опытный продажник иногда во время собеседования может ввести вас в заблуждение, а вот во время игры - никогда. Если задача стоит оценить уже сотрудников компании, продиагностировать кто на что способен, какие компетенции кому нужно подтянуть, выявить слабые места в их работе, для этого деловая игра тоже будет незаменимым инструментом в работе hr-менеджера. Итак, сегодня речь пойдет об оценке менеджеров по продажам посредством деловой игры и о том, какие ролевые игры для тренинга продаж лучше использовать.
Деловая игра 1. Башня.
Это отличная ролевая игра для тренинга продаж! Она поможет оценить такие компетенции как сотрудничество и ориентированность на результат. Может использоваться как для оценки кандидатов, так и для оценки работающих в компании менеджеров по продажам. Для игры вам будет нужно планшеты для записей, ручки, секундомер, листы бумаги формата А4 (около 50 штук для каждой команды плюс запасные), рулетка.
Перед началом игры участникам дается следующая инструкция: вам необходимо построить башню из бумаги с максимальной эффективностью, следуя полученным инструкциям. Игра будет происходить в 2 этапа, для того, чтобы обсудить и подготовить построение башни у вас будет 15 минут. В это время вы можете для экспериментов использовать каждый лист бумаги только один раз, если вы его согнули для этой пробы, то больше вы его использовать не можете, а берете новые листы.
Второй этап -собственно построение башни. Для этого у вас будет 5 минут. Перед началом построения вы должны отложить в сторону все инструкции и сделанные записи, а оставшуюся бумагу сложить в центре стола. Каждая команда начинает строить башню по моей команде. После окончания работы вы должны дать четко понять, что закончили. Всего вам выдано 50 листов бумаги, если вам понадобиться еще, то вы можете получить их у меня за дополнительную цену, она указана в инструкции.
Башня, которую вы построите должна быть высотой не меньше, чем 80см и простоять не меньше, чем 30 секунд. Можно написать на доске следующие правила: никакой другой материал, кроме того, который вам предложен, не может быть использован. 2. Лист можно использовать только один раз. Если во время подготовительной стадии какие- либо листы были использованы (для моделирования вариантов строительства), они не могут быть использованы ни для строительства, ни для других пробных попыток. 3. Изготовление заготовок не допускается.
В момент начала строительства никаких сгибов на листах бумаги быть не должно. После этого участники начинают обсуждение. Закончив его, по сигналу ведущего начинают строительство башни. Как только работа окончена участники произносят: «Башня построена». Затем ведущий начинает отсчет 30 секунд, то необходимое время, которое должна удержаться башня, чтобы задание считалось выполненным. И только по его истечению ведущий измеряет высоту постройки. Для того, чтобы посчитать насколько результативно команда справилась с заданием используйте таблицу:
Параметры |
Количество баллов |
Итоговая высота башни ниже 80 см |
|
Итоговая высота башни от 80 см и выше |
|
Дополнительные полные 10 см к высоте |
по 10 за каждые 10 см |
Устойчивость < 30 сек |
|
Устойчивость от 30 сек |
|
Постройка башни за время < 5 мин |
1 за каждую сэкономленную секунду |
Получение дополнительных листов сверх лимита |
2 за каждый лист |
Неиспользованные листы после окончания постройки |
1 за каждый лист |
После игры нужно подытожить результаты: Что помогало выполнять задание? Что мешало выполнять? Что помешало выполнить задание? Если были факторы, которые помогали выполнять задание, назовите их. Какие чувства и эмоции испытываете сейчас? Если бы вам ещё раз привелось строить башню из бумаги, какие бы рекомендации вы дали друг другу для повышения эффективности?
Деловая игра 2. Сделка.
Данная игра позволит оценить умение менеджера по продажам оценить умение выявлять потребность клиента и способность находить решение сложных задач. Лучше проводить ее в парах, если нужно, то игроков можно поменять их ролями. Главное условие этой игры -участники не должны видеть задания друг друга. Задание для активного игрока (оцениваемого): вы менеджер по продажам компании, которая осуществляет торговлю мини-электростанциями.
У вас заключена сделка с компанией, которая стоит коттеджные городки под ключ. Практически через день-два они должны получить партию заказанных электростанций, но клиент потребовал встречу, чтобы изменить условия поставки. Перед вами стоит задание договориться с клиентом о взаимовыгодных условиях, сохранить возможность долгосрочного сотрудничества и избежать повторение похожих ситуации в будущем. Для пассивного кандидата (клиента) дается следующее условие: вы руководитель компании, которая строит и продает коттеджи под ключ.
При заключении сделки на поставку мини-электростанций вы ошиблись в мощности этого оборудования. Сейчас вы это уже поняли и вам нужно получить электростанции нужной мощности, перезаключив договор. На встрече, вы озвучиваете, что у вас есть еще один поставщик, готовый выполнить все ваши условия. Очень важный элемент успешности оценивая в этой игре -менеджер по продажам не должен знать, что именно оценивают, результаты будут более объективными.
Деловая игра 3. Визитная карточка.
Данная игра будет хорошей альтернативой при групповом собеседовании для оценки навыков само презентации. Оптимальное количество участников до 20 человек. Для проведения понадобятся: большой лист ватмана для каждого участника, фломастеры, скотч, ножницы, клей, краски, газеты и журналы. Сначала каждому участнику игры нужно сложить свой лист ватмана напополам по вертикали и сделать надрез таким способом, чтобы можно было в него просунуть голову. После этого на передней части листа он составляет индивидуальный коллаж, который расскажет о нем, как о менеджере по продажам, подчеркнув свои сильные стороны, но не забыв при этом и о недостатках. С другой стороны ватмана нужно изобразить то, к чему он стремится, чего хочет достичь. Дайте участникам инструкцию, что они могут использовать в коллаже тексты, рисунки, фотографии, которые они могут вырезать х предоставленной им печатной продукции. Когда работа по созданию визитной карточки закончена (на нее выделяется около 30 минут) каждый из участников кратко рассказывает, что он именно хотел отобразить (не более 1 минуты). Менеджер по персоналу внимательно слушает каждую презентацию, фиксирует сказанное, можно также проводить аудио или видео запись. Только обязательно предупредите об этом кандидатов. Большое преимущество этой игры заключается в том, что «визитки» потом могут служить зафиксированными ответами, по их содержанию можно получить достоверную информацию о кандидате.
Деловая игра 4. Конкурент.
Очень хорошие результаты дает эта деловая игра -как второй этап собеседования. Обязательно во время интервью нужно озвучить, что будет второй этап собеседования -деловая игра, поскольку компании нужны только самых сильных продавцов. Поскольку возможно, что будут взяты несколько кандидатов, то готовиться к игре можно вместе, ведь в будущем велика вероятность того, что кандидаты станут коллегами, если вы собираетесь принять несколько человек.
Например, компания, которая занимается продажей страхования можно дать следующие условия игры: вы менеджер по продажам компании «Страховой адвокат», у вас назначена встреча с руководителем компании «Иванов и партнеры» -крупной сетью автосалонов. Компания уже сотрудничает с вашим конкурентом, уровень цен у вас приблизительно одинаковый. Ваша цель договориться с этой компанией о партнерстве на максимально выгодных для вас условиях. Как вариант, при индивидуальном собеседовании можно отправить тестовое задание заранее.
Во первых -это сразу отсеет слабых кандидатов, которые просто не приедут, а во вторых -даст возможность достойным кандидатам лучше подготовиться. После того, как вы ознакомили участников с условием игры, даете им 10 минут на подготовку и затем просто выполняете свою роль клиента. Важно, чтобы вы отыгрывали роль клиента без чрезмерных усилий, рационально вели диалог от лица клиента. В данной игре также важно фиксировать слабые и сильные стороны кандидатов, это поможет вам более легко договориться о финансовых условиях сотрудничества.
Не менее важен и заключительный этап -попросить продавцов оценить то, как они провели проведение переговоров. Это даст возможность вам понять -умеет ли кандидат понимать свои ошибки, насколько он готов к обучению. Как свидетельствует практика, адекватные продажники оценивают свои умения на 3-8 баллов из 10. Можно спросить, что необходимо было сделать, чтобы продажа прошла лучше? Обычно кандидаты не видят своих ошибок, но вы можете дать им обратную связь и проговорить ошибки -это работает как коучинговый элемент и поможет наладить коммуникативный контакт с ним.
Деловая игра 5. Корабли спасения.
Данная игра поможет понять насколько активны будущие менеджеры по продажам. Проводить ее лучше при наличии группы, из нее выбираем 2 человек, можно добровольцев, которые будут капитанами. Им дается такая инструкция: у каждого из вас есть по кораблю, на которых вы причалили к берегу безлюдного острова. На ваших кораблях есть все необходимое, вы ни в чем не испытываете нужды. К вам по очереди будут подходить участники и проситься на корабль, вне зависимости от того, что они будут вам предлагать, вы должны брать только каждого третьего.
Как знак того, что вы готовы взять человека на борт вы вручаете ему вот такой посадочный талон (их нужно заготовить заранее). После этого нужно инструктировать остальных участников игры: вы потерпели крушение во время туристического круиза. Сейчас вы живете на необитаемом острове, у вас есть уже устоявшийся быт, однако вам все-таки очень хочется вернуться домой. До этого все ваши попытки уплыть с острова увенчались неудачей. Кроме этого, вчера вы заметили, что на острове просыпается вулкан.
И тут случилось чудо -к острову причалили 2 корабля. Ваша задача убедить капитанов одного из корабля взять именно вас. Вы можете подходить к ним любое количество раз, предлагать любые подарки, услуги, обещать все что угодно. Ваш результат будет тем лучше, чем больше входных билетов вы получите. Затем отводится 10 минут, чтобы провести игру. Важно понимать, что место на корабле получат те участники, которые будут подходить к капитанам как можно чаще. Выбирайте самых активных по количеству билетиков и оценивайте их остальные компетенции.
С помощью данных игр вы сможете оценить основные личностные и профессиональные компетенции менеджеров по продажам. Их наличие сможет вам гарантировать, что вы приняли на работу нужного человека, а при оценке уже работающих сотрудников отдела продаж, покажет в какую строну смещается слабая сторона продажников. В каком направлении нужно организовать их обучение, чтобы помочь им достичь максимального результата.
Нужна разработка деловых игр для ваших продавцов с учетом специфики?
Деловая игра - это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной модели рабочего процесса позволяет каждому участнику в реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.
Метод деловой игры
Деловые игры (ДИ) являются эффективным методом практического обучения и применяются довольно широко. Они используются как средство познания в менеджменте, экономике, экологии, медицине и других областях.
Активно применяться в мире для изучения науки управления ДИ стали с середины XX века. Весомый вклад в развитие игровых технологий привнесли С.П. Рубинштейн, З. Фрейд и другие ученые.
Данный метод позволяет смоделировать объект (организацию) или сымитировать процесс (принятие решений, цикл менеджмента). Производственно-хозяйственные ситуации связаны с подчинением вышестоящим, а организационно-управленческие с руководством отделом, группой, сотрудником.
Перед игроками можно поставить разные цели, для достижения которых они используют знания основ социологии, экономики, методов управления. Итоги игры будут связаны со степенью достижения целей и качеством управления.
Классификация деловых игр
ДИ можно классифицировать по многим признакам.
Отражение реальности | Реальные (практика) | Теоретические (абстрактные) |
|
Уровень сложности | Небольшой (одна задача, небольшая команда игроков) | «Морской бой», «Аукцион», «Кроссворд», «Кто больше знает», «Презентация» |
|
Имитационная игра | Имитация практики. Участники вместе или индивидуально решают задачу. | «Этика менеджера», «Сплетни на фирме», «Как удержать сотрудника от увольнения?», «Шантаж» |
|
Инновационная | Направлена на генерацию новых идей в нестандартной ситуации. | Тренинги по самоорганизации, мозговой штурм |
|
Стратегическая | Коллективное создание картины будущего развития ситуации. | «Создание нового продукта», «Выход на новые рынки» |
Все вышеперечисленные технологии и примеры деловых игр взаимосвязаны. Рекомендуется использовать их в комплексе для эффективной практической деятельности участников и достижения поставленных задач.
Как организовать игру?
Игры осуществляется по определенным правилам.
- Темы деловых игр разнообразны, но их условия должны быть актуальными и близкими к жизненной ситуации, проблеме. Игроки могут и не иметь опыта для ее решения, но обладают базовыми знаниями, воображением и другими способностями.
- Общий для всей команды конечный результат, достижение цели, выработанное решение.
- Правильных решений может быть несколько. Возможность искать разные пути для решения задачи необходимо заложить в условие.
- Участники сами выбирают роли и модели поведения для успешного решения задачи. Интересная и достаточно сложная ситуационная задача побуждает к творческому поиску и применению знаний.
Этапы проведения
- Подготовительный этап. Выявление проблемы, выбор темы и определение задач. Выбор вида и формы игры, работа над игровой стратегией, подготовка материалов.
- Ввод участников в игровую ситуацию. Привлечение интереса, целеполагание, формирование команд, мобилизация участников.
- Групповая или индивидуальная работа по установленным правилам или без них.
- Выводы и анализ итогов самостоятельно и/или с привлечением экспертов.
Проведение деловой игры может быть связано с большим количеством этапов. В ходе проведения игры участникам предстоит определить проблему, рассмотреть и проанализировать ситуацию, выработать предложения по решению проблемы. Завершают работу обсуждение хода игры и пожелания.
Деловая игра «Производственное совещание»
В управлении производством моделирует активная деловая игра по менеджменту. Пример включает в себя характеристику и сценарий деловой игры «Производственное совещание». Проводится в конце курса «Менеджмент», когда студенты уже имеют представление о принципах управления и роли процесса производства.
Участники игры:
- сотрудники предприятия (7 человек). В совещании участвуют директор, заместитель по производству, начальник технического отдела, начальник цеха сборки, начальник токарного цеха, бригадир, секретарь;
- группа экспертов (10 человек).
Паровозоремонтный или машиностроительный завод (организация любого профиля со средней или небольшой численностью персонала). Владельцами предприятия не так давно был поставлен новый директор. Он был представлен коллективу и менеджерам завода. Директору предстоит провести оперативное совещание впервые.
План игры «Производственное совещание»
Сценарий деловой игры |
|
Вводная часть | Вступление. Цели и тема игры. |
Игровая ситуация | Ознакомление с ситуацией на фирме. |
План подготовки к совещанию |
|
|
|
Совещание | Выступление директора, реакция и вопросы от начальников. |
Дискуссия и коллективное обсуждение вопросов. | Каким будет поведение директора на совещании? Что он может сказать или сделать для налаживания деловых контактов с сотрудниками? Какие он может принять при подведении итогов первого оперативного совещания? |
Подведение итогов | Выводы от экспертов, от участников игры. Самооценка. Решили ли поставленные задачи, достигли ли целей? |
Ролевая игра
Вхождение в производственную ситуацию в определенной роли - это интересная деловая игра. Примеры для студентов могут быть самыми разнообразными. Стоит только подключить фантазию.
- Ролевая игра «Собеседование». проводит собеседование в виде интервью с соискателем. Вакантная должность - менеджер по продажам. Перед игрой участники читают биографию и характеристику своего героя. После изучения документов (10 минут) руководитель начинает собеседование. При подведении итогов оценивается, как начальник провел собеседование и интервью, проанализировал информацию в документах, какое решение принял. Соискатель оценивает работу руководителя.
- Ролевая игра «Конфликтный клиент». Игра проводится в парах. Начальник отдела отвечает на звонок разгневанного клиента по телефону. Клиент высказывает претензии по поводу качества товара. Оценивается, сможет ли менеджер справиться с конфликтной ситуацией и построить разговор должным образом.
- Ролевая игра «Оценка профессионализма сотрудника». Игрок с позиции руководителя оценивает деятельность работника, используя информацию об эффективности работы коллектива. На основе данных он заполняет аттестационную форму и готовится к интервью с работником. Обдумывает, как построить беседу, какие вопросы задать. В роли работника может быть молодой специалист, женщина с двумя детьми, передовой сотрудник и другие. В итоге оценивается то, как игрок формулировал вопросы, выделил главное.
Стратегическая деловая игра. Примеры для студентов
Стратегическая игра «Трикотажная фабрика «Стиль»». Руководство трикотажной фабрики планирует расширение рынков сбыта. Для этого требуется производить более качественную и востребованную продукцию. Кроме того, планируется запустить несколько новых технологических линий.
Уже давно планировалось заменить оборудование в нескольких цехах. Проблемой стал недостаток финансовых ресурсов, связанный с крупной дебиторской задолженностью. Какая стратегия является приемлемой в данной ситуации? Что может предпринять руководство завода? Прогноз на основе данных таблицы. Несколько показателей финансово-хозяйственной деятельности рекомендуется представить за три года.
Примерные темы игр по менеджменту
Примеры деловых игр |
|
Групповая дискуссия | «Принятие управленческих решений. Выбор кандидатуры на должность директора» «Организационная культура студентов колледжа» «Цикл менеджмента в учебном заведении» |
Ролевая игра | «Аттестация персонала» «Как попросить прибавку к зарплате?» «Переговоры по телефону» «Заключение контракта» |
Эмоционально-деятельностная игра | «Этика делового общения. Служебный роман» «Конфликт между начальниками отделов» «Деловое общение. Увольнение сотрудника» «Справиться со стрессом» |
Имитационная игра | «Эффективность контроля» «Разработка бизнес-плана» «Деловое письмо» «Подготовка годового отчета» |
Метод игр и метод кейсов
При планировании деловой игры рекомендуется сочетать разные ее формы. Игра может содержать кейсы (ситуации). Кейс-метод отличается от метода деловых игр, так как он ориентирован на поиск и решение проблемы. Примеры деловых игр связаны с развитием умений, формированием навыков.
Таким образом, кейс - это модель определенной ситуации, а деловая игра - модель практической деятельности.
Метод деловой игры позволяет доступно преподнести принципы менеджмента и процессы принятия решений. Основным преимуществом игр становится активное участие группы, команды игроков.