Основатель направления школы человеческих отношений. Школа человеческих отношений и науки поведения
Основные представители:
Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.
В течение весьма продолжительного времени наука управления, научный менеджмент, опирались в основном на изучение распорядительных и экономических методов управления. Социально-психологические методы оставались за бортом науки управления, хотя они, несомненно, использовались отдельными руководителями чисто интуитивно. Научный и административный менеджмент появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно,хотя представители классического подхода и признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений. В то же время становилось все более очевидным, что в условиях усложнения производства, в условиях расширяющегося взаимодействия людей в трудовых процессах конечный результат производственно-экономической деятельности становится все более зависящим от внутреннего отношения человека к делу, от его предрасположенности к труду, от соблюдения принципов этики и морали в отношениях между руководителем и подчиненными. Все это вместе взятое и стали называть человеческим фактором. И движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в теории управления.
Оказалось, что качество и производительность труда работников определяются не только их чисто экономическими, денежными интересами, но и атмосферой отношений в коллективе, удовлетворенностью условиями труда, престижностью профессии, возможностями самовыражения личности, внутренними морально-психологическими установками работника.
Усложнение общественного производства сужает сферу применения научного менеджмента по ряду причин:
1) Сложное производство в принципе невозможно разбить на тейлоровские схемы;
2) Сложное производство требует квалифицированного работника, который не будет производительно работать в жестко нормируемых условиях;
3) Появляются виды деятельности в принципе не нормируемые, и их все больше, например, внедрение научных технологий.
Одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении стал Хьюго Мюнстерберг . Его называют отцом школы промышленной психологии. В свое время он был признанным лидером экспериментальной психологии. Мюнстерберг высоко оценивал вклад Тейлора в менеджмент, но считал, что научному менеджменту недостает интеллектуальных обоснований и психологических экспериментов. По его мнению, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников. Наиболее известная его работа «Психология и промышленная эффективность», изданная в 1913 г. Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и высокой внутренней гармонии рабочего. Он проводил массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом и т.д.
Наиболее яркими представителями школы человеческих отношений являются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
Мэри Паркер Фоллет впервые обозначила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Она соединила научный менеджмент с новой социальной психологией 20-х годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы науки управления.
Идеи М.П. Фоллет:
1) Участие рабочих в управлении; в 20-е годы Фоллет активно поддерживала представительства работников (рабочие избирали представителей цеха, которые участвовали в принятии управленческих решений);
2) Совместная власть вместо власти доминирующей; максимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации;
3) Внимание роли группы; Фоллет придерживалась взглядов гештальтпсихологии. Гештальт-психологи считали, что организованное целое превышает или, во всяком случае, отличается от суммы своих составляющих. В то время как для Тейлора основным объектом анализа является индивид, и именно на этом он выстраивал свою теорию, Фоллет начинала анализ с организации, т.е. с целостного социального сообщества;
4) Разрешение внутригрупповых конфликтов; по мнению Фоллет, любой конфликт может быть разрешен одним из четырех способов:
— добровольное согласие одной из сторон;
— борьба и победа одной из сторон;
— компромисс;
— интеграция.
Первый и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс – явление бессмысленное, поскольку изменяет суть вопроса и истина не может быть у обеих сторон. Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.
Идеи Фоллет очень популярны в Японии и в странах, ориентировавшихся на японские методы управления. В Японии существует «Общество Фоллет», занимающееся пропагандой ее идей. Яркое выражение, характеризующее направление ее исследований: «Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но мало кто заставляет меня хотеть что-либо делать».
Имя Элтона Мэйо напрямую связано с серией Хоторнских экспериментов, которые проводились им совместно с Фрицем Ротлисбергером.
Хотя исследования Мэйо подвергались критике по многим позициям, основные выводы, сделанные им из этих исследований, мало кем оспариваются. Эти выводы состоят в следующем:
1) Люди мотивируются не только заработной платой и условиями труда;
2) Для людей огромное значение имеют признание важности их труда и чувство причастности;
3) Отношение людей к работе находится под сильным влиянием со стороны группы, коллектива.
Э. Мэйо выявил и исследовал факторы, влияющие на возникновение неформальных групп:
— аналогичность получаемых заданий;
— аналогичность условий работы;
— единые представления о ценностях;
— частота взаимодействий и постоянство общения.
Один из принципов, сформулированных Мэйо, состоял в том, что жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, не совместима с природой человека и его свободой.
Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений работодателя и сотрудников в процессе управления получили название теории патернализма (от лат. Pater – отец, paternus – отцовский), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процесе трудовых отношений.
Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Следовательно, все процессы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.
Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук, идеи которой впоследствии легли в основу такого направления менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ. behavior – поведение) - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Школу поведенческих наук (бихевиористскую школу) представляют К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др. Большая часть представителей данного течения – это основатели различных теорий мотивации.
Если школа человеческих отношений была сосредоточена прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, то сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.
В начале 50-х годов Дуглас МакГрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).
Существуют два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Д. МакГрегором. Эти два представления получили название теории X и теории Y.
Теория X предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от работы и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами.
Человек ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализовываться, он стремится к спокойной жизни, его заботит, прежде всего, личная безопасность. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. В рамках теории X отсутствует система каких-либо высоких моральных стимулов и управление построено на жесткой ориентации только на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов, должностных инструкций и четкую формализацию организационной структуры.
Достоинства методов управления персоналом в рамках теории X: выполнение большего объема работ в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творческую инициативу, кроме того растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива.
Теория Y основывается на том, что труд является естественной потребностью человека, опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворен не только заработком, но и местом, и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а если организация не смогла получить желаемые результаты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ или плохой менеджер.
Если основными принципами организации, построенной на принципах теории X, являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся теории Y, главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, при этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самоуважении и самореализации.
Кажется, что разумность теории Y вполне очевидна, но жизнь так многогранна, сложна, что иногда менеджер совершенно сознательно будет применять теорию Х. Его решение будет зависеть от многих факторов: конкретных условий работы, особенностей трудового коллектива, сроков выполнения работы, типа задания, его важности и т.д.
Большой вклад в развитие науки управления был внесен учеными-бихевиористами при разработке теорий мотивации (иерархия потребностей А.Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцбенрга и т.д.)
Основной вклад:
1) Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда.
2) Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒
Дата публикования: 2015-02-20; Прочитано: 3172 | Нарушение авторского права страницы
Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.003 с)…
Джорджа Элтона Мэйо (1880- 19ХХ) считают основоположником школы «человеческих отношений».
Он родился в Аделаиде (Южная Австралия). Молодость посвятил медицине, учился в Австрии, Шотландии, Англии, но не одно из медицинских учебных заведений не окончил. Делом своей жизни – психологией – начал заниматься в 1905 году, сменив перед этим несколько родов деятельности: служил в компании, занимавшейся добычей золота в Африке, был владельцем издательской фирмы и т.д. Диплом психолога получил в 1911 году, окончив университет в Аделаиде. Сразу после учебы стал преподавателем в Квинслендском университете в Брисбейне. В 1919 году вышла его первая монография по вопросам психологии – «Democracy and Freedom» («Демократия и свобода») – в которой рассматривались политические проблемы производства в индустриальном обществе.
В 1922 году Мэйо уезжает в США. Там он начал работать на факультете промышленных исследований Пенсильванского университета (Филадельфия). Темой его работы была индустриальная психология, где он впервые заявил о возможной связи производственных конфликтов с психологическими причинами. В 1926 году Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School .
Хоторнские эксперименты
В историю менеджмента Мэйо вошел как руководитель Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927-1932 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company .
Школа человеческих отношений
В их результате через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводах выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров.
Необходимость подобного исследования возникла из-за того, что с запуском конвейерных линий производительность труда не поднялась на ожидаемый уровень. Ужесточение трудового процесса, усиление административного давления и внешнего контроля тоже не принесли заметных результатов. Поэтому владельцы и руководители предприятий были вынуждены искать выход из создавшегося положения, менять взгляды на производственные системы, ведущие элементы этих систем и способы их целевой активизации.
В ходе экспериментов в контрольных бригадах улучшали условия труда, поднимали заработную плату и т.д. с целью выяснить, как эти факторы влияют на производительность труда. Но заметное повышение производительности произошло совсем по другим причинам: оказывается, рабочим был важен не столько факт перемен к лучшему, как забота них, проявленная руководством.
Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.
Из этого Мэйо сделал вывод, что основной задачей менеджмента должна быть поддержка социальных и психологических мотивов деятельности, способности работников к групповому чувству, сплоченности и действиям».
Руководящие принципы менеджмента
В результате Мэйо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:
- Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
- Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
- Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
- Обмен информацией между людьми имеет важное значении, а эффективная информация представляет решающий фактор управления.
Он также считал, что:
— для эффективности управленческой деятельности руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию;
— рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей способствует инновационной деятельности в компании;
— принцип индивидуального вознаграждения нужно заменить групповым;
— экономическое стимулирование менее эффективно, чем социально-психологическое.
Ход работы, результаты и выводы из нее описаны в двух основных трудах Мэйо: «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») (1933) и «The Social Problems of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы индустриальной цивилизации») (1949).
Таким образом, именно Мэйо впервые отметил, что для эффективной деятельности организации должно существовать сотрудничество, партнерство между работниками разных уровней.
Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшего развития управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине человеческих отношений».
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
Определенный прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). По этой причине в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Основной вклад в ее развитие внесли Э.
Школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук
Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.
Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880-1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как ʼʼсоциально-психологическимʼʼ существом. Сравнивая организацию с социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека.
Научные изыскания Мэйо были связаны, прежде всего, с проведением в 1927 - 1932 гᴦ. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании ʼʼВестерн Электрикʼʼ (близ Чикаго), так называемый Хоторнский эксперимент. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).
Сторонники доктрины ʼʼчеловеческих отношенийʼʼ доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста͵ коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к ʼʼкомандеʼʼ или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях ʼʼпатронатаʼʼ со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.
Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда - ʼʼпросвещение служащихʼʼ, ʼʼгрупповые решенияʼʼ, ʼʼпаритетное управлениеʼʼ и т. п., - обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента͵ по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры - бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.
В целом, суть доктрины ʼʼчеловеческих отношенийʼʼ должна быть сведена к следующим положениям:
■ человек - ʼʼсоциальное животноеʼʼ, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ должна быть свободно и счастливо только в группе;
■ труд человека - если он интересен и содержателен - может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
■ средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;
■ роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
■ производственная организация - это в т.ч. сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
■ для повышения эффективности деятельности организации крайне важно отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.
Хоторнский эксперимент показал большие практические возможности социологии влиять на эффективность многих управленческих решений.
Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда - поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее активный поиск в данном направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.
Введение
Процесс общения
Структурирование времени
Часть первая.
Анализ игр
Структурный анализ
Трансакционный анализ
Процедуры и ритуалы
Времяпрепровождения
Часть вторая.
Тезаурус игр
Введение
Игры на всю жизнь
Супружеские игры
Игры в компаниях
Сексуальные игры
Игры преступного мира
Игры на приеме у психотерапевта
Хорошие игры
Часть третья.
За пределами игр
Значение игр
Иллюстрация
Независимость
Введение
ПРОЦЕСС ОБЩЕHИЯ
Процесс общения между людьми мы предлагаем очень кратко рассмотреть в следующем направлении.
Известно, что младенцы, лишенные в течение длительного времени физического контакта с людьми, деградируют и в конце концов погибают. Следовательно, отсутствие эмоциональных связей может иметь для человека фатальный исход. Эти наблюдения подтверждают мысль о существовании сенсорного голода и о необходимости в жизни ребенка стимулов, которые обеспечивают ему физический контакт. К этому выводу весьма нетрудно прийти и на основе повседневного опыта.
Подобный феномен можно наблюдать и у взрослых людей в условиях сенсорной депривации. Имеются экспериментальные данные, показывающие, что сенсорная депривация может вызвать у человека временный психоз или стать причиной временных психических нарушений. Замечено, что — социальная и сенсорная депривации столь же пагубно влияют на людей, приговоренных к длительному одиночному заключению, которое вызывает ужас даже у человека с пониженной чувствительностью к физическим наказаниям.
Вполне вероятно, что в биологическом плане эмоциональная и сенсорная депривации чаще всего приводят к органическим изменениям или создают условия для их возникновения. Hедостаточная стимуляция активирующей ретикулярной ткани мозга может привести, даже косвенно, к дегенеративным изменениям в нервных клетках. Разумеется, это явление может быть и результатом недостаточного питания. Однако недостаточное питание в свою очередь может быть вызвано апатией, например как это бывает у младенцев в результате крайнего истощения или после длительной болезни.
Можно предположить, что существует биологическая цепочка, ведущая от эмоциональной и сенсорной депривации через апатию к дегенеративным изменениям и смерти. В этом смысле ощущение сенсорного голода следует считать важнейшим состоянием для жизни человеческого организма, по сути, так же, как и ощущение пищевого голода.
У сенсорного голода очень много общего с пищевым голодом, причем не только в биологическом, а и в психологическом и социальном плане. Такие термины, как "недоедание", "насыщение", "гурман", "человек с причудами в еде", "аскет", можно легко перенести из области питания в область ощущений.
Переедание — это в каком-то смысле то же самое, что и чрезмерная стимуляция.
Школа человеческих отношений и ее основные представители
В обеих областях при обычных условиях и большом разнообразии выбора предпочтение в основном зависит от индивидуальных склонностей и вкусов. Вполне возможно, что индивидуальные особенности человека предопределены конституциональными особенностями организма. Hо это не имеет отношения к обсуждаемым проблемам. Вернемся к их освещению.
Для психолога и психотерапевта, изучающих проблемы сенсорного голода, представляет интерес то, что происходит, когда в процессе нормального роста ребенок постепенно отдаляется от матери. После того как период близости с матерью завершен, индивид всю остальную жизнь стоит перед выбором, который в дальнейшем будет определять его судьбу. С одной стороны, он постоянно будет сталкиваться с социальными, физиологическими и биологическими факторами, препятствующими продолжительной физической близости того типа, какую он испытывал, будучи младенцем. С другой стороны, человек постоянно стремится к такой близости. Чаще всего ему приходится идти на компромисс. Он учится довольствоваться едва уловимыми, иногда только символическими формами физической близости, поэтому даже простой намек, на узнавание в какой-то мере может удовлетворить его, хотя исходное стремление к физическому контакту сохранит первоначальную остроту.
Компромисс этот можно называть по-разному, но, как бы мы его ни называли, результатом является частичное преобразование младенческого сенсорного голода в нечто, что можно назвать потребностью в признании [По- английски этот термин звучит recognition-hunger (голод по признанию) и вместе с тремя другими терминами — сенсорный голод, пищевой голод и структурный голод — образует систему параллельных терминов. — Здесь и далее прим. ред.]. По мере того как усложняется путь к достижению этого компромисса, люди все больше отличаются друг от друга в своем стремлении получить признание. Эти отличия делают столь разнообразным социальное взаимодействие и в какой-то степени определяют судьбу каждого человека. Киноактеру, например, бывают необходимы постоянные восторги и похвалы (назовем их "поглаживаниями") от даже неизвестных ему поклонников. В то же время научный работник может пребывать в прекрасном моральном и физическом состоянии, получая лишь одно "поглаживание" в год от уважаемого им коллеги.
"*Поглаживание*" — это лишь наиболее общий термин, который мы используем для обозначения интимного физического контакта. Hа практике он может принимать самые разные формы. Иногда ребенка действительно поглаживают, обнимают или похлопывают, а порой шутливо щиплют или слегка щелкают по лбу. Все эти способы общения имеют свои аналоги в разговорной речи. Поэтому по интонации и употребляемым словам можно предсказать, как человек будет общаться с ребенком. Расширив значение этого термина, мы будем называть "поглаживанием" любой акт, предполагающий признание присутствия другого человека. Таким образом, "поглаживание" будет у нас одной из основных единиц социального действия. Обмен "поглаживаниями" составляет трансакцию, которую в свою очередь мы определяем как единицу общения.
Основной принцип теории игр состоит в следующем: любое общение (по сравнению с его отсутствием) полезно и выгодно для людей. Этот факт был подтвержден экспериментами на крысах: было показано, что физический контакт благоприятно влиял не только на физическое и эмоциональное развитие, но также на биохимию мозга и даже на сопротивляемость при лейкемии. Существенным обстоятельством явилось то, что ласковое обращение и болезненный электрошок оказались одинаково эффективным средством поддержания здоровья крыс.
СТРУКТУРИРОВАНИЕ ВРЕМЕНИ
Hаши исследования позволяют сделать вывод о том, что физический контакт при уходе за детьми и его символический эквивалент для взрослых людей — "признание" — имеют большое значение в жизни человека. В связи с этим мы задаем вопрос: "Как ведут себя люди после обмена приветствиями, независимо от того, было ли это молодежное "Привет!" или многочасовой ритуал встречи, принятый на Востоке?" В результате мы пришли к выводу, что наряду с сенсорным голодом и потребностью в признании существует также и потребность в структурировании времени, которую мы назвали структурный голод.
Хорошо известна проблема, часто встречающаяся у подростков после первой встречи: "Hу и о чем мы потом с ней (с ним) будем говорить?" Этот вопрос возникает нередко и у взрослых людей. Для этого достаточно вспомнить трудно переносимую ситуацию, когда вдруг возникает пауза в общении и появляется период времени, не заполненный разговором, причем никто из присутствующих не в состоянии придумать ни одного уместного замечания, чтобы не дать разговору замереть.
Люди постоянно озабочены тем, как структурировать свое время. Мы считаем, что одна из функций жизни в обществе состоит в том, чтобы оказывать друг другу взаимопомощь и в этом вопросе. Операциональный аспект процесса структурирования времени можно назвать *планированием*. Оно имеет три стороны: материальную, социальную и индивидуальную [Терминология предложена автором. Смысловая нагрузка терминов рассматривается только с точки зрения различных форм общения между людьми.].
Наиболее обычным практическим методом структурирования времени является взаимодействие в первую очередь с материальной стороной внешней реальности: то, что обычно называют работой. Такой процесс взаимодействия мы назовем *деятельностью*.
*Материальное* *планирование* возникает как реакция на различного рода неожиданности, с которыми мы сталкиваемся при взаимодействии с внешней реальностью. В нашем исследовании оно интересно лишь в той мере, в которой подобная деятельность порождает основу "поглаживаний", признания и других, более сложных форм общения. Материальное планирование не является социальной проблемой, оно базируется только на обработке данных. Результатом *социального* *планирования* являются ритуальные или полуритуальные способы общения. Его основной критерий — социальная приемлемость, то есть то, что принято называть хорошими манерами. Во всем мире родители учат детей хорошим манерам, учат их произносить при встрече приветствия, обучают ритуалам еды, ухаживания, траура, а также умению вести разговоры на определенные темы, поддерживая необходимый уровень критичности и доброжелательности. Последнее умение как раз и называют тактом или искусством дипломатии, причем некоторые приемы имеют чисто местное значение, а другие универсальны. Например, стиль поведения за столом во время еды или обычай осведомляться о здоровье жены может поощряться или запрещаться местными традициями. Причем приемлемость этих конкретных трансакций находится чаще всего в обратной взаимосвязи: обычно там, где не следят за манерами во время еды, там и не справляются о здоровье женщин. И, наоборот, в местностях, где принято интересоваться здоровьем женщин, рекомендуется выдержанный стиль поведения за столом. Как правило, формальные ритуалы во время встреч предшествуют полуритуальным беседам на определенные темы; по отношению к последним мы будем применять термин "*времяпрепровождение*".
Чем больше люди узнают друг друга, тем больше места в их взаимоотношениях начинает занимать *индивидуальное* *планирование*, которое может привести к инцидентам. И хотя эти инциденты на первый взгляд кажутся случайными (именно такими чаще всего они представляются участникам), все же внимательный взгляд может обнаружить, что они следуют определенным схемам, поддающимся классификации. Мы считаем, что вся последовательность трансакции происходит по несформулированным правилам и обладает рядом закономерностей. Пока дружеские или враждебные отношения развиваются, эти закономерности чаще всего остаются скрытыми. Однако они дают себя знать, как только один из участников сделает ход не по правилам, вызвав тем самым символический или настоящий выкрик: "Нечестно!" Такие последовательности трансакций, основанные, в отличие от времяпрепровождения, не на социальном, а на индивидуальном планировании, мы называем *играми*. Различные варианты одной и той же игры могут на протяжении нескольких лет лежать в основе семейной и супружеской жизни или отношений внутри различных групп.
Утверждая, что общественная жизнь по большей части состоит из игр, мы совсем не хотим этим сказать, будто они очень забавны и их участники не относятся к ним серьезно. С одной стороны, например, футбол или другие спортивные игры могут быть совсем незабавными, а их участники — весьма серьезными людьми. Кроме того, такие игры бывают порой очень опасными, а иногда даже чреваты фатальным исходом. С другой стороны, некоторые исследователи включали в число игр вполне серьезные ситуации, например каннибальские пиршества. Поэтому употребление термина "игра" по отношению даже к таким трагическим формам поведения, как самоубийства, алкоголизм, наркомания, преступность, шизофрения, не является безответственностью и легкомыслием.
Страницы: следующая →
12345678910…25Смотреть все
Психология делового общения (9)
Тесты >> Психология
в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений . Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы: Пер. с … характеристика состояния малой группы, в особенности человеческих взаимоотношений , сложившихся в ней. Компенсация - …
Психология в таблицах
Реферат >> Психология
… психологии ………………………………………………….. 12 Психология познавательных процессов……………………………………..19 Психология личности…………………………………………………………31 Психология человеческих взаимоотношений … и своих обязанностей Психология человеческих взаимоотношений Общение – процесс …
Психология общения (6)
Контрольная работа >> Психология
Позы и жесты нередко свидетельствуют о характере взаимоотношений между двумя индивидами, например, о статусных … , в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений Психология человеческой судьбы.- М., 1988 г. 2. …
Психология общения (9)
Контрольная работа >> Психология
… . Основой социально-психологической совместимости являются взаимоотношения людей с такими личностными свойствами, … в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений . Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы.- М., 1988 г. …
Психология и этика делового общения (1)
Реферат >> Этика
… подготовке менеджера в области знания человеческой психологии . Изучение курса психологии и этики делового общения призвано … : трудовым процессом; психологическими особенностями человеческих взаимоотношений , то есть их симпатиями и антипатиями …
Хочу больше похожих работ…
Термин «управление» означает деятельность под чьим либо руководством.
Управление – процесс воздействия субъекта управления на объект, для достижения поставленных целей.
Менеджмент — управление организаций в условиях рынка.
Субъект управления – организация, подразделение, управляющий директор.
Под «системой управления» следует понимать, обособленную целостность элементов, управления и управляемая подсистемы. Взаимодействие которых образует качество которым не обладает ни один из этих элементов.
Эволюция практики и теории менеджмента
Характерной особенностью развития теории и практики менеджмента является то, что она строится не на отрицании предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, открывая новые аспекты управленческой деятельности.
Таким образом, формируется «Пирамида теории менеджмента» в основании, которой лежит Школа научного управления, а на вершине — Школа спортивных аналогий. Вот 4 основные школы:
ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА В УПРАВЛЕНИИ
ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК
Характеристика школы научного управления
Фундамент современного менеджмента был заложен основателями школы научного менеджмента Фредериком Тэйлором (1856—1915), супругами Фрэнком (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет (Gilbreth), Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931).
Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации.
Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:
1. Рациональная организация труда;
2. Разработка формальной структуры организации;
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом вне менеджерском уровне.
Главными достижениями школы научного управления являются:
· научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;
· доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.
Характеристика административной (классической) школы
Основатели: Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), Анри Файоль (1841-1925), Макс Вебер (1864 — 1920) и другие.
Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.
Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:
точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; письменные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.
Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.
1. Разделение труда.
2. Власть (полномочия) и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства, или единоначалие.
5. Единство руководства, направления.
6. Подчинение частных, личных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы.
Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций — производство, финансы, маркетинг, а также функций управления; изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.
Рассмотренный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется организация в целом. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это было обусловлено и сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Поэтому суть управления — достижение целей при помощи людей — не получила своего всестороннего рассмотрения.
Характеристика школы человеческих отношений
Основатели школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), Элтон Мейо (1880—1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). Школа человеческих отношений (1930-1950)
Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мейо (1880-1949). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.
Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.
Основоположник этой школы Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности.
Школа «человеческих отношений».
Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.
Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.
Основоположники неоклассической школы: Элтон Мэйо и Мэри Фоллет
Менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 — 6%.
Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.
После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем.
Основные принципы и положения школы человеческих отношений
Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».
— Привет, студент! Надоело искать информацию?)
— Курсач/диплом/реферат быстро. Жми сюда
Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз:
Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда.
Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение.
С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.
Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.
На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно — психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива.
Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда.
Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.
Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:
1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;
2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.
Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.
Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.
Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.
Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:
— деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;
— жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;
— руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.
Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений» стало в Японии всеобщее участие работников в управлении качеством. Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря тому, что японским менеджерам удалось совместить общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией. Во многом же массовое участие в работе по управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм о нуждах работников, а также умелому использованию основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим параметрам.
Анализируя японский опыт, американские менеджеры акцентируют внимание на двух «секретных» пружинах, которые обеспечили японским компаниям необходимое ускорение.
Первой из них является разработка такой технологии и такой организации производства, чтобы изготавливать любые, даже самые сложные изделия на основе стандартных, простых и легко управляемых наборов операций, осуществляемых на универсальном, гибком в широком диапазоне переналаживаемом оборудовании.
Второй «секретной» пружиной новой стратегии является создание организационно-управленческих условий, чтобы все или подавляющее большинство отклонений обнаруживались и регулировались непосредственно производственным персоналом на уровне рабочего места, участка, цеха».
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет экономики и менеджмента
Кафедра экономики
по дисциплине
«Организационное поведение»
на тему «Школа человеческих отношений»
Выполнил студент 2 курса
группы №22 очной формы обучения
специальность менеджмент организации
Тимченко М.П.
Проверил старший преподаватель,
кандидат психологических наук
Челпанов Вадим Борисович
План
Введение
Глава 1 Возникновение школы человеческих отношений
1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений
1.2 Предпосылки возникновения школы человеческих отношений
Глава 2 Основные представители школы человеческих отношений
2.1 Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды
2.2 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды
Глава 3 Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни
3.1 Нововведения школы человеческих отношений
3.2 Основные концепции школы человеческих отношений
Заключение
Библиографический список
Введение
Тема данной курсовой работы «школа человеческих отношений» является очень актуальной в наши дни, и будет оставаться таковой еще долгое время.
В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.
Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.
Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы научного управления, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.
Также в работе представлены предпосылки появления школы человеческих отношений и данные, показывающие отношение к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.
Задачи курсовой работы:
1. Описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.
2. Описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей данной школы.
3. Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений.
4. Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений.
5. Анализ правильности и ценности данных теорий с современной точки зрения.
6. Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений
Для выполнения данных задач были детально изучены некоторые работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена их деятельность с современной точки зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление.
Глава 1 Возникновение школы человеческих отношений
1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.
Ученые и управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.
Тем не менее, такие вещи, в наше время считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания. Представители различных школ тех времен не рассматривали человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах.… При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.
Человек на работе воспринимался не как личность, а как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления.
1.2 Предпосылки возникновения школы человеческих отношений
На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.
В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.
Толчком для появления и развития школы человеческих отношений стал Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе.
Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.
Резюме исследования
Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
Индустриальный труд - это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только свои корыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и, прежде всего, опять-таки в производственном коллективе.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.
Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды
Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) родился в Бруклине, Нью-Йорк, в 1908 году. Маслоу был сыном необразованных родителей-евреев, эмигрировавших из России. Родители очень хотели, чтобы он, старший из семи детей, получил образование.
Первоначально, поступая в колледж, Маслоу собирался изучать закон, чтобы угодить отцу. Две недели, проведенные в Сити-колледже в Нью-Йорке, убедили его, что он никогда не станет адвокатом. В юношеские годы Маслоу перебрался в Университет Висконсина, где закончил официальный академический курс по психологии, получив степень бакалавра в 1930 году, магистра гуманитарных наук в 1931 и доктора в 1934 году. Во время учебы в Висконсине он работал с Гарри Харлоу (Harry Harlow), известным психологом, который в то время организовывал лабораторию приматов для изучения поведения макак резусов. Докторская диссертация Маслоу Была посвящена исследованию сексуального и доминантного поведения в колонии обезьян!
Незадолго до переезда в Висконсин, Маслоу женился на Берте Гудман. Брак и учеба в Университете были очень важными событиями в жизни Маслоу. По этому поводу Маслоу сказал: «Жизнь фактически не начиналась для меня, пока я не женился и не уехал в Висконсин».
После получения докторской степени работал с известным теоретиком в области учения Э.Л. Торндайком в Колумбийском университете в Нью-Йорке. Затем он перешел в Бруклинский колледж, где проработал 14 лет.
В 1951 году Маслоу был назначен заведующим кафедры психологии в Университете Брандеис. Маслоу оставался на этом посту до 1961 года, а затем стал там профессором психологии. В 1969 году Маслоу ушел из Брандеис и стал работать в Благотворительном фонде У. П. Логлина в Менлоу-парк, Калифорния.
В 1970 году в возрасте 62 лет Маслоу умер от сердечного приступа.
Основные взгляды и концепции Маслоу
расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, из нижней части иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.
Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:
физиологические - 85%,
безопасность и защита - 70%,
самоуважение - 40%,
самоактуализация - 10%.
Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.
Теперь рассмотрим иерархию потребностей по Маслоу более подробно:
1. Физиологические потребности
Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными, то есть человек, которому не удается удовлетворить эти основные потребности, достаточно долго не будет заинтересован в потребностях, занимающих высшие уровни иерархии, поскольку она очень быстро становится настолько доминирующей, что все другие потребности исчезают или отходят на задний план.
2. Потребности безопасности и защиты.
Сюда включены следующие потребности: потребности в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании. Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. Другое проявление потребности в безопасности и защите можно видеть, когда люди сталкиваются с реальными чрезвычайными обстоятельствами - такими, как война, наводнение, землетрясение, восстание, общественные беспорядки и т.д.
3. Потребности принадлежности и любви.
На этом уровне люди стремятся установить отношения привязанности с другими в своей семье или в группе. Ребенок хочет жить в атмосфере любви и заботы, в которой все его потребности удовлетворяются и он получает много ласки. Подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости и самостоятельности, тянуться к участию в религиозных, музыкальных, спортивных и других сплоченных группах. Молодые люди испытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычных переживаний с лицом противоположного пола.
Маслоу определил два вида любви у взрослых: дефицитарная или Д-любовь, и бытийная или Б-любовь. Первая основана на дефицитарной потребности – это любовь, исходящая из стремления получить то, чего нам не хватает, скажем, самоуважения, секс или общество кого-то, с кем мы не чувствуем себя одинокими. Это эгоистичная любовь, которая берет, а не дает.
Б-любовь, наоборот, основана на осознании человеческой ценности другого, без какого-либо желания изменить или использовать его. Эта любовь, по мнению Маслоу, дает возможность человеку расти.
4. Потребности самоуважения.
Когда наша потребность любить других и быть ими любимыми достаточно удовлетворена, степень ее влияния на поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения. Маслоу разделил их на два типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. Здесь человеку необходимо знать, что то, что он делает, признается и оценивается.
Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности, достоинство и осознание того, что вы полезны и необходимы. Маслоу предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.
5. Потребности самоактуализации.
Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Но, по Мнению Маслоу, самоактуализация очень редка, так как многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым, уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление Маслоу назвал комплексом Ионы. Этот комплекс характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.
Так же тормозное влияние на процесс самоактуализации оказывает социализация. Иными словами, людям нужно «способствующее» общество, в котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно.
Еще одно препятствие для самоактуализации, упоминаемое Маслоу, - сильное негативное влияние, оказываемое потребностями безопасности. Дети, воспитанные в безопасной, дружеской обстановке, более склонны к приобретению здорового представления о процессе роста.
В дополнение к своей иерархической концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека:
· дефицитные мотивы;
· Мотивы роста.
Первые направлены на удовлетворение дефицитарных состояний, например, голод, холод опасность. Они являются стойкими характеристиками поведения. В отличии от Д-мотивов мотивы роста (или метапотребности, или бытийные потребности, или Б-мотивы) имеют отдаленные цели. Их функция состоит в обогащении и расширении жизненного опыта. К метапотребностям можно отнести: целостность, совершенство, активность, красота, доброта, уникальность, истина, честь, реальность и т.д.
Основное место в его концепции занимает вопрос о мотивации. Маслоу говорил, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Он описывал человека, как «желающее существо», который редко достигает состояния полного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, если оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилие человека.
Основные работы Маслоу:
«Религии, ценности и вершинные переживания»(1964);
«Эупсихея: дневник» (1965);
«Психология науки: рекогносцировка» (1966);
«Мотивация и личность» (1967);
«По направлению к психологии бытия» (1968);
«Новые измерения человеческой природы» (1971, сборник статей,
«Памяти Абрахама Маслоу»(1972, при участии его жены).
Глава 2 Основные представители школы человеческих отношений
2.1 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды
Биография
Фредерик Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Герцберг посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем курсе, у него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное им там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру. Вот что он пишет:
«Опыт, вынесенный из Второй мировой войны (особенно сильно потряс меня концентрационный лагерь Дахау), убедил меня в том, что безумие овладевает обществом вовсе не потому, что оно состоит из безумцев. В каждом обществе существует порядка 15% психически ущербных по тем или иным причинам людей. Однако они представляют лишь малую толику тех патологий, которые могут завладеть любым обществом. В бытность свою американским солдатом в 1945 г. в Дахау и тем более сейчас я считаю, что безумие овладевает обществом тогда, когда это безумие овладевает здоровыми людьми. На деле, с людьми, официально признанными безумцами или преступниками, никогда не бывает связано столько проблем, как со здоровыми людьми, нарушившими законы этики и здравого смысла. Своим студентам я прежде всего говорю о том вкладе, который они могут внести в наши организации, сохраняя психическое здоровье здоровых людей.»
В конце войны Герцберг закончил учебу в Нью-Йорке и впоследствии, уже в Питтсбургском университете, получил магистерскую и докторскую степень. Частью докторантуры Герцберга стало совместное с Джоном Фланаганом изучение количественных методов. Фланаган разработал в годы войны метод (названный им «метод критических ситуаций», или «метод инцидента») для отбора лиц с требуемыми характеристиками в летный состав ВВС в качестве пилотов, стрелков и управляющих бомбометанием. На Гернцберга чрезвычайное впечатление произвело то, что Фланаган сосредоточил внимание на «реальных происшествиях, случавшихся с испытуемыми», а не на неких абстрактных данных статистического анализа. Как пишет Герцберг, подход Фланагана заключал в себе «нечто крайне важное» (Herzberg, 1993, p. xiii). Позднее Герцберг провел год в Питтсбургском центре здравоохранения, где проходили обучение аспиранты, и написал там работу под заголовком «Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness» («Психическое здоровье не является противоположностью психической болезни»).
В середине 50-х гг. он стал руководителем исследовательских работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консультативной компании. Здесь он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые установки работников, их отношение к труду, чтобы выработать впоследствии некие принципы трудовой морали. Его крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую он получил в ходе этих опросов. При финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников Гернцберг попытался «создать единую классификацию проблемных зон в вопросе отношения работников к труду на материале двух тысяч статей, то есть практически всего, что было опубликовано по данному вопросу в период с 1900 по 1955 г.»
Основные взгляды и работы
В 1966 г. он опубликовал книгу «Work and the Nature of Man» («Работа и природа человека»), в которой рассматривались первые десять этапов оригинального исследования. В 1968 г. егостатья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees?» («Как вы стимулируете своих работников?») появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала «самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров» Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Гернцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell. Привычка Герцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального «гуру» в области менеджмента. Впоследствии Герцберг писал: «в целом, я провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.« The Motivation to Work» и последовавшие за ней книги и статьи позволяли мне постоянно держаться на плаву»
В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или
неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров, Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.
Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими, являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:
1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, а также условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны руководителя, статус.
2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.
Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу.
Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.
Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.
Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в его адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, то есть мотивировать разных людей будут разные факторы. Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию.
Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих критериев заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и какой вид поведения он выбирает.
Глава 3 Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни
3.1 Нововведения школы человеческих отношений
Отличительная характеристика школы – это перенос центра тяжести в управление с выполнением задач на отношения между людьми.
В центре внимания поведенческой школы стал человек, то есть вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа человеческих отношений первой начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально – психологического состояния исполнителя. Школа человеческих отношений явилась попыткой рассматривать каждую организацию как социальную систему. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.
Школа человеческих отношений первая начала рассматривать человека как один из главных факторов производства. В центре внимания школы человеческих отношений стал человек, то есть вместо управления работами во главу было поставлено управление и правильный отбор персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа человеческих отношений, начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.
Школа человеческих отношений первой предприняла попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства.
Школа человеческих отношений изучала также не просто поведение человека на рабочем месте, но и поведение этого работника в группе. Школа человеческих отношений установила влияние огромного количества факторов на качество и эффективность работы человека, что, как следствие, оказывало влияние и на производство в целом. Такие факторы, как освещенность, режим работы работника, правильность чередования режимов сна и отдыха с работой и многие другие, стали приниматься во внимание.
Школой человеческих отношений рассматривалось поведение человека в группе, а также влияние неформальных групп на поведение работника, на производство в целом. Представители школы человеческих отношений рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанности людей. Это – не простая задача, а «социальное искусство». Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации.
Данная школа стремилась устранить деперсонализированные отношения на производстве, свойственные теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. По мнению представителей школы человеческих отношений, если работник не справляется со своими обязанностями, то это, в первую очередь, вина руководителя.
Представители школы человеческих отношений считали, что рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников.
Также представители школы человеческих отношений считали, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Очень важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны не только биологические, но и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.
Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Представители данной школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому, по мнению представителей школы человеческих отношений, неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.
К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
Основные концепции школы человеческих отношений
1. Выводы, сделанные основателем школы человеческих отношений, Э. Мэйо.
1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.
Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.
По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:
· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
· в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.
Современные исследователи школы человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции, основные из которых:
* Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
* Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
* Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
* Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»;
* Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
2. Основные выводы Маслоу
Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Маслоу рекомендовал использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.
Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:
В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности,
расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:
физиологические - 85%,
безопасность и защита - 70%,
любовь и принадлежность - 50%,
самоуважение - 40%,
самоактуализация - 10%.
Общие принципы
В круг вопросов, которые рассматривала школа человеческих отношений, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и так далее. Была выдвинута идея гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Представители данной школы считали, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Руководитель должен управлять в соответствии с ситуацией. Формальный руководитель должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».
Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень долетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов.
Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. Мотивами поступков людей являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
По мнению Мэри П. Фоллетт, представительницы школы человеческих отношений, «власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее»
Заключение
В данной работе представлена, детально проанализирована и описана школа человеческих отношений, а также предпосылки для ее появления, биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы. В рамках развития управления как науки, а также менеджмента и психологии, школа человеческих отношений играет огромную роль, следовательно, основные принципы и концепции данной школы должны быть известны и понятны каждому. Изучая данную школу, необходимо также знать и основных ее представителей, их биографию и основные взгляды. Кроме того, анализируя данные относительно школы человеческих отношений, не следует забывать о предпосылках ее появления и о состоянии управленческой науки тех времен.
В первой главе данной курсовой описывается состояние управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Это сделано, чтобы показать всю новизну высказанных теорий и показать контраст между существовавшими в то время школами и школой человеческих отношений. Далее в первой главе представлены предпосылки возникновения данной школы. Основной предпосылкой, по мнению современных ученых, явился Хоторнский эксперимент. Поэтому в данной курсовой описана суть данного эксперимента, а также приведены выводы, сделанные представителями школы человеческих отношений относительно данного эксперимента.
Во второй главе представлены биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы. В данной главе также представлены некоторые цитаты наиболее выдающихся представителей школы человеческих отношений, а также предложенные данными представителями схемы, иерархии и основные работы
В третьей главе подводится итог всему вышесказанному. Третья глава является наиболее обобщенной и информативно насыщенной. В данной главе предоставляются и обобщаются основные взгляды в рамках всей школы человеческих отношений, а не отдельных ее представителей. Также в данной главе показана вся новизна предложенных теорий и концепций относительно того времени. Это отчетливо видно в пункте 3.1 - нововведения школы человеческих отношений. Третья глава является наиболее важной и значимой в данной работе, так как дает полное представление о школе человеческих отношений, о ее концепциях и основных принципах. Именно анализируя данную главу, можно сделать наиболее точные выводы относительно школы человеческих отношений, понять ее важность и значимость для современной управленческой науки.
Данная необходима при изучении курса организационного поведения, так как школа человеческих отношений описывает такие важные факторы, как поведение человека в группе, изучает влияние неформальных групп на поведение человека и на производительность труда.
Впоследствии написания или изучения данной работы, можно сделать вывод, что школа человеческих отношений являлась наиболее значимой из всех научных направлений в управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке тех времен. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства , современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствует развитию науки, техники, увеличению производства. Школа человеческих отношений заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ. Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении им, стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации , стали учитываться различные потребности человека, не учитывающиеся ранее, например, уровень освещенности в помещении. Представители школы человеческих отношений дали подробную, полную, но в то же время понятную классификацию потребностей человека, что помогает руководителю в процессе управления работниками.
Итак, школа человеческих отношений являлась наиболее прогрессивной и важной школой своего времени. Благодаря данной школе, общество сделало огромный скачек вперед.
Библиографический список
1 БольшаковА."Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс.
2 Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.
3 Егоршин А.П."Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г
4 Ерёмина Б. Л, Базарова Т. Ю. "Управление персоналом". Учебник для вузов, М.: ЮНИТИ, 1998.
5 Кибанов А.Я., Захаров Д.К."Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994
6 Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.
7 Лапуста М. Г. "Справочник директора предприятия", 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000
8 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2000
9 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. " Основы менеджмента". Пер. с англ. М. Дело. 1992.
10 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 1995.
11 Пономарев А.Я. " Введение в административный и экономический менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.
12 Хроленко А. Т. " Самоменеджмент" М. Экономика. 1996
13 Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва,2001.
Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.
Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.).
«Хотторнские эксперименты» положили начало:
многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
учету психологических явлений в группах;
выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
определению способов оказания психологического воздействия на работника.
Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.
Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.
Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние - вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.
Основные положения школы человеческих отношений:
люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.
Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:
увеличение внимания к социальным потребностям человека;
улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
возрастающее признание неформальных отношений.
Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.
Поведенческие наукипсихология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.
Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.
Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.
В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.
Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:
от природы ленив, он старается избегать работы;
нечестолюбив, не любит ответственности;
безразличен к проблемам организации;
от природы противится переменам;
нацелен на извлечение материальной выгоды;
доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.
Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписыватьлюдям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.
По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y .
Основные положения теории Y:
люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.
Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.
Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
Концепция стилей управления и лидерства.
Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.
Классическая школа менеджмента
Первой школой менеджмента была классическая научная школа сформировавшаяся в период с 90-х годов 19 в. По 20-е гг. 20 в. Главными представителями данной школы были Фредерик Тейлор, Фрэнк Гильберт, Анри Файоль и Макс Вебер.
М. Вебер - разработчик концепции рациональной управленческой бюрократии (бюро - стол, крат - сила, власть).
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы разрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.
Различают основные направления классической школы менеджмента: научный менеджмент; административный подход; анализ бюрократии.
В основу всех концепций управления, составляющих классическую школу, лежит выдвинутое еще Адамом Смитом представление, согласно которому, только экономическое вознаграждение побуждает людей к работе: чтобы заставить людей работать, менеджеры должны добиться удовлетворения их потребности в деньгах.
Исходные принципы классической школы:
Людьми движет только экономическая выгода.
Индивиды являются лишь пассивным материалом манипуляции для организаций, контролирующих и мотивирующих их поведение. Эмоции несовместимы с экономической рациональностью.
Организации должны иметь способы контроля эмоций и непредсказуемого поведения сотрудников.
Основателем такого направления как «научный менеджмент» был Фредерик Тейлор, американский инженер. Тейлор считал, что решение производственной задачи требует рационализации рабочих операций. Менеджеры должны думать, а рабочие - работать, считал Тейлор. Основные идеи своей системы он изложил в «Основах научного управления» (1911).
Главную задачу научного управления он понимал как «максимальное обеспечение максимального процветания нанимателя вместе с максимальным процветанием каждого нанятого работника». Для нанимателя «максимальное процветание» включает не просто максимальную прибыль за короткое время, а развитие всех сфер деятельности предприятия до состояния постоянного процветания. Для сотрудников «максимальное процветание» означает не просто непосредственно более высокую зарплату, но также и возможности их роста, с тем, чтобы они могли эффективно работать на самых высоких ступенях работы, соответствующих их личным возможностям.
Взаимная зависимость руководителей и рабочих и необходимость их совместной работы в направлении общей цели увеличения процветания всех достаточно очевидна для Тейлора. Но почему здесь так много неэффективности? Он предполагает три причины:
· ошибочное убеждение рабочих, что любое увеличение производительности труда неизбежно приведет к безработице;
· несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительность с целью защиты своих интересов («систематическое увиливание от работы»);
· неэффективные, требующие больших затрат усилий кустарные методы работы, основанные на «здравом смысле».
Тейлор заключает, что целью «научного менеджмента» должно быть преодоление этих препятствий. Это может быть достигнуто путем систематического изучения работы для поиска наиболее эффективных методов ее выполнения, и изучением путей совершенствования управленческого руководства с целью поиска более результативных способов контроля за рабочими. Таким образом, научный менеджмент должен обеспечить значительное увеличение эффективности труда и, вместе с тем, процветание организации, что должно способствовать росту занятости и высокой оплате сотрудников.
Для достижения этого Тейлор сформулировал четыре «великих основополагающих принципа управления»:
Развитие правдивой науки о работе. Тейлор указывает, что мы в действительности не знаем, из чего состоит ежедневная работа; руководитель имеет неограниченные возможности жаловаться на несоответствие рабочих, а рабочие никогда, в действительности, не знают, что от них требуется. Это может быть исправлено путем установления «большой дневной задачи», то есть объема работы, которую должен выполнять средний, хорошо подготовленный рабочий при оптимальных условиях. За это рабочие должны получать плату существенно большую, по сравнению с оплатой за аналогичную работу на предприятиях, в которых не введены методы научного управления. Доход рабочих должен снижаться, если они не достигают научно установленного уровня производительности.
Научный отбор и прогрессивное развитие рабочего. Для получения такой высокой оплаты должен производиться систематический отбор рабочих, чтобы убедиться, что они обладают физическими и интеллектуальными качествами, позволяющими им достигать такой производительности. Затем их следует обучать до первоклассного уровня. Тейлор уверен, что любой рабочий может быть первоклассным на определенной работе. В обязанность управления входит развитие рабочих, представление их возможностей для продвижения, которые позволили бы им в конечном счете выполнять работу, соответствующую из возрастающей квалификации и обеспечивающую большие заработки.
Постоянная и тесная кооперация управления и рабочих. Существует почти равное распределение ответственности между управляющими и рабочими. Тейлор показал, что трудно найти какое-либо действие рабочего, которому не предшествовало бы какое-либо действие менеджера. При такой тесной кооперации возможности для конфликта почти полностью устраняются, так как приведение в действие власти осуществляется не произвольно. Менеджеры должны постоянно демонстрировать, что их решения подчиняются той же дисциплине, что и действия рабочих, а именно - научному изучению работы.
Новая система организации труда, предложенная Тейлором, потребовала определения новых требований к управленческому персоналу и разработки (впервые в истории менеджмента) списка «лидерских качеств», включающих «умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей». Всего он выделяет девять таких принципов:
· Образование.
· Специальные или технические познания; физическая ловкость и сила.
· Энергия.
· Решительность.
· Честность.
· Рассудительность и здравый смысл.
· Крепкое здоровье.
Конечно, этот список Тейлора рисовал образ идеального лидера-менеджера, что понимал и сам автор, отмечая, что «людей с шестью или восемью качествами почти совсем невозможно добыть». Однако для решения этой, практически неразрешимой проблемы поиска руководителей, обладающих всеми вышеперечисленными качествами лидера, Тейлор предлагает отказаться от организации военного типа: «По всей линии администрации военный тип должен быть отменен и заменен тем, что мы называем «функциональным типом». Функциональная администрация состоит в таком распределении работ по управлению, чтобы каждый служащий, от помощника директора до низших должностей, должен был исполнять возможно меньшее количество функций».
Основные принципы научного управления Ф. Тейлора состоят в следующем:
· разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
· абсолютное следование разработанным стандартам;
· подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
· оплата по результатам труда (меньше результаты - меньше оплата, больше результаты - больше оплата);
· использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
· поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.
Второе направление классической школы менеджмента, разрабатывало проблемы, касающиеся работы всей организации как единого целого, а также, в частности, идеи, относительно лидерских качеств хорошо подготовленных администраторов. Представители этого направления пытались ответить на вопрос: «Как заставить людей работать наилучшим образом в интересах организации?». Наиболее весомый вклад в разработку идей администрирования внес Анри Файоль. Наиболее известный его труд «Общее и промышленное управление» появился в 1916 году.
В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.
Управлять, утверждал Файоль, - значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.
По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления - непрерывного универсального процесса, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:
1. техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);
2. коммерческую (закупка, сбыт, обмен);
3. финансовую (привлечение капиталов, учет и рациональное расходование денежных средств);
4. охранная (деятельность по защите собственности и жизни людей);
5. эккаутинг (анализ статистических данных, инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства);
6. административная (организация, планирование, распорядительство, координация и контроль).
Файоль отмечал, что в предпринимательстве всегда присутствуют эти шесть групп деятельности, или их существенные функции. Каждой группе операций, или существенной функции, соответствует специальная «установка». Различаются «установки»: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т.д. Эти установки определяют качества или навыки менеджеров, которые тесно связаны с выполнением ими лидерских обязанностей.
Каждая из этих «установок» покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к следующим шести рубрикам:
§ Физические качества: здоровье, сила, ловкость;
§ Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;
§ Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
§ Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции;
§ Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо донной функции - будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой и т.д.;
§ Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных их фактов.
Заслуга Файоля состоит в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Он сформулировал правила и технику их осуществления.
Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу и на текущий период.
Предвидению Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления.
Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.
Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием, социальная - обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса.
Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом. Руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:
· знать в совершенстве подчиненных ему работников;
· увольнять неспособных работников;
· хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;
· подавать положительный пример;
· производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;
· проводить совещания с ведущими работниками с целью согласования единства направлений и усилий;
· стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;
· не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.
Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку - связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем - с другой.
Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.
Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.
Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы (правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом он отмечал, что эти принципы гибки и подвижны и их применение зависит от меняющихся обстоятельств.
Файоль сформулировал 14 принципов управления:
1. Разделение труда . Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может привести к снижению эффективности производства.
2. Властные полномочия . Официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственностью.
3. Дисциплина . Главным образом имеет отношение к соблюдению договоренностей и правил. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.
4. Единоначалие . Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя.
5. Единство направления . Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
6. Подчиненность личных интересов общим . Интересы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними.
7. Вознаграждение , т.е. цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
8. Централизация . На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией (рис.№2), которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Централизация - объем власти и полномочий, которыми обладает менеджер на любом уровне (объем решений, которые он может принимать без одобрения руководителя). Файоль считал, что для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень.
9. Скалярная цепь (иерархия) . Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии с иерархической структурой. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса. Существуют вертикальные и горизонтальные организации - совокупность слоев или уровней управления образует иерархию. Количество уровней управления зависит от объемов управления. Две трети всех организаций имеют от 5 до 8 уровней управления. (Римская католическая церковь имеет 5 уровней управления - священник, епископ, архиепископ, кардинал и Папа Римский)
10. Порядок . Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «Место - для всего и все - на своем месте».
11. Беспристрастность . Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относится к своему персоналу. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
12. Стабильность персонала . Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Файоль считал, что для организации лучше иметь посредственного, но желающего остаться в ней руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.
13. Инициатива . Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала; менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он будет уязвлять его самолюбие. Она придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух . Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы. Сила предприятия в «единении» всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Он считал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.
Преимущества централизации и децентрализации
Централизация |
Децентрализация | |
Управляемость |
Быстрота | |
Согласованность |
Гибкость | |
Координация |
Ответственность | |
Подотчетность |
Адекватность | |
Экономия усилий |
Мотивация | |
Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщениях.
Главная заслуга Файоля состоит в том, что он определил, что же такое менеджмент и какое место в процессе управления занимает руководитель, обладающий лидерскими качествами. Он является первым известным исследователем, давшим теоретический анализ управленческой деятельности -- анализ, который выдержал полувековую критическую дискуссию.
Основы направления, получившего название «анализ бюрократии» заложил немецкий философ и социолог Макс Вебер (1864-1920). Круг его научных интересов широк, но главный его вклад в теорию управления состоял в разработке концепции бюрократической организации и типов организационного лидерства.
Бюрократическая организация -- это организация, которая не принимает во внимание индивидуальные, личностные характеристики персонала и не стимулирует инициативную, творческую работу.
Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.
Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы - движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.
Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.
Вебер выдвинул концепцию трех типов власти - традиционной, рациональной и харизматической. Эти три типа власти он называет «идеальными типами».
Традиционный тип основан на традициях, социальных привычках, в его основе лежит традиционное действие, «как его осуществляли патриарх и патримониальный князь старого типа». По замечанию Р. Арона, в таком обществе «субъект поступает по традиции, ему нет нужды ни ставить перед собой цель, ни определять ценности, ни испытывать эмоциональное возбуждение - он просто подчиняется укоренившимся в нем за долгую практику рефлексам». Такие общества характерны для доиндустриальной эпохи.
Рационально-легальный тип власти Вебер характеризует как «господство в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального управления и деловой «компетентности», обоснованной рационально созданными правилами, то есть ориентации на подчинение при выполнении установленных правил - господство в том виде, в каком его осуществляет современный «государственный служащий» и все те носители власти, которые похожи на него в этом отношении». Таким образом, власть осуществляется в современных индустриальных государствах, где люди в организациях действуют в соответствии с установленными законами и правилами.
Наиболее интересен третий, выделенный Вебером тип или тип «господства» -- харизматическая власть.
«Харизма» в соответствии с ранней христианской традицией, - понятие для обозначения особенных, дарованных богом способностей, выделяющих и возвышающих человека над другими людьми. Этимологически «харизма» означает божественный дар.
Вебер определяет харизму следующим образом: «авторитет вне обыденного дара (харизма), полная личная преданность и личное доверие, вызываемое наличием качеств вождя у каждого человека: откровений, героизма и др., - харизматическое господство, как его осуществляет пророк, или - в области политики - избранный князь-военачальник, или плебисцитарный властитель, выдающийся демагог и политический партийный вождь». Последователи харизматического лидера без принуждения, с готовностью и энтузиазмом подчиняются его авторитарному лидерству. Харизматический лидер призывает к свершениям, чему-то новому, необычному.
Вебер, в соответствии с традицией классической школы, считал, что лидерство определяется наличием у члена организации особых качеств, которые с большей или меньшей определенностью можно считать «харизматическими». Хотя он и не дает полного развернутого списка качеств лидера, обеспечивающих ему «харизматические» черты, из контекста его работ следует, что к этим чертам можно отнести волю, решительность, ясность целей, навыки руководства, умение «зажечь» людей, разбудить энтузиазм последователей и с упорством и настойчивостью, опираясь на последователей, манипулируя ими, добиваться целей.
Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».
Однако у нее есть и Преимущества - точность, скорость, однозначность, субординация, уменьшение трений, затрат, материальных и человеческих ресурсов, иерархия власти, контроль.
В результате всех изысканий сформировалась классическая модель организации базируется на четырех принципах:
· четкое функциональное разделение труда;
· передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;
· единство распорядителя;
· соблюдение «диапазона контроля».
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени.
Список использованной литературы
1. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 Коммерция и 061500 Маркетинг / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 - 255с. - (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»).
2. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003. - 376с.: ил.
3. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. -- 2-ое изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-Н, 1998г.;
4. Менеджмент, 3 -е изд. О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: 2002 г.;
5. А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. Лидерство в менеджменте. Изд.: Воскресенье, ЗАО «Принт - Ателье», Москва/ 1999 г.
6. «Менеджмент в России и за рубежом», 5"2002. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия». Гутгару Р.Д.
Административная (классическая) школа менеджмента
Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из родоначальников этой идеи был А.Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор применяем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А.Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Разработанные А.Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, администрирования (отсюда и название - «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А.Файоля отцом менеджмента. Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. Из других представителей административной школы можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию менеджмента персонала, или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - это порядок, который устанавливается правилами и является самой эффективной формой человеческой организации. Основная черта классической школы заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. В связи с этим цель «классических» менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Классическая школа - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа, тем не менее, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Этот пробел в определенной мере был учтен последователями школы человеческих отношений. |
Административная, или классическая школа
Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль (Fayol H . ), с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.
Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:
1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. 3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. 5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. 7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.
8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»). 10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. 12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).
Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
Каждую неделю Look At Me разбирает распространённое заблуждение и пытается разобраться, почему оно так привлекательно для большинства людей, которые его защищают, и, в конце концов, почему это неправда. В новом выпуске говорим о том, что на самом деле конвейер изобрёл не Генри Форд.
Утверждение:
Генри Форд изобрёл конвейер.
Фамилия Генри Форда навсегда закрепилась в истории человечества. В первую очередь благодаря одноимённой марке: Форд славился своим желанием сделать дешёвый, доступный массам автомобиль, чего он действительно добился. Также его фамилия вошла в историю в виде экономического термина «фордизм». Суть фордизма - в новой организации поточного производства, которое стало возможным с помощью сборочного конвейера. Так история причислила к изобретениям Форда и сам конвейер.
Почему это не так:
Форд не изобретал конвейер, а впервые организовал поточное производство.
До этого Форд уже собрал свой первый автомобиль, но cделал это ручным способом, как и все автомобилестроители того времени. Именно поэтому автомобиль был товаром штучным и крайне дорогим, а ремонт транспорта превращался в техническую головоломку. Автомобилестроение нужно было подвести под единые стандарты.
Первым шагом на пути к конвейерному производству была сборочная линия, появившаяся в 1901 году в компании Oldsmobile, основанной Рэнсомом Олдсом, которого и можно назвать изобретателем конвейера в современном понимании. Детали и узлы будущего автомобиля перемещались на специальных тележках от одного рабочего пункта к другому. Прообраз конвейера увеличил выпуск автомобилей с 400 до 5 000 единиц в год. Генри Форд понимал потенциал изобретения Олдса и подключил все ресурсы, чтобы обойти его, адаптировав и усовершенствовав разработанную систему.
В 1903 году Форд, изучая технологию потокового производства, посетил предприятие, где наблюдал, как туши животных, движущиеся под действием силы тяжести, попадали под ножи раздельщиков. Добавив к конвейеру ремни, Форд внедрил усовершенствованную технологию на своих заводах. Таким образом, Форд, одержимый идеей сделать свои автомобили доступными, успешно использовал накопленный до него опыт. В результате Ford Model T обходилась примерно в 400 долларов и изготавливалась менее чем за 2 часа. Это сделало Генри Форда миллионером и признанным гением инженерной мысли XX века, - однако сам конвейер он не изобрёл.
Школа человеческих отношений Школа «человеческих отношений» (1930-1950-е гг.)
Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.
Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour - поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).
Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.
Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.
Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.
Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.
Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.
Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:
трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.
В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных. По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников. Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.
Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.
Делегирование ответственности «человечные» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху - право принятия решений в рамках своих производственных функций.
Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.
Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
- в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
- работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).
Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.
Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.
Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.
Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).
Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.
В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.
По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:
- Работа - есть деятельность группы.
- Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
- Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
- Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
- Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
- Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
- Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
- Сотрудничество в группе не появляется внезапно.
Социолог, психолог и теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868-18.12.1933) в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.
Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.
Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.
Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:
- Доминирование – победу одной стороны над другой.
- Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
- Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.
Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:
Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?
Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?
Поведенческая школа менеджмента
Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:
- Резким ростом числа работников в системе управления.
- Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
- Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
- Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.
В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:
- Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
- Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.
Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).
Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:
- Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.
- Насколько распоряжение соответствует назначению организации.
- Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
- Каковы ментальные и физические способности подчиненного.
Количественная школа менеджмента
Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.
Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.