Профессиональная адаптация. Психологическое обеспечение управления персоналом - особенности профессиональной адаптации
Адаптацию в широком смысле трактуют как процесс взаимодействия личности с окружающей средой, ведущий к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями личности или к преобладанию зависимости личности от среды.
Профессиональная адаптация – процесс становления равновесия в системе «человек – профессиональная среда», которое проявляется в эффективности и качестве труда, в удовлетворенности человека процессом труда, его результатом, собой как профессионалом, взаимоотношениями в коллективе.
При рассмотрении этапов включения специалиста в производ-ство выделяется адаптация первичная и вторичная.
Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.
Вторичная адаптация – процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями. Выделяются следующие основные характеристики вторичной адапта-ции:
Освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;
В процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;
Основным объектом вторичной адаптации является профес-сиональная сфера.
К основным стадиям профессиональной адаптации отно-сятся:
1) Ознакомление. Получение специалистом информации о но-вой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
2) Приспособление. Переориентация работника, сопровождае-мая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.
3) Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.
4) Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.
Направления профессиональной адаптации:
1) Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п.
2) Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.
3) Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста. Адаптированность – динамическое равновесие в системе «человек – профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности.
Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. Адаптация к внутригрупповым отношениям заканчивается раньше профессиональной (1–3 месяца).
Субъект труда | ||||||
Деятельность в условиях профессиональной сре-ды | ||||||
Физические условия профессиональной среды | Профессиональные задачи, операции | Социальный компонент профессиональной среды | Организационная культура | |||
Психофизиологическая адаптация | Профессиональная адаптация | Социально-психологичес-кая адаптация | Организационная адаптация | |||
Адаптированность к профессиональной среде |
Адаптация молодого специалиста к профессиональной среде
На успешность профессиональной адаптации влияют следую-щие факторы:
I.
Субъективные характеристики специалиста:
1) Социально-демографические:
Возраст. Отмечается двусторонее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой – с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой.
Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности.
Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой – снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.
2) Физиологические особенности.
3) Эмоциональная стабильность.
4) Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях – отказ от нее.
5) Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде.
Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.
6) Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков.
7) Социальная и профессиональная готовность к деятельно-сти:
Установка на преодоление трудностей;
Настроенность на профессиональную деятельность;
Ожидание успеха.
8) Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).
II.
Объективные факторы:
1) Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
2) Организация технологического процесса. Содержание про-изводственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т. д.
3) Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха – чередование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Типичная внутрисменная кривая работоспособности представлена на рис. 6.
Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:
1) Объективные:
Быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;
Степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;
Стабильность количественных показателей труда:
–
систематическое выполнение норм;
–
продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно-психических затратах);
–
отсутствие нарушений.
2) Субъективные:
Удовлетворенность работой в целом и специальностью;
Адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений;
Стремление к совершенствованию, повышению квалифика-ции.
Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.
На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:
1) Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение.
2) Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой – мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.
3) Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение.
4) Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д.
Управление профессиональной адаптацией – это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сро-ки.
Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработ-ной платы и т. п.). Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.
Основные задачи службы адаптации:
1) Разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий:
По сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника;
Стабилизации трудового коллектива;
Стимулированию трудовой отдачи работников;
Повышению удовлетворенности трудом.
2) Координация деятельности всех звеньев предприятия, име-ющих отношение к профессиональной адаптации специалистов (админи-страции, функциональных служб предприятия, линейных руководите-лей).
Результатами деятельности службы адаптации выступают сни-жение уровня брака, текучести кадров, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, нарушений трудовой дисциплины.
Примерный порядок адаптации выглядит следующим обра-зом:
Ознакомление с предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком и т. д.
Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом.
Беседа с руководителем.
Ознакомление с социальными льготами и стимулами.
Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.
Обучение по специальной программе.
Работа на своем рабочем месте.
Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности.
Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников может включать:
1) Вручение молодому специалисту информационного издания, где содержатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.
2) Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.
3) Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.
4) Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и пр.
В заключение необходимо отметить, что программа поддержки молодых специалистов в период адаптации может рассматриваться в качестве успешно завершенной, когда сотрудник войдет в привычный для себя рабочий ритм и без утомительных усилий будет справляться с профессиональными функциями.
Проблема адаптации человека длительное время является одним из направлений теоретических и прикладных исследований многих наук: социологии, психологии, педагогики, медицины, биологии и др. В наше время уже нет ни одной общественной, антропологической науки, которая бы прямо или косвенно не изучала проблемы адаптации человека в различных условиях его жизни и деятельности.
В целом, рассматривая проблемы адаптации человека, целесообразно исходить из общеизвестного факта: человек предстает в совокупности двух систем - биологической и психической. Каждая из них состоит из многих подсистем. В этом смысле выделяется два основных вида (уровня) адаптации человека: биологический и психологический.
Биолого-физиологическая адаптация присуща и человеку и животным, но важно отметить, что адаптация человека как организма, так или иначе, подвержена воздействию социальных обстоятельств.
Э. Фромм считал, что одним из отличий биологической адаптации человека от животных является наличие у него «биологической слабости», под которой ученый понимал «относительный недостаток у человека инстинктивной регуляции в процессе адаптации к окружающему миру».
Согласно этой точке зрения отличия адаптации человека от животных на биолого-физиологическом уровне определяются низкой инстинктивной адаптируемостью, вследствие чего человек вынужден искать другие пути адаптации, что способствует, в свою очередь, эволюции человека.
В биологической адаптации используется понятие «адаптационный синдром» (Г.Селье). Адаптационный синдром - совокупность адаптационных реакций организма человека и животных, носящих общий защитный характер и возникающих в ответ на значительные по силе и продолжительности неблагоприятные воздействия. Функциональные состояния, развивающиеся под действием стрессоров, называются стрессовыми состояниями. Основными симптомами адаптационного синдрома являются увеличение надпочечников, уменьшение вилочковой железы, селезенки и лимфатических узлов, нарушение обмена веществ с преобладанием процессов распада. В развитии адаптационного синдрома выделяют три стадии:
1. Стадия тревоги: продолжается от нескольких часов до двух суток и включает две фазы: шока и противошока на последней из которых происходит мобилизация защитных реакций организма.
2. Стадия сопротивляемости: устойчивость организма к различным воздействиям повышена. Эта стадия либо приводит к стабилизации состояния и выздоровлению, либо сменяется последней стадией.
3. Стадия истощения: резкое снижение сопротивляемости организма, нарушение его функций, что приводит к заболеваниям и может окончиться гибелью организма.
Наряду с биологическими и нейропсихологическими подходами в разработке проблем адаптации человека появляются и утверждаются и другие, в первую очередь психологические и социологические.
Психологическая адаптация - это процесс психологической включенности личности в системы социальных, социально-психологических и профессионально-деятельностных связей и отношений, в исполнение соответствующих ролевых функций.
Выделяют следующие основные сферы жизни и деятельности человека, в которых осуществляется его психологическая адаптация (и соответственно основные разновидности психологической адаптации):
социальную во всем многообразии ее содержательных сторон, компонентов: нравственного, политического, правового и т.д.;
социально-психологическую: системы психологических связей и отношений личности, включение ее в исполнение различных социально-психологических ролей (социально-психологическая адаптация личности);
сферу профессиональных, учебно-познавательных и других деятельностных связей и отношений личности (профессионально-деятельностная психологическая адаптация личности);
взаимосвязи с экологической средой (экологическая психологическая адаптация).
Соответственно с этими четырьмя сферами жизни и деятельности человека выделяют четыре основных вида психологической адаптации:
профессионально-деятельностную;
социальную;
социально-психологическую;
экологическую.
Результатом процесса адаптации выступает тот или иной уровень адаптированности личности.
Адаптированность личности может быть:
внутренней, когда происходит перестройка ее функциональных структур, систем при определенном изменении среды ее жизнедеятельности. Происходит содержательная, полная, генерализованная адаптация личности;
внешней, поведенческой, приспособительной, когда личность внутренне, содержательно не перестраивается и сохраняет себя, свою самостоятельность. Происходит так называемая инструментальная адаптация личности;
смешанной, когда личность частично перестраивается и подстраивается внутренне под среду, ее ценности, нормы, а частично адаптируется инструментально, поведенчески, сохраняя и свое «Я», свою самостоятельность, «самость».
Процесс профессиональной адаптации специалиста включает в себя следующие основные процедуры и проблемы:
1. Взаимодействие личности со средой:
а) социальное взаимодействие (как с отдельными людьми, так и с социальными группами);
б) социально-психологическое взаимодействие;
в) взаимодействие с материально-технической средой.
2. Возникновение противоречия, конфликтной ситуации (КС) между личностью и средой.
3. Возникновение потребностного состояния (ПС) личности, состояния дезадапции.
4. Проявление реактивных состояний защитного характера, защитных реакций у человека (ЗР).
5. Осуществление защитного, адаптационного поведения (АП) по снижению дезадапционного состояния.
6. Снижение (либо снятие) противоречия между личностью и средой, устранение конфликтной ситуации.
Наглядно это можно представить следующим образом:
КС ПС ЗР АП Разрешение
Психологическая адаптация - явление многоуровневое и разноплановое, затрагивающее и индивидуальные особенности человека, его психику, и все стороны его бытия, прежде всего социальную среду и разнообразные виды деятельности (в первую очередь профессиональную), в которые он непосредственно включен.
В процессе адаптации личности происходит гармонизация психической деятельности человека с заданными условиями среды и его деятельности в тех или иных обстоятельствах. В связи с этим показателем степени психологической адаптированности личности может выступать уровень (степень) внутреннего, психологического комфорта личности, определяемый сбалансированностью положительных и отрицательных эмоций человека, степенью удовлетворения его потребностных состояний.
Психологическая адаптация взаимосвязана с таким психологическим феноменом, как социализация. Эти процессы близкие, взаимозависимые, взаимообусловленные, но нетождественные.
Социализация личности - это процесс овладения ею социальными и социально-психологическими нормами, правилами, ценностями, функциями.
Становление личности специалиста имеет два аспекта:
1. профессионально-ролевую социализацию личности;
2. профессионализацию как определенную степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью.
Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой.
Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс, имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности. Ее успешность зависит от многих обстоятельств, среди которых ведущую роль играют:
1. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности;
2. особое внимание самого специалиста, руководителей и коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;
3. осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;
4. специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.
Профессиональная адаптация молодого специалиста - процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста.
Страница 9 из 24
Особенности профессиональной адаптации
Профессиональная адаптация - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими.
Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для первого знакомства человека с условиями его новой работы. На первый взгляд этот вид адаптации свойствен только молодому, начинающему работнику или работнику, кардинально изменившему содержание своей деятельности, сменившему профессию, например при переходе с одного типа станка на принципиально другой. Но это не так. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях, происходящих на предприятии или рабочем месте.
Сложность профессиональной адаптации зависит от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов, а также сложность управления ими. При переходе с одного рабочего места на такое же, расположенное рядом, необходимо адаптироваться только к некоторым элементам среды. Такое приспособление не потребует глубинной перестройки механизмов регулирования деятельности и поведения. Если же изменения коснутся содержания труда, то адаптация значительно усложнится и даже может стать неосуществимой.
В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние :
а) факторы среды, к которой осуществляется адаптация (это рабочее место, технологический процесс и т.д.);
б) факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого адаптанта;
в) факторы управления процессом адаптации.
О первых факторах уже шла речь. Напомним, что сложность процессов адаптации в этом случае определяется количеством объектов адаптации и радикальностью изменений в каждом из объектов. Чем глубже эти изменения, тем сложнее адаптационные процессы.
Индивидуально-личностные факторы многообразны.
1. Исходный, т.е. предадаптационный, уровень знаний, умений и навыков. Есть основания полагать, что это индивидуально-личностные характеристики опыта. В целом это так, но при рассмотрении их (в связи с адаптацией) нет достаточных оснований относить их исключительно к сфере опыта.
Скорость профессиональной адаптации более тесно связана с широтой знаний, умений и навыков. Дело в том, что адаптация считается завершенной после того, как работник достигает квалификации, соответствующей существующим стандартам на эту деятельность. Однако этим профессиональное развитие работника не заканчивается. Он продолжает совершенствовать свое мастерство, накапливать профессиональный опыт. Однако это уже послеадапта-ционный период.
Отсюда следует, что скорость адаптации связана с профессиональным опытом, но на саму адаптацию эта связь в одних случаях может оказывать положительное влияние, т.е. ускорять ее, а в других, напротив, замедлять. Ускорение тем больше, чем выше исходный уровень знаний, умений, навыков.
2. Мотивация, определяющая отношение к деятельности , - это личностное побуждение к деятельности, т.е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации, весьма многообразны. Среди них в первую очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.
Мотивация на основе интереса связана с удовлетворением стремления к знанию и развитию. В условиях адаптации эта мотивация как бы актуализируется самими внешними обстоятельствами. Целесообразно иметь в виду два аспекта этой мотивации: интерес к деятельности и интерес к самому себе как субъекту, овладевающему этой деятельностью. Продуктивность мотивации, основанной на интересе к деятельности, связана с содержательностью, т.е. той стороной деятельности, которая вызывает наибольший интерес.
Мотивация, основанная на интересе к самому себе как субъекту деятельности, наиболее продуктивна как основа адаптационного процесса в том случае, если связана с интересом к формированию у личности новых качеств.
Мотивация на основе чувства долга связана с потребностью соответствовать требованиям организации, ее нуждам. Эта мотивация наиболее типична для профессиональной адаптации. Более того, она как бы определяет начальную стадию адаптации. Чем сильнее на этой начальной стадии чувство долга, тем быстрее происходит адаптация. Особую ветвь мотивов долженствования составляют мотивы, основывающиеся на принципе взаимной ответственности и требовательности, характерные для коллективистских отношений.
Мотивация на основе стремления к профессиональному росту проявляет себя позднее, чем мотивация на основе интереса и долженствования. Она заявляет о себе в тот период, когда человек уже достаточно прочно чувствует себя как субъект деятельности, т.е. овладел необходимыми знаниями, умениями, отношениями. Тогда обостряется желание быстрее достичь некоторых стандартов деятельности или превзойти их. Если эта мотивация на этапе адаптации становится ведущей, то она может ориентировать человека на тот уровень профессионального поведения, к которому он объективно не готов. Из наблюдений известно, что наиболее серьезные промахи в работе человек допускает тогда, когда он в целом овладел основами деятельности. Например, водители автомашин довольно часто попадают в аварийные ситуации не тогда, когда только начинают осваивать автомобиль, а наездив три-четыре тысячи километров. В период адаптации не следует создавать ситуации, которые актуализировали бы исключительно мотивацию достижения в ущерб мотивации интереса и долженствования.
3. Индивидуально-психологические свойства личности. Понятно, что такие свойства, как ригидность, будут тормозить адаптацию; лабильность, напротив, уменьшит трудности профессиональной адаптации.
Определяют адаптацию управляющие воздействия извне, регулирующие деятельность и поведение. Это содержание производственных заданий; темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций; темп овладения средствами труда; контроль за режимом труда и отдыха; эргономическое обустройство рабочего места; стимулирование успешного выполнения производственных заданий; систематический анализ допущенных адаптантом ошибок; обучение посредством примера.
Содержание производственных заданий должно увязываться с уровнем предадаптационной профессиональной подготовки работника. Исследования показывают, что даже при небольших изменениях в зоне рабочего места или в орудиях и объектах труда достижение ранее доступных результатов затруднено. При существенных модификациях рабочего места, содержания и средств труда адаптант в течение некоторого времени может не выполнять установленного планового задания. Мера невыполнения, а также длительность связаны с индивидуальными особенностями и уровнем развития общетрудовых навыков; в среднем период недовыполнения заданий может продолжаться от трех-четырех дней до двух-трех недель.
Содержание, меру производственных заданий следует увеличивать постепенно, руководствуясь достигнутыми результатами. Содержание задания может быть изменено уже в течение первого рабочего дня. Это особенно необходимо сделать, если адаптант не справляется с заданием. Важно вовремя зафиксировать момент устойчивого результата. При положительном устойчивом результате также следует усложнить задание. Это необходимо для актуализации мотивации, основанной на интересе, и ускорения подготовки достаточно квалифицированного работника.
Объектом регулирования должен быть и темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций или должностных заданий. На первых этапах ему следует поручать прежде всего безопасные технологические операции (если речь идет об адаптации рабочего). В момент их выполнения необходимо изучить внимание адаптанта, его способность наблюдать, его психомоторные характеристики. При узком и неустойчивом внимании следует предусмотреть специальные меры, повышающие его. Это специальные задания на точность выполнения операции, четкость и эстетичность, согласованность с другими работниками и т.д. Психомоторика отражается в рабочих движениях. Нередко в начальной стадии они поспешны, резки, неритмичны. В этих случаях следует предусмотреть упражнения на выработку ритмичности, амплитуды и силы движения. В качестве таких упражнений могут быть внешние датчики ритма, работа в паре и т.п. Регулирование темпа включения в выполнение технологических операций особенно важно в условиях комплексной бригады, работа которой разнообразна по технологии.
Регулирование темпа овладения орудиями и средствами труда позволяет обеспечить выработку устойчивых умений и навыков использования техники. Здесь также важны постепенность усложнения и систематичность работы.
Контроль за режимом труда и отдыха направлен на сохранение оптимальной работоспособности в течение длительного времени. Известно, что работоспособность колеблется в течение рабочего дня: первые и последний ее периоды характеризуются неустойчивостью, значительными потерями в количестве и качестве труда. Особенно неустойчива работоспособность в период адаптации; собственно, это и является одним из ее признаков. Вследствие этого быстрее развивается утомление, а на его основе возникает общая неудовлетворенность собственными результатами и содержанием труда.
Не умеют адаптанты ритмически сочетать время труда и паузы отдыха. Наблюдения показывают, что, если работа вызывает интерес, адаптант может не прибегать к паузам отдыха в течение двух и более часов. Субъективно он в этот период не чувствует утомления, но в последующее рабочее время он резко, несоразмерно затратам энергии, снижает работоспособность. Бывает и так, что при неудачном выполнении задания напряженность адаптанта возрастает, на ее основе развивается утомление, адаптант в этих условиях чаще, чем необходимо, будет отдыхать, что, в свою очередь, будет не столько способствовать снятию утомления, сколько сбивать с ритма.
Сбой режима труда и отдыха в процессе адаптации наблюдается не только у молодых, но и у опытных работников. Объясняется это двумя причинами: сужением числа контролируемых параметров, точнее, параметров, находящихся под самоконтролем, отсутствием общей схемы деятельности, своеобразной ее стратегии, которая формируется на базе содержательно-инструментальных особенностей деятельности и индивидуальных свойств работника.
Соблюдение эргономических требований к рабочему месту - важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При адаптации это требова-ние - одно из решающих. Дело в том, что несоблюдение антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка. На это следует обратить внимание. В условиях адаптации резко возрастает нагрузка на когнитивную сферу, на механизмы, лежащие в основе формирования умений и навыков. Адаптация - это активное познание новой среды, это опробование стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач, поэтому адаптант не должен испытывать дискомфорта на рабочем месте. Дискомфорт как раз и является причиной возрастания напряженности. Каждому, вероятно, знакома такая ситуация. В слабо освещенной комнате выполняем хорошо нам знакомую привычную работу. В этих условиях можно и не заметить слабости освещения. Но стоит перейти к новой работе, как этот недостаток обращает на себя внимание в связи с тем, что затрудняет получение необходимой для нас информации. Этот недостаток связан с нарушением эргономических требований к условиям работы, в данном случае к освещенности рабочего места.
Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у адаптанта чувства уверенности в своих силах, снятию напряжения.
В условиях адаптации у работника возрастает потребность в получении информации о результатах деятельности. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует собственную деятельность, старается закрепить, развить рациональные приемы и избежать приемов нерациональных. Нередко на эти операции затрачивается много времени. Самоконтроль, конечно, необходим, но лучше в процессе адаптации активнее использовать контроль со стороны руководителя или более опытного коллеги. Важно, чтобы этот контроль стал стимулирующим. Один контроль, даже своевременный, правильно организованный, не создает такого эффекта. Контроль в соединении со стимулированием, по преимуществу моральным и психологическим, напротив, формирует у адаптанта чувство уверенности, стеническое настроение, служащее устойчивым эмоциональным фоном осуществления профессиональной деятельности в сложных условиях адаптации.
Стимулирующий контроль должен осуществляться в комплексе с систематическим анализом причин ошибок, допускаемых адаптантом. Лучше всего этому посвящать специальные разборы рабочего дня адаптанта или разборы выполнения отдельных операций в течение определенного промежутка времени. Лучший способ устранения выявленных ошибок - личный пример руководителя или обращение к опыту других работников, хорошо освоивших данную деятельность.
Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.
Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.
Внешние обстоятельства, факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:
- а) особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;
- б) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;
- в) сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.
Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста.
Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности.
Базовую, определяющую роль в профессиональной адаптации специалиста играют внешние обстоятельства, предметные области, сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на которое приходит, попадает молодой (и не только) специалист.
Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в следующих основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:
- - профессионально-деятельностной: адаптация к профессиональной деятельности (ее содержанию, целям, средствам, технологии осуществления, режиму и интенсивности деятельности);
- - организационно-нормативной: адаптация к требованиям производственной, трудовой дисциплины, организационным нормам, правилам и т.п.;
- - социально-профессиональной: адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям, социально-профессиональному статусу (учитель, врач, военнослужащий, юрист, инженер) и т.д.;
- - социально-психологической: адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неписаным, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям и т.п. в трудовом коллективе, организации;
- - социальной в широком смысле слова: адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста, - социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде.
Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях доминируют разные тенденции.
Так, адаптация к организационно-нормативным и профессионально-деятельностным обстоятельствам в первую очередь осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и адаптация к ним преимущественно происходит как приспособление, овладение ими.
Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Вместе с тем эти процессы взаимосвязаны, особенно в таких сферах, как профессионально-деятельностная и социально-психологическая. Особенности социально-психологической адаптации специалиста существенно влияют на успешность профессионально-деятельностной и в целом профессиональной адаптации специалиста. Однако ведущую роль в профессиональной адаптации молодых специалистов играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. И потому трудности, противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере и в сфере неформальных связей отношений, выступают источником его активности по осуществлению процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. Это никак не умаляет роли, значения его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном в широком смысле слова отношениях.
Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс, имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности. Ее успешность зависит от многих обстоятельств, среди которых ведущую роль играют:
- 1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;
- 2) особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;
- 3) осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;
- 4) специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.
Вполне очевидно, что с позиций системного подхода эти условия взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста: организационно-нормативной, профессионально-деятельностной, а также в сферах социальных и психологических ролевых отношений.
Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей.
Одной из таких особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.
Иными словами, адекватность образа профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Хотя полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается.
Изучение показало, что у подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встретились в реальной жизни после окончания вуза. И поэтому в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. В связи с этим одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий.
Важным индивидуально-личностным параметром, оказывающим влияние на процесс адаптации, выступают уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности, как в целом, так и ее отдельных сфер, структур, качеств. При этом по характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной либо заниженной. Это характеризует способность личности к рефлексии в системе тех или иных обстоятельств. Уровень самооценки личности преимущественно влияет на направленность ее активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль ее взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.
Исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации играет саморегуляция личности своих психических состояний и поведения.
Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Все это предполагает наличие у молодого специалиста навыков саморегулирования, достаточной волевой подготовленности. П. А. Просецкий справедливо считал, что одной из трудностей адаптации личности является "...несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением самоорганизовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и выполнить правильный режим дня, организованный личный быт и досуг".
На успешность профессиональной адаптации молодых специалистов оказывает своеобразие их индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, определяющая его ориентации и отношения к себе самому, к сотрудникам и руководителям, избранной профессии, к своим служебным обязанностям. И вполне очевидно, что эти отношения могут оказаться как позитивными, так и негативными. На особенности адаптационного поведения личности оказывают влияние наличие у нее так называемых дезадаптивных комплексов.
ЛЕКЦИЯ № 8
Профессиональная адаптация
1. Понятие профессиональной адаптации
Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.
Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.
Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.
Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.
Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.
Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:
1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;
2) необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;
3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;
4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.
Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Шпаргалка по общим основам педагогики автора Войтина Юлия Михайловна7. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕДАГОГИКА Профессиональная педагогика изучает закономерности, принципы работы, технологию воспитания и образования человека, направленного на конкретную профессиональную сферу деятельности. Любая профессиональная деятельность характеризуется
Из книги Психология. Учебник для средней школы. автора Теплов Б. М.§12. Адаптация Если на органы чувств в течение некоторого времени действуют достаточно сильные раздражители, то чувствительность к этим раздражителям постепенно уменьшается. Если же раздражители очень слабы или отсутствуют вовсе, чувствительность увеличивается. Такое
Из книги Очерки по психологии бессознательного [сборник] автора Юнг Карл Густав1. Адаптация A. Психологическая адаптация состоит из двух процессов:1. Адаптация к внешним условиям.2. Адаптация к внутренним условиям.Под внешними условиями имеются в виду не только условия окружающего мира, но также и мои сознательные суждения, которые я сформировал
автора Прусова Н ВЛЕКЦИЯ № 6 Профессиональная ориентация 1. Понятие профессиональной ориентации Профориентация направлена на складывание у личности признания в профессиональной сфере, обнаружение способности и т. д. для той или иной сферы деятельности – понимается совокупность
Из книги Психология труда: конспект лекций автора Прусова Н В2. Профессиональная самоориентация Профессиональная самоориентация – избирательное отношение индивида к миру разнообразия профессий как в целом, так и к конкретно выбранной профессии. Ядром самоориентации является осознанный выбор профессии с учетом своих
Из книги Психология труда: конспект лекций автора Прусова Н В4. Профессиональная самоидентификация Профессиональная самоидентификация перестраивает внутренний мир личности, ее систему ценностей и норм и является важнейшей составляющей жизни человека. Конкурентоспособность специалиста на рынке во многом зависит от реализации
Из книги Психология труда: конспект лекций автора Прусова Н ВЛЕКЦИЯ № 7 Профессиональная консультация 1. Понятие профессиональной консультации Профессиональная консультация в основном предназначена для молодежи с целью профессиональной ориентации, с учетом характерных особенностей, темперамента, склонностей, интересов,
Из книги Мотивация и личность автора Маслоу Абрахам ХарольдПрофессиональная психотерапия МетодыПо мере того как болезнь принимает все более серьезный характер, она все меньше поддается благотворному воздействию удовлетворения потребностей. В этом континууме наступает момент, когда 1) уже нет ни стремления, ни желания к
Из книги Искусство презентации за 30 минут автора Азарова Ольга Николаевна2.1. Профессиональная подготовка Цели переговоров. Определение областей совпадения и расхождения интересов. Предмет переговоров. Кто ваши партнеры? Понимание мотивации и интересов партнера. Подготовка плана переговоровСтадия подготовки переговоров включает
Из книги 100 cпособов найти работу автора Черниговцев ГлебПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ
Из книги Греческие богини. Архетипы женственности автора Бедненко Галина БорисовнаПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ВЕДЬМА Настоящая работа женщины с сильным архетипом Гекаты зачастую не имеет никакого отношения к тому, что записано у нее в трудовой книжке, и обычно мало связана с полученным ею образованием. Конечно, это касается в основном таких нестандартных
Из книги Психология и педагогика. Шпаргалка автора Резепов Ильдар ШамильевичПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ УЧИТЕЛЯ Под профессиональной адаптацией учителя понимают процесс приспособления и привыкания к реальным условиям педагогической деятельности у молодого педагога, выпускника педагогического учебного заведения, пришедшего на работу в
Из книги Психологический стресс: развитие и преодоление автора Бодров Вячеслав Алексеевич13.3.3. Профессиональная подготовка и адаптация к труду Универсальным средством формирования профпригодности и профилактики развития состояния стресса является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение и тренировку . В процессе
Из книги Интеллект: инструкция по применению автора Шереметьев КонстантинПрофессиональная жизнь Вы там, где вы есть, и именно тот, кто вы есть, только потому, что вы решили тут быть и быть именно таким. Брайан Трейси Любопытно, что мысль о том, что со мной что-то не так, в голову не приходит. А ведь, если немного подумать, то логическая цепочка
Из книги Первичная консультация. Установление контакта и завоевание доверия автора Глассер Пол Г.Профессиональная этика В каждой профессии есть свои этические кодексы, основанные на принципах, которые принимают и соблюдают все члены профессионального сообщества. Этические кодексы разных профессий, ориентированных на помощь людям, могут различаться в зависимости
Из книги Как завладеть аудиторией от собеседника до зала. Супер-советы автора Полито РейналдоПрофессиональная деятельность Преподавал ораторское искусство в Школе коммуникации и гуманитарных наук Университета Сан-Паулу. Преподавал ораторское искусство в Юридической школе Фонда Гетулио Варгаса. Преподавал вербальную и невербальную коммуникацию в