Метод хедхантинга. Технология хедхантинга
Хедхантинг - как метод отбора персонала
Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб. 2010.С. - 254..
Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим.
В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования.
Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявлений о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хедхантинг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.
В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.
Исследуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.
Технология хедхантинга
Технология хедхантинга заключается в следующем: Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. - 2012. - С. 88.
1. Анализ потребностей клиента
Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.
2. Конкурентный анализ
Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.
У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.
4. Анализ публичных источников
Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.
Павел Беленко отмечает Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012.С. - 14.: «Человек -- не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть». Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.
Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В. И. Данилова - Данильянца. М.--Нижний Новгород, 2012. С. - 58.. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников, является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным, подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.
Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.
Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.
Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедхантинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пирамидой.
Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.
Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.
Хэдхантинг. Хэдхантер на специалиста дает гарантию – год, если сотрудник
увольняется до окончания срока, то подбирается другой специалист бесплатно.
Хедхантинг
Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.
Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.
Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.
Принципы деятельности хедхантера
Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.
Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.
Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга
Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».
Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.
Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.
Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно
Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.
После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.
Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.
Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.
В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.
Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.
Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила "теория трилистника", которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом - аутсорсинг.
Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов - хедхантинг.
Хедхантинг (от англ. headhunting - дословно "охота за головами") - это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.
На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 - 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты - носители этих знаний, способные придать компании уникальность.
Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов - носителей знания, т.е. конкретных специалистов.
Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.
Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.
Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.
Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:
1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка - конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков - тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.
2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.
3. "Холодная продажа". Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.
Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник - хедхантер.
Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.
Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только "охотятся за головами".
Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.
Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) - список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.
Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.
Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.
Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.
Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.
После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.
Объект охоты
Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть - какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.
Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.
Телефонный звонок
Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою "подрывную" деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.
Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.
Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.
Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.
Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?
Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры - профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.
Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.
Технология работы
Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее - о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.
1. Анализ потребностей клиента
Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.
2. Конкурентный анализ
Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.
У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.
4. Анализ публичных источников
Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.
Московской промышленно-финансовой академии
Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что практически единственной возможностью найти высокопрофессионального топ менеджера становится хедхантинг (Headhunting) или "охота за головами".
Хедхантинг – это поиск руководящего персонала, редких специалистов, «высший пилотаж» рекрутинга.
Хедхантинг может происходить двумя путями:
- Заказчик сам называет кадровому агентству человека, которого хочет переманить в свою компанию;
- Аутстаффинг конкретного человека работодатель не называет и в ходе целенаправленного поиска – Executive Search – рекрутер выходит на определенный круг компаний, где работают подходящие по требованиям клиента кандидаты, устанавливает с ними контакт и выясняет, на каких условиях они согласятся поменять место работы. Вслед за этим следует выбор одного кандидата и представление его заказчику.
В первом случае нет как такового этапа поиска кандидата, это заранее известный человек. Главная задача хедхантера – «выйти» на него, здесь требуется особый талант, в сочетании с применением определенной технологии. «Охотник» должен быть компетентен в области психологии, а также обладать знаниями в той сфере, в которой работает кандидат. Кроме того, безусловно, необходимы такие качества как коммуникабельность, дипломатичность, даже азартность. В хедхантинге ценится умение применять нестандартные методы для выполнения нестандартных заказов, чаще всего это касается выхода на редких специалистов и крупных топ-менеджеров.
Процесс хедхантинга невозможен без постоянного взаимодействия консультанта агентства и заказчика. Для хедхантера важно быть осведомленным об особенностях корпоративной культуры клиента, ведь от этого зависит насколько быстро и успешно сотрудник адаптируется к новым условиям. Поэтому нужно учитывать не только квалификацию, но и личностные качества кандидата. Кроме того, важно знать каким образом компания позиционирует себя в своем сегменте рынка.
Основу хедхантинга составляют связи и опыт «охотника», он должен иметь обширный опыт и уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом.
Клиент в свою очередь предъявляет кандидатуру сотрудника, которого требуется переманить, либо формулирует набор требований, в соответствии с которыми необходимо вести поиск специалиста. После того как оговорены критерии отбора и обязательства сторон, начинается процесс выхода на нужного человека. Важнейшим этапом хедхантинга является подготовка к личному контакту с кандидатом. Для разработки эффективного интервью необходимо иметь представление о статусе специалиста, о его мотивации, должностных обязанностях и т. д. Однако общие методы, по признанию хедхантеров, здесь не работают: к каждому кандидату нужен индивидуальный подход. Иными словами, нужно нащупать «слабое место» человека, и вслед за этим сделать такое предложение, от которого он не сможет отказаться. Ключевым фактором хедхантинга является умение рекрутера мотивировать человека на смену места работы. Чаще всего кандидата вполне устраивает занимаемая им должность, поэтому важно определить его мотивацию, понять жизненные стремления и амбиции. Если они совпадают с требованиями работодателя, то у рекрутера появляется возможность в наилучшем свете представить предлагаемую позицию, заинтересовать человека открывающимися перспективами. Подчас основным стимулом для смены работы выступают не деньги (может быть предложен равнозначный размер компенсации), а получение больших полномочий и ресурсов для профессионального самовыражения.
Одна из самых больших трудностей, с которыми сталкиваются хедхантеры, это нежелание человека менять устоявшийся образ жизни, стабильную зарплату, привычный коллектив. Однако есть те, кто стремится к большей самореализации и не боится рискнуть. В этом случае хедхантеру остается только указать на открывающиеся на новой работе возможности.
При помощи хедхантеров квалифицированные специалисты оказываются на более значимых позициях, а на их место приходят другие, менее опытные, но также перспективные. Таким образом, осуществляется естественный бизнес-процесс, способствующий развитию компаний.
Однако отношение в бизнес-сообществе к хедхантерам неоднозначное и подчас предвзятое. Их расценивают как своеобразных «искусителей». Но необходимо учитывать то, что подобный специалист является проводником и носителем последних тенденций рынка, его требований. Являясь посредником между работодателем и кандидатом, хедхантер создает условия для их возможной встречи и совместной работы, однако решающей, в конечном итоге, оказывается воля кандидата.
Для компании, из которой переманивают сотрудника, его уход становится определенным сигналом, указывающим на то, что возможно в компании назрели проблемы и внутренние противоречия.
Современному бизнесу необходимы квалифицированные, опытные специалисты высшего звена, однако их число, как и число крупных компаний, ограничено. Поэтому практика хедхантинга или переманивания сотрудников уже стала общепринятой. Однако между крупными компаниями часто существует договоренность о том, что они не будут переманивать друг у друга персонал.
Хедхантинговые компании обычно руководствуются неписаным кодексом делового поведения, именно он создает солидную репутацию компании и доверие клиентов. Кроме того, репутация хедхантера зависит от его умения трезво оценивать ситуацию и всегда выполнять свои обещания. Он несет ответственность как перед компанией-заказчиком, взявшись склонить определенного специалиста в ее пользу, так и перед кандидатом, описывая ему плюсы предлагаемой позиции.
Кодекс хедхантеров состоит из следующих неписаных правил:
- Выполнение работы в срок и в соответствии с затраченными средствами;
- Расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
- Предоставление объективной информации о кандидате;
- Отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
- Прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
- Гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
- Представление кандидата только одному клиенту единовременно;
- Постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.
Сегодня спрос на услуги хедхантеров растет. Однако хедхантинг имеет смысл именно при привлечении специалистов на ключевые позиции в компании, т.к. является весьма трудоемким и дорогим видом кадровых услуг. Компания, которая прибегает к данному способу привлечения сотрудников, должна точно знать, какая будет получена в результате финансовая выгода.
Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире. Встают они и перед отечественными компаниями и организациями. Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может. Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».
Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг - это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.
Определение понятия
Хедхантинг - это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».
Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» - это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.
Хедхантинг - это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным. Он позволяет компании подобрать для себя особо ценных, так называемых штучных специалистов. Причем сами кандидаты, как правило, вовсе не находятся в поисках новой работы. Именно поэтому от специалистов хедхантинга требуется приложить усилия, для того чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть их кадровое предложение и сменить имеющееся место работы.
Актуальность метода
Насколько востребован данный подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.
Что же показал анализ полученных данных? Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах. При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом управления. Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными навыками и знаниями.
История появления
Технологии хедхантинга впервые стали использоваться в начале двадцатых годов прошлого века в США. Именно в этот период директора компаний принялись подыскивать для себя сотрудников с помощью специально нанятых для этих целей агентств. В сороковых годах появилась служба по трудоустройству. Это были агентства, которые впервые в истории начали подавать объявления о вакансиях для таких работников, которые не могли состоять на воинской службе. Конечно, подобные рабочие места были предназначены для мужчин, однако по большей части в роли соискателей выступали все-таки женщины.
В середине сороковых годов прошлого века в США возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения Второй мировой войны подыскивали для компаний высококвалифицированных руководителей и специалистов.
Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным видом бизнеса в 70-х годах 20-го в. Сегодня подобные агентства получают гонорары за свои услуги в размере 30-40% от суммы годовой заработной платы подобранного ими профессионала. Причем потребность в подобных организациях, которые помогают решить кадровые проблемы, постоянно растет. Например, в США их насчитывается более 3500, а в Канаде - свыше 1350.
Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже возникли и российские агентства, которых на сегодняшний день насчитывается уже более пятидесяти. Причем большинство из них сосредоточено в Москве.
Сегодня хедхантинг - это метод по подбору кадров, который является одним из самых эффективных, перспективных, хотя и не слишком распространенных. Ведь в отдаленных от столицы регионах он до сих пор имеет весьма ограниченное использование.
Сфера применения
Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?
Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.
Скрининг - это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей.
Под рекрутингом понимается более глубокий подбор. При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ. Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.
Способы хедхантинга являются «качественным поиском». При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ. Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга. Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу. Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.
Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями. Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев. Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.
Определение потребностей компании
Настолько ли необходим подбор руководящего звена - хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием в сети Интернет большого количества резюме менеджеров высшего и среднего звена. Любой компании нелегко найти не только достойного руководителя предприятия, но и начальников производств, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся в сфере высоких технологий.
В целом хедхантинг является тщательно разработанным проектом, созданным индивидуально для каждого клиента. Причем его исполнение состоит из нескольких очень важных этапов. На первом из них определяются потребности предприятия. Это предварительный этап, во время которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего работника. На основе полученных данных хендхантер определяет профиль деятельности фирмы и те условия, которые существуют в этом сегменте рынка. Кроме того, возникает необходимость в определении конкурентов предприятия и возможных кандидатов на должность. Но и после выявления всех ключевых позиций заказа хендхантер не прекращает свою работу с клиентом. Ведь при максимально точной постановке задачи успех поиска нужного кандидата наиболее вероятен.
Какие при этом использует хедхантинг принципы и технологии? Данный способ на своем начальном этапе предполагает детализацию условий. При этом представитель агентства по подбору кадров определяет такие характеристики будущего сотрудника, как величина его заработной платы, а также премий и бонусов, льготы, круг трудовых обязанностей, профессиональные и личные качества. Выясняются и причины, по которым появилась данная вакансия, то место, которое сотрудник займет в структуре организации, а также перспективы его повышения.
Что еще рассматривает хедхантинг? Принципы и технологии данного метода предполагают определение детальных параметров организации-клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегий развития, внутренней структуры подчиненности, принципов менеджмента и внутрикорпоративной этики. Знание подобных нюансов весьма важно для хедхантера. Ведь при отсутствии подобной информации потенциальный специалист не проявит должного доверия к консультанту из кадрового агентства. Это резко снизит шансы последнего заинтересовать человека и до конца выполнить свою работу.
Анализ информации
Это следующий этап работы кадрового агентства. В отличие от скрининга и рекрутинга практика применения хедхантинга в современных условиях доказывает то, что прямой поиск кандидата следует проводить при тщательном анализе рынка. При этом консультанту важно использовать те данные, которые получены на первом этапе его работы, то есть при определении всех условий заказа. Стоит иметь в виду, что процесс, который предусматривает исследование сегмента рынка, является довольно длительным. При этом все действия хедхантера должны быть направлены на проведение анализа предприятий-конкурентов фирмы, а именно:
- изучение их финансового состояния;
- установление квалификационного уровня нужных специалистов;
- выявление размеров заработной платы и условий работы;
- составление перечня потенциальных кандидатов.
Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя кадрового агентства использования большого количества ресурсов. Это могут быть опыт, личные связи и т. д.
В процессе проводимого исследования специалистом выявляется список компаний и географическая ограниченность сегмента. Исходя из анализа полученных данных и выявляется подходящая кандидатура. При этом вначале список подходящих лиц может быть весьма длинным. В нем должна содержаться информация о тех потенциальных кандидатах, чьи квалификационные данные полностью соответствуют требованиям заказа. Далее проводится тщательный отбор. В итоге список значительно сокращается. Конечный его вариант подлежит обязательному утверждению клиентом.
Отбор кандидатов
После согласования списка возможных кандидатов специалисту агентства предстоит работа с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на данном этапе - установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, подобные предложения ему поступают не один раз в месяц. Для того чтобы побеседовать с возможным соискателем, хендхантер использует несколько приемов, среди которых самым распространенным является прямой контакт. Кроме того, специалист кадрового агентства может применить свои личные связи, имеющуюся базу данных и даже социальные сети. Исходя из результатов беседы, готовится подробный отчет по каждому из находящихся в списке специалистов.
Собеседование с представителями фирмы-заказчика
Для чего нужен столь подробный отчет хендхантера? Используя его, специалисты заказчика отбирают наиболее заинтересовавших их специалистов. После этого с каждым кандидатом организуется собеседование.
Консультант кадрового агентства выступает в этом случае посредником. Он помогает обеим сторонам провести подготовку к беседе и найти общий язык. Исходя из итогов переговоров, клиентом определяется лучший специалист, с которым и заключается трудовой договор.
Дальнейшее консультирование
И даже после подписания трудового соглашения кадровое агентство не прекращает контактов с организацией-заказчиком. В данном случае консультант нужен для разрешения проблем и конфликтов, которые неизбежно возникают на начальном этапе работы. Срок подобного сопровождения составляет от 6 месяцев до 1 года.
Плюсы и минусы метода
Основные преимущества хедхантинга состоят в том, что отбор кадровыми агентствами персонала производится на профильном рынке, среди сотрудников конкурирующих фирм. При использовании других методов можно пропустить большое количество высококвалифицированных уже трудоустроенных специалистов.
Плюсом хедхантинга является и конфиденциальность намерений. Ведь в случае прямого поиска менеджерам высшего звена предоставляется возможность изучения предложения консультантов без риска потери нынешнего места работы. При других способах происходит открытый поиск вакантной должности, который способен повлечь за собой возникновение проблем с руководством. При неготовности человека принять предложение он вполне может сообщить об имеющемся сотруднике с подобным профессиональным опытом.
Но есть в хендхантинге и негативные моменты. Дело в том, что выбранного в результате длительных поисков кандидата могут переманить фирмы-конкуренты. Во избежание этого неприятного момента компании порой платят сотруднику за гарантию его длительной работы. Кроме того, не очень хороший специалист может просто подкупить консультанта кадрового агентства, чтобы получить для себя лучшее место. Но в целом польза данного метода намного превышает его негативные моменты.
Специальная литература
Как правильно проводить хедхантинг? Книги на эту тему знакомят всех желающих с грамотной организацией процесса поиска персонала высшего звена. Специальная литература оказывает большое подспорье в тех случаях, когда требуется найти редких и ключевых специалистов как по своему профессионализму, так и по сфере работы.
Весьма популярной у заинтересованных читателей является книга «Хедхантинг за 15 минут». Ее автор Владимир Якуб затрагивает настолько широкий спектр вопросов, что прочесть данный труд будет интересно многим специалистам, включая менеджеров по контактам с клиентами, профессиональным переговорщикам и тем, кто занимается промышленным маркетингом. Однако более интересной книга станет для того, кто работает в такой высокоинтеллектуальной, непростой и в то же время выполняющей социально значимые задачи сфере хедхантинга.
- Презентация "Школа избирателя" презентация к уроку по обществознанию (9 класс) на тему
- Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию
- Птица солнце из дерева и щепы
- Отставки по собственному вряд ли спасут таможенную верхушку от увлекательного путешествия на нары Кто с кем связан