Защита прав работников в России: всё, что нужно знать руководителю и подчиненному. Защита работодателя, юридические консультации по трудовому праву Судебная защита интересов трудовых прав работодателей
Никто из работодателей не может быть застрахован от возникновения конфликтов со своими работниками. Ведь претензии могут появиться как у работающих сотрудников, так и ранее уволенных. Замечательно, если подобные ситуации уладятся сами по себе, но если нет?
В этой статье вы прочитаете:
- Как объясняется защита прав работников с точки зрения законодательства
- Какие существуют формы и способы защиты своих прав у работников
- Для чего нужны профсоюзы
- Кто контролирует и защищает права работников на государственном уровне
- Каким образом работник может защищать свои права в суде
- Какие ошибки следует избегать работодателю
Одной из основ Трудового кодекса РФ является защита прав работников . В нашем законодательстве предусмотрены разнообразные варианты защиты прав трудящихся, о чем и пойдет речь дальше.
Лучшая статья месяца
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Как защита прав работников регламентируется законом
Согласно конвенциям МОТ, в процессе трудовых отношений именно работники наиболее уязвимы. Защита прав работников от работодателей проходит при поддержке государства.
Защищать их права призвана статья Конституции РФ № 37, которая предусматривает возможность проведения гражданами трудовых споров индивидуально либо на коллективной основе, используя незапрещенные законодательством методы, в т. ч. забастовки.
Лучшие традиции КЗоТа поддерживает раздел 13 Трудового кодекса, содержащий исчерпывающую информацию о защите трудовых прав работников.
Понятие защиты трудовых прав работников имеет 2 аспекта:
Защита трудовых прав работников в узком понимании - призвана помочь соблюсти, защитить и уберечь от нарушений трудовые права работников, восстанавливать их при незаконном нарушении, а также возложить на работодателей (их представителей) реальную ответственность за неисполнение законов о труде. Все это нашло отражение в разделе 13 ТК РФ.
В широком смысле под защитой трудовых прав работников необходимо понимать реализацию защитной функции трудового права, отраженной в функции государственной защиты. Широкий смысл данного понятия включает в себя и его определение в узком аспекте. Кроме того, отражает следующиеосновныеспособы защиты трудовых правработника:
1) На основе соответствующей законодательной базы на федеральном уровне закрепление высокого уровня условий труда и гарантии главных трудовых прав работников, в совокупности с их дополнением, улучшением и развитиемна основе трудового законодательства регионов, а также их отражениев трудовых соглашениях и коллективных договорах.
2) Неснижаемое развитие демократии на производстве-при участии самого работника либо его представителей, таких как профсоюзы и пр. Это позволит наемным сотрудникам принимать непосредственное участие в составлении Правил внутреннего трудового распорядка и настаивать на обязательном заключении коллективных договоров на предприятии, не полагаясь лишь на решение работодателя.
3) Обширная пропаганда законов о труде среди работников посредством СМИ, различных лекций и т.д. Изучение его базовых принципов работодателями (их представителями в лице администраций) в процессе демонстрацииметодов эффективной защиты от нарушения трудовых прав. Проведение обучения сотрудников культуре ведения борьбы за свои права.
Трудовые споры и защита прав работников - рассматриваются и обеспечиваются органами юрисдикции, в т. ч. и в судах.
Согласно законодательным нормам, определены три группы, включающие специальные средства и основныеспособы защиты правработников:
Первая группа позволяет согласовать (удостоверить) защищаемое трудовое право или привести к окончанию (изменениям) трудовой обязанности.
Вторая группа включает средства и способы защиты прав работника, которые помогают не допустить/пресечь трудовое правонарушение.
Третья группа представляет собой средства и способы защиты трудовых прав работников, помогающие восстановить нарушенные права и (или) компенсировать понесенные затраты по причине нарушения субъективного трудового права.
Форма защиты трудовых прав работников отражает отличия субъектов защиты трудовых прав работников. Данная защита может быть организована самостоятельно лицом, чьи права были нарушены, либо специализированно. В соответствии с этим различают юрисдикционную и неюрисдикционнуюформы защиты трудовых правработников.
Юрисдикционная форма означает, что работник, чьи трудовые права оказались под угрозой либо были нарушены, прибегает к помощи уполномоченных органов, принимающих в рамках закона определенные меры по защите трудовых прав. Согласно данной формызащита трудовых прав работников бывает судебная, административная и общественная.
К не юрисдикционной форме относится самостоятельная защита работником своих трудовых прав (либо его уполномоченным представителем).
Рамки данной формы защиты прав работников включают самозащиту трудящимися своих прав и правозащитную деятельность профсоюзов и подобных организаций.
Статьей 352 ТК РФ определены такие способы защиты трудовых прав и свобод:
- защита работниками своих трудовых прав на самостоятельной основе;
- профсоюзная защита прав и интересов работников;
- госнадзор и контроль выполнения законодательства о труде, а также прочих нормативно-правовых актов;
- судебная защита трудовых прав работника.
Профсоюзы в малом и среднем бизнесе - редкость
Михаил Тарасенко, председатель Горно-металлургического профсоюза России, г. Москва.
Профсоюзы — это естественная составляющая любого демократического государства. Они призваны решать проблемы защиты прав работника. Но в малом и среднем бизнесе (на производстве в т.ч.) профсоюзы по-прежнему встречаются редко, в особенности на новых, небольших фирмах (в отличие от крупных компаний, например, металлургических, где больше 80% сотрудников состоят в профсоюзах).
В основном профсоюзы сотрудничают с работодателем или его представителями в форме социальных партнерских отношений. Легче договариваться с собственником предприятия, когда он является его фактическим руководителем. Сложности возникают при вертикально интегрированной структуре хозяйствования.
Зачастую при неустойчивой конъюнктуре рынка на переговорах работодатели намеренно «занижают» свои возможности. В таких случаях мы приводим экономические аргументы (на основе изучения реальной экономики) и применяем свое право на коллективные спорыпо вопросаморганизации труда. Пока что дело до реальных забастовок не доходило, но предпосылки были неоднократно. У нас получилось договориться с работодателями: ООО «ВИЗ-Сталь», ТД «Евразхолдинг», группа «Мечел», «Русал».
Как происходит защита прав работников профсоюзными организациями
Федеральный закон о профсоюзах № 10 от 12.01.1996г. гласит: они вправе контролировать соблюдение работодателями трудового права на предприятиях, где трудятся члены этого профсоюза, настаивать на избегании нарушений по вопросам:
- трудовых договоров;
- времени на труд и отдых;
- оплаты труда;
- гарантий, различных льгот и компенсаций;
- прочим социально-трудовым вопросам.
Защита прав работников профессиональными союзами помимо этого предполагает, что работодатель (должностное лицо) при получении требования от профсоюза, в котором идет речь об устранении определенных нарушений, обязан в течение 7 дней уведомить профком о проделанной работе и выполнении конкретных мер. Это предусматривает статья 370 ТК РФ.
Чтобы максимально эффективно обеспечивалась защита трудовых прав работников профсоюзами, последние (а также их ассоциации на территории РФ) могут организовать свои инспекции по труду и наделить их соответствующими полномочиями.
Профсоюзные инспекторы труда имеют право:
- для проведения контроля за исполнением законов (о труде, профсоюзах) и условий, содержащихся в коллективных договорах, без проблем бывать в организациях различных форм собственности и у физлиц-работодателей, где трудятся участники профсоюзов (их объединения);
- осуществлять независимую экспертизу безопасности условий труда для работников;
- помогать расследовать несчастные случаи на производстве, профзаболевания;
- быть информированными руководящим составом предприятий (прочими должностными лицами, ИП) о текущей ситуации по охране труда и случившихсянесчастных случаях при производственном процессе, профзаболеваниях;
- содействовать тому, чтобызащита трудовых прав работников работодателей позволила без особых проблем решить вопросы по возмещению причиненного в процессе труда ущерба здоровью пострадавшей стороне;
- требовать от работодателей остановки рабочего процесса, когда существует реальная угроза жизни и здоровью сотрудников предприятия;
- предоставлять работодателям документацию с просьбой устранить выявленные нарушения законодательств о труде;
- выступать независимыми экспертами-членами комиссии, проводящей испытания и прием в эксплуатацию средств труда.
Обратите внимание!Согласно ст. 377 ТК РФ, работодателю необходимо обеспечить на предприятии приемлемые условия для работы профсоюза, а именно: выделить специальный тип помещения для ведения заседаний и сохранности документов, позволить размещать информацию в любых, удобных для работников местах.
Какие задачи помогает решить профсоюз
В успехе организации (ее стабильной прибыльной работе) заинтересованы как профсоюз, так и работодатель.Защита прав и интересов работника и работодателя профсоюзами происходит следующим образом:
- Персоналу компании защита трудовых прав работников профессиональными союзами гарантируетсохранение рабочего места, оплаты за выполненную работу и льгот (по коллективному договору). Основным составителем коллективного договора выступает именно профсоюз, а работодатель уже просто его редактирует, убирая заведомо невыполнимые статьи.
- Для работодателей профсоюз выгоден тем, что не допускает остановки производственного процесса вследствие забастовок и различных акций протеста трудящихся. Также профсоюзы помогают работодателям сплотить коллектив, берут на себя контроль за дисциплиной трудового процесса, проводят спортивные и корпоративные мероприятия отдыха. Стоит заметить, что профсоюзы основную часть расходов, связанных с вышеуказанными мероприятиями, берут на себя (данный бюджет формируют профсоюзные членские взносы работников предприятия).
- Вследствие того, что профсоюзы обязаны осуществлять контроль за исполнением трудового законодательства на предприятии, работодатель может извлечь из этого пользу. Так, каждый день проводить проверки рабочих мест сотрудников вместо штатного специалиста по охране труда могут специально обученные профсоюзом инспекторы.
- Гендиректору очень сложно полностью контролировать действия администрации. Часто закон о защите прав работников нарушается на уровне цеха или отдельной бригады. В таких случаях решить возникшие вопросы с нарушениями на местах помогают профсоюзы, без обращения в суды. К примеру, если какое-то распоряжение отразилось на сотруднике, то защита прав работника профсоюзамичасто происходит и обеспечивается в ходе обычной беседы с автором распоряжения. В случае же появления весомых противоречий, решать их призвана комиссия по трудовым спорам (специальная комиссия по защите прав работников).
Профсоюзы сегодня не выполняют свою основную функцию
Олег Попов, ООО «Кабельная компания «Аскольд», г. Санкт-Петербург, генеральный директор:
Защита прав и законных интересов работников от произвола работодателей (как основная функция профсоюзов) на сегодняшний день не исполняется. Особенно часто это можно наблюдать на крупных предприятиях. Сам факт существования в организациях профсоюзов выглядит фальшиво, когда последние не пресекают возникновение нарушений законных прав трудящихся. А серьезные проблемы можно решить через суд.
Сегодня все могут решить для себя сами, какие блага или продукты им нужны. Поэтому мне не понятно, зачем еще нужны профсоюзы, в особенности небольшим фирмам (таким, как наша). Все вопросы, связанные с персоналом, я решаю сам, мы не имеем профсоюза. Мой профсоюзный опыт мне пригодился. Чтобы разрешать возникшие споры, нам профсоюз не нужен. А для серьезных разногласий есть суд.
Государственный контроль и государственная защита трудовых прав работников
Существуют предварительный, текущий, а также последующий надзор и контроль. Последний является функцией суда и прокуратуры, если были выявлены нарушения ТК и правил по охране труда.
Надзор и контроль по труду производят следующие органы по защите прав работников:
- Независимые и государством уполномоченные органы и инспекции.
- Местные органы самоуправления.
- Министерства и ведомства (проводят внутриведомственный контроль на курируемых ими предприятиях).
- Генеральная прокуратура РФ в целом и подчиненные ей структуры (обеспечивают высший надзор за четким исполнением законодательства о труде в РA,ст. 253 ТК).
Конституционный суд РФ рассматривает не только нарушения норм трудового права, но и его установления (к примеру, как было в случае незаконности ограничения выплатза вынужденный прогулпо ст. 213 КЗоТ), т.к. это верховный судебный орган конституционного контроля.
Федеральный госнадзор за исполнением работодателями законов о труде, нормативно-правовых актов, которые содержат нормы трудового права, осуществляется Рострудом, а также его органами на местах. Данное Положение о федеральном госнадзоре зафиксировано Постановлением № 875 Правительства РФ от 01.09.2012г.
Основными задачами органов Федеральной инспекции труда являются:
- организация защиты прав работников и их свобод, в т. ч. права на безопасность условий труда;
- обеспечение исполнения законодательства по труду работодателями;
- информирование руководителей фирмы и ее сотрудников об эффективных средствах и методах, помогающих придерживаться принципов трудового законодательства;
- представление определенным органам власти произошедших случаев нарушений, а также выполненныхдействий (бездействий) или злоупотреблений при соблюдениизаконодательства о труде (ст. 355 ТК).
Согласно Положению, госнадзор по труду производится государственными инспекторами (в том числе инспекторами правовыми и по охране труда), которые имеют право:
- при демонстрации своего удостоверения, в любой момент без помех осуществлять проверки на любых типах предприятий, в т. ч. и у физлиц;
- делать запросы и получать у администрации компании нужные документы, разъяснения и информацию для исполнения своих функций по надзору и контролю;
- брать образцы для целей анализа используемых или обрабатываемых веществ, сообщив об этом работодателю (его представителю) и составив акт;
- прояснять обстоятельства несчастных случаев в процессе производства;
- давать работодателям и их представителям важные предписания по исправлению нарушений трудового права, по восстановлению прав трудящихся, привлечению виновной стороны к ответственности либо отстранению от работы (т.е. обеспечивается защита трудовых прав и законных интересов работников);
- предоставлять предписания по недопущению к работе лиц, не изучивших методы безопасной работы и непроинструктированных в вопросах охраны труда, не получившихстажировку на рабочем месте, а также проверку уровня знаний, касающихся требований охраны труда;
- запрещать средства индивидуальной и коллективной защиты трудящихся, не отвечающие законодательным требованиям по техническому регулированию и охране труда;
- в рамках своих полномочий протоколировать и рассматривать дела, связанные с правонарушениями административного характера, выполнять подготовку ипередачу в суд иорганы правоохранения данных по привлечению виновных к ответственности.
Обратите внимание!Пересматривать решения государственных инспекторов труда можно у вышестоящего руководителя (главного госинспектора труда РФ) и (или) посредством суда. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут обжаловаться лишь в суде (ст. 361 ТК РФ).
Государственный контроль представляет собой проверки, способ проведения которых устанавливается одобренными конвенциями МОТ, ТК, ФЗ № 294 от 26.12.2008г. и Положением.
Предметы данной проверки:
Соблюдение работодателем трудового законодательства;
Работа по выполнению предписаний, связанных с устранением нарушений, выявленных в ходе проверки;
Отсутствие нарушений норм трудового права, а также защита и охрана прав работников.
Основаниями для осуществления внеплановой проверки считаются:
1. Истекающие сроки для проработки предписаний федеральной инспекции труда об исправлении выявленных нарушений требований трудового права.
2. Передача в федеральную инспекцию труда:
Фактов нарушения со стороны администрации фирмы ТК, в том числе по охране труда, повлекших угрозу жизни и здоровью сотрудников;
Жалоб трудящихся, касающихся нарушения их трудовых прав работодателем;
Обращений за проверкой условий труда на рабочем месте сотрудников, согласно ст. 219 ТК РФ.
3. Приказ руководителя федеральной инспекции труда (или его заместителя) о выполнении внеплановой проверки, на основе поручения Президента (Правительства) РФ, прокурора.
Какие наказания могут быть применены к работодателю после проверки
Важно понимать тот факт, что карьера генерального директора может пошатнуться при нарушении трудового законодательства. Проверки осуществляются по каждому заявлению граждан. Если было выявлено нарушение на предприятии, то его первым лицам:
- могут быть выставлены предписания и представления для обязательного исполнения;
- могут быть выписаны административные штрафы согласно статьям КоАП (ст. 5.27-5.34, 5.44);
- могут быть вынесены решения суда, запрещающие работу конкретного подразделения, либо всей организации;
- может грозить отстранение от работы.
Результаты проверки нарушений с указанными ФИО руководителя и названием предприятия могут быть обнародованы в СМИ или другим способом донесены до общественности (через сайты в интернете трудовых инспекций и местных органов власти, включение в «черные списки» работодателей).
Если на протяжении года у руководителя компании повторились нарушения трудовых прав работников (на тех же основаниях), то такое должностное лицо может быть дисквалифицировано судом на основе информации, предоставленной инспекцией труда. Срок такой дисквалификации - от года до 3-х лет, а данные о дисквалификации заносятся в федеральный реестр дисквалифицированных лиц (ст. 32.11 КоАП). Реестр Постановления Правительства РФ от 02.08.2005 №483 ведет МВД, при этом информация о дисквалифицированных гражданах является открытой. С руководящей должности такое лицо будет уволено.
Как осуществляется судебная защита прав работника
При нарушении трудового права работника, он может воспользоваться государственной инспекцией по труду, комиссией по трудовым спорам или судом для защиты своих нарушенных прав.
Для судебной защиты при нарушенных трудовых правах характерна доступность каждому работнику и высокая эффективность. Работник, как более слабая сторона в трудовом споре, добивается защиты своих прав, пользуясь возможностью бесплатного обращения в суд по трудовым спорам (он освобождается от оплаты госпошлины при подаче в суд иска о нарушении своих трудовых прав), сокращенными сроками в рассмотрении и разрешении дел о восстановлении на работе (до 1-го месяца, притом, что сроки рассмотрения гражданских дел в районных судах составляют 2 месяца), незамедлительным исполнением решения суда.
Между тем, при такой привлекательности судебной защиты нарушенного трудового права, для большинства сотрудников организацийобращение в суд является крайней мерой. Причины этого: работодатель диктуетусловия, отсутствует возможность найти работу в маленьком городе и селе. Все это вынуждает работника смириться с возможными ограничениями трудового права, дабы сохранить место работы или должность. Бывают и исключения, но, чаще всего, работник предпочитает сохранять место.
Конституцией Российской Федерации обеспечиваются права всех граждан на решение индивидуальных трудовых споров способами, установленными федеральными законами. Государство предлагает различные возможности для обращения в суд за защитой. Конституционными статьями №№45 и 46 предусматривается общая гарантированнаязащитатрудовых прав и свободработников. В них каждому дается право по защите своих прав и свобод всеми способами, которые не запрещены законом, а также дается гарантированная судебная защита прав и свобод граждан.
- Технология холодного звонка: примеры, советы по разработке
Суд занимается рассмотрением индивидуальных трудовых споров по заявлению работника, работодателя или профсоюза, который стоит на страже интересов работника, когда они не выражают согласия с решением комиссии по трудовым спорам, либо работник прибегает к обращению в суд в обход этой комиссии, а также по заявлению прокурора при нарушениях трудового законодательства или других нормативных актов в процессе вынесения решения комиссией по трудовым спорам.
Согласно гражданскому процессуальному законодательству Российской Федерации все трудовые споры рассматривает районный суд.
Как предусматривает трудовой кодекс, защита прав работников в РФ обеспечивает им право судебного обращения на разрешение индивидуального трудового спора сроком до 3-х месяцев с момента нарушения прав. При спорах, касаемых увольнения, работник имеет право обратиться в суд в течение 1-го месяца со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали на руки трудовую книжку. Причем, при нарушениях этих сроков по уважительной причине, их могут восстановить в суде. Уважительными будут считаться обстоятельства, помешавшие своевременному обращению работника в суд, такие как, его болезнь, пребывание в командировке, воздействие непреодолимой силы, уход за тяжелобольным членом семьи.
Согласно общего правила, рассмотрение трудового спора по иску работника осуществляется по месту нахождения юридического лица в качестве ответчика (ст. 28 ГПК) или по месту жительства, если работодателем является физлицо.
Всегда стараемся идти «на мировую»
Элина Хисамутдинова , генеральный директор ООО «КОПИ-ЛИДЕР», г. Казань
При поступлении на работу в нашу компанию, работник должен ознакомиться со своими обязанностями, которые тщательно прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. При трудовых спорах эти подписанные им документы, как я полагаю, будут иметь решающее значение в суде. Таким образом, регламентирующие документы на предприятии должны составляться и вовремя пересматриваться юристом при участии руководства компании.
- Командообразование как способ идеального управления персоналом
Однако, по моему глубокому убеждению, любые проблемные вопросы желательно решать по-человечески, договариваясь. Особенно учитывая тот факт, что в нашей стране законы не очень хорошо работают, по вопросам, цена которых не так велика, лучше согласиться на «мировую».
5 основных ошибок работодателей, которые нужно избегать: защита прав работников без суда
Судя по опыту государственных инспекций труда, работодатели иногда не разбираются в изменчивом трудовом законодательстве, продолжая допускать ошибки, за которые расплачиваются как в досудебном порядке (получают предписания и административные штрафы, которые налагаются должностными лицами государственной инспекции труда, представления прокуратуры1), так и в суде.
Защита трудовых прав и интересов работников уже является традицией отечественного трудового законодательства еще со времен советской эпохи. Контролируют выполнение данной миссии государственные органы защиты трудовых прав работников: инспекции труда, прокуратура. Они обладают необходимым инструментарием для принуждения работодателей выполнять нормы трудового права.
Рассмотрим самые распространенные типы ошибок работодателей, которые очень важно не допускать генеральным директорам.
Ошибка №1. Необоснованное изменение размера заработной платы
Самая частое нарушение трудового законодательства. В целом, у работодателей есть свободное право определять систему оплаты труда, сетку должностных окладов, ставки, надбавки и премии, «вилки» (за исключением бюджетных организаций и имеющих финансирование смешанного типа - ст. 135 ТК РФ). Но проблема возникает в том, любые изменения в уже установленной системе оплаты труда относятся к корректировке существенных (наиболее важных) условий трудового договора с работником. А это требует оснований (по закону), например, организационных или технологических. Также крайне важно в письменной форме осуществить уведомление всех работников за 2 месяца до внедрения данных изменений (согласно ст. 73 ТК РФ).
Как избежать ошибки
Отделу кадров необходимо четко спланировать так называемый переходной период в течение 2-х месяцев до кардинальных изменений в системе оплаты труда: снижения зарплаты, соотношения ее элементов и пр. Помните, что вам потребуются веские основания для этого, иначе инспектор по труду либо суд вас обяжет вернуться к исходной системе оплаты труда и доплатить сотрудникам недостающую часть зарплаты (после соответствующей жалобы работника).
Ошибка №2. Дискриминация в оплате труда
Подобные трудовые споры практикуются сравнительно недавно. Суть в том, что работник имеет право требовать соблюдения работодателем принципа одинаковой оплаты за работу одинаковой степени сложности, качества, количества, квалификации (ст. 3, ст. 132 ТК РФ). Также работники стали активно подавать жалобы и на дискриминацию в премировании.
Как избежать ошибки
В вашем праве определять уровень надбавок и поощрений в соответствии с качеством труда и деловыми характеристиками отдельного сотрудника. Но не стоит забывать, что возможно в суде вам придется обосновывать предпочтения в пользу определенного работника и разницу в премиальных (по сравнению с другими сотрудниками). Поэтому важно зафиксировать возможность разной оценки итогов работы персонала во внутренних актах предприятия (как, например, Положение о премировании). Но обязательно следует ознакомить с ними всех сотрудников предприятия.
Ошибка №3. Невыплата и задержка зарплаты
В течение последних двух лет в РФ участилась практика заведения уголовных дел на первых лиц компаний, касающихся невыплат зарплаты, стипендий, пенсий и пособий (ст. 145.1 УК РФ). Вступившие в силу приговоры пока что встречаются нечасто. При возбуждении подобных дел прокуратура основывается на сведениях инспекций по труду о задолженности в выплатах зарплат. При этом, задолженностью является не только невыплата зарплаты более, чем за 2 месяца, но и частичное ее начисление. Например, работа в ночное время или сверхурочный труд требуют обязательной доплаты, и относятся к зарплате (ст. 129 ТК РФ), а отсутствие их начисления будет считаться, соответственно, задержкой зарплаты.
При задержках в выплатах зарплаты первое лицо компании могут оштрафовать, также, как и саму компанию (ст. 5.27 КоАП, ст. 236 ТК РФ). Помимо этого, по решению инспекции труда/суда, вы заплатите сотруднику за каждый день задержки процент (от следующего дня срока выплаты до дня фактической выплаты включительно).
Как избежать ошибки
Обяжите вашу бухгалтерию четко выдерживать установленные сроки начисления (и выплаты) зарплаты, а также всех ее составляющих. В случае, когда возникла задержка в выплатах по вине организации, начислите проценты за все дни задержки по своей инициативе, не доводя дело до жалоб сотрудников. Ведь так ваши потери окажутся гораздо ниже по сравнению с начисленными штрафами в ходе проверки (после жалоб трудящихся).
Ошибка №4. Незаконное увольнение
После того, как в ТК появились новые основания для разрыва трудового соглашения по инициативе работодателя (ст. 81), часть предприятий увлеклись увольнениями на таких основаниях:
- разглашение тайны, охраняемой законом (зачастую коммерческой)2;
- предоставление заведомо недостоверной информации и подложных документов при заключении трудового договора;
- отсутствие необходимого документа об образовании у работника (ст. 84 ТК РФ).
До того, как уволить сотрудника по этим основаниям, следует принять во внимание ряд подводных камней, чтобы в дальнейшем не создать себе лишних проблем.
Как избежать ошибки
- Работник не может быть уволен по ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» ТК РФ в период нахождения в отпуске или на больничном (оплачиваемом и неоплачиваемом).
- По причине разглашения коммерческой тайны сотрудника уволить можно лишь тогда, когда данный пункт указан в индивидуальном трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). То есть, следует четко следить за тем, чтобы эти требования были включены в договоры найма сотрудников. Также можно сделать ссылку в заключенном договоре на отдельное специальное соглашение о неразглашении коммерческой тайны, при чем его можно подписать у сторон в любое время с момента начала работы.
- За предоставление работником о себе заведомо недостоверной информации или подложных документов его реально уволить лишь тогда, когда эти документы или информация есть в перечне, согласно ст. 65 ТК (или прочих федеральных законов, указов президента, постановлений правительства). Трудовой кодекс не предусматривает, а порой и запрещает (ст.86) заполнение работниками различных анкет и форм по вопросам личной и семейной жизни, членства в общественных организациях и объединениях. Соответственно, уволить за недостоверность подобных сведений нельзя.
Что касается причины увольнения сотрудника в виду отсутствия у него документа о соответствующем образовании, то, конечно, работодатель вправе выдвигать дополнительные требования к квалификации сотрудника3 и набирать в штат людей, подходящих под эти требования. Но в случае, когда сотрудник уже работает, произвести его увольнение можно лишь согласно правовых актов (ст. 84 ТК РФ), определяющих для каждой должности требование о наличии специальных знаний (что подтверждается документом об образовании).
Ошибка №5. Неправильное оформление документов
Ошибки в составлении и ведении первичной документации сотрудниками вашего предприятия могут повлечь за собой штрафные санкции для компании.
Как избежать ошибки
Позаботьтесь о том, чтобы ваша бухгалтерия и отдел кадров вовремя подготавливали всю внутреннюю документацию по вопросамтрудовых отношений с сотрудниками и правильно оформляли все первичные документы. Старайтесь не допускать ситуацию, когда подписи работников в расчетно-платежной ведомости за выплаченную зарплату собираются раз в 3 месяца. Это избавит ваше предприятие от излишних претензий и проверок контролирующих органов.
ТК предлагает применять законные способы защиты трудовых прав работников и при устройстве на работу, и в период трудовой деятельности, и даже после увольнения. Ответы на вопросы, где обеспечивается защита прав работников и куда обратиться, работники получат в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам, профсоюзе и т. д.
Чтобы решить конфликтную ситуацию, работнику нужно подать туда заявление, в котором будут перечислены нарушенные работодателем права. Отсюда вытекает, что лучше всего снять все противоречия мирным путем, т.к. при подтверждении контролирующими органами нарушения работодателем трудового законодательства, ему может грозить не только административный, но и уголовный вид ответственности.
Информация об авторе и компании
Михаил Тарасенко, председатель Горно-металлургического профсоюза России, Москва. Горно-металлургический профсоюз России — общероссийская общественная организация, объединяет на добровольных началах более 1,2 млн человек: работников горно-металлургического комплекса, учащихся отраслевых учебных заведений, бывших работников отрасли (пенсионеров). Первичные организации созданы более чем в 600 предприятиях с численностью от 400 до 60 тысяч человек. Членами профсоюза являются 77,8% работающих в горнодобывающей промышленности, черной и цветной металлургии, на предприятиях по добыче и обработке драгоценных металлов и камней.
Олег Попов , генеральный директор ООО «Кабельная компания «Аскольд», Санкт-Петербург. ООО «Кабельная компания «Аскольд» — официальный дистрибьютор ЗАО«Завод «Южкабель». Поставляет продукцию завода в Северо-Западный округ: в Мурманскую и Архангельскую области, в Санкт-Петербург, Новгород, Псков и другие города. Работает по плановой системе. Штат компании — 30 человек.
Элина Хисамутдинова, генеральный директор ООО «КОПИ-ЛИДЕР», Казань. ООО «КОПИ-ЛИДЕР» - оптовая компания по продаже и обслуживанию оргтехники, расходных материалов, канцтоваров, товаров для офиса. На рынке с 2003 года.
Одним из наиболее частых нарушений прав наемных сотрудников является неоплата сверхурочных часов работы, а также нарушения в расчете, в том числе, и персональных коэффициентов при формировании оплаты труда.
Кроме того, необходимо выделить также и такие нарушения, как многочисленные переработки , которые, в результате, ведут к ухудшению качества оказываемых услуг. Эти нарушения наиболее распространены в среде медицинских и фармацевтических работников или тружеников социального плана.
Так же, в этой же сфере чаще всего наблюдаются, как бы странно это не казалось, нарушения санитарно-гигиенических условий труда (к которым относятся как многочисленные переработки персоналом, так и несоблюдение правил гигиены, четкие требования к которым установлены специальными профессиональными регламентами).
Говоря о нарушениях прав трудящихся, необходимо отметить также и то, что далеко не все работодатели стремятся поддерживать участие своих сотрудников в различных профессиональных объединениях , а зачастую даже препятствуют этому.
Это также необходимо рассматривать как ущемление или нарушение именно трудовых прав работников, так как в Трудовом Кодексе () четко зафиксировано, что трудящиеся, в частности работники медицинской и фармацевтической отрасли, кто участвует в подобных объединениях имеют на это полное право и это одна из основных свобод.
О других правах работника и основных принципах правового регулирования трудовых отношений подробно говорится в и и , в которых рассказывается о правах и обязанностях работодателя и сотрудника.
Так что же делать, если права были нарушены? Ответ однозначный – защищать их. И для этого существуют разные способы и принципы.
Варианты защиты
Такое явление как — защита трудовых прав работников трудовое право (ТК РФ статья 352) определяет перечнем процедур или действий которые работник может осуществить и самостоятельно и прибегая к помощи компетентных организаций , в зависимости от степени тяжести нарушения.
Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод
Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
- самозащита работниками трудовых прав;
- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебная защита.
И так в случае, если права работников начальник весьма активно нарушает, у самих сотрудников есть несколько законных вариантов защиты, основные из которых:
- cамозащита (понятие «самозащита» означает юридические действия, направленные на защиту нарушенных собственных трудовых прав без привлечения сторонних организаций);
- обращение в профсоюзы с целью поиска помощи у имеющихся там специалистов;
- взаимодействие с Государственной инспекцией по охране прав трудящихся (по-другому эта организация называется трудовой инспекцией или федеральной инспекцией труда);
- обращение в судебные органы.
Если рассматривать каждый из этих вариантов по отдельности, то необходимо отметить, что, обращение в суд, как и в органы Прокуратуры РФ является крайней стадией в разрешении трудовых споров, к которой прибегать необходимо только в том случае, если разрешить возникшие споры иными способами оказалось попросту невозможно .
Самозащита трудовых прав работников, как уже говорилось выше, не предполагает привлечение каких-либо сторонних организаций работником в целях разрешения трудовых споров.
Такой способ возможен в том случае, если затронуты права одного конкретного специалиста и есть возможность разрешить возникшие разногласия путем осуществления переговоров с руководителем или его уполномоченными представителями.
В профессиональные союзы происходит обращение в том случае, если урегулировать напрямую путем переговоров возникшие разногласия не удалось и человек остался социально не защищенным.
Причем это может быть обращение как к представителям профсоюза в конкретной организации , так и на более высоком, межорганизационном уровне. Здесь уже происходит тщательный разбор конкретной сложившейся ситуации с исследованием первопричин ее возникновения.
О правах профсоюзных организаций наблюдать за охраной прав работников говорится в .
Однако, решения профсоюзных органов в согласии с ст. 371 ТК РФ носят не обязательный для исполнения характер, а скорее рекомендательный , так как такие органы не наделены властными полномочиями, в отличие от трудовых инспекций.
Статья 371 ТК РФ. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа
Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
Трудовые инспекции , что очевидно из ст.355 ТК РФ, это уже более высокая служба, если говорить об иерархии в структуре органов, нацеленных на защиту трудовых прав сотрудников тех или иных организаций, ступенями защиты.
Статья 355. Принципы деятельности и основные задачи федеральной инспекции труда
Деятельность федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.
Основными задачами федеральной инспекции труда являются:
- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Их решения, направленные на восстановление ущемленных интересов работников, носят уже характер не просто рекомендаций , в отличие от решений принятых профсоюзом. В случае, если работодатель решил отказаться выполнять вынесенное представителями трудинспекции решение, то работник при поддержке таких представителей может обратиться в суд для восстановления своих нарушенных прав.
Судебное рассмотрение трудовых споров встречается, как ни странно, достаточно часто в настоящее время. Связано это, в первую очередь, с тем, что обращение в эту инстанцию подать проще всего, а также с тем, что постановление, вынесенное судьей, для исполнения работодателем будет обязательным . В противном случае последний может понести большие штрафы .
Однако процесс рассмотрения возникших трудовых споров в судах различных уровней весьма длительный. Именно по этой причине обращение в эту инстанцию необходимо рассматривать как крайний вариант борьбы за свои нарушенные права (например при банкротстве работодателя, если он отказывается компенсировать труд подчиненных).
Длительность рассмотрения здесь связана с целым рядом причин:
- во-первых, большая загруженность самих судов и судей, которые дела рассматривают;
- во-вторых, процедура тщательной проверки всех предоставленных документов с целью пресечения возможности возникновения судебной ошибки.
Кроме того, обращение в суд еще влечет за собой и определенные материальные расходы для работника в виде оплаты государственных пошлин, в том числе и за заверение копий материалов, предоставляемых вместе с исковым заявлением для подтверждения своей правоты.
И все же ситуаций, когда без обращения в суд не обойтись, достаточно. Причины по которым работник может обратиться в эту инстанцию перечисляются в статье 391 ТК РФ.
Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
- Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Необходимые документы
Только в случае попытки самозащиты своих нарушенных трудовых прав работник может обойтись только написанным собственноручно заявлением или претензионным письмом на имя руководителя, в котором предоставит свою аргументированную позицию с доказательством выявленного нарушения.
В остальных случаях необходимо говорить о целом ряде документов , которые необходимо предоставить в соответствующий орган, который защищает нарушенные интересы.
К такому пакету документов будут относиться:
- заявление с просьбой о рассмотрении соответствующей жалобы (в случае судебного рассмотрения речь идет об исковом заявлении с подробным описанием возникших обстоятельств);
- заверенная копия трудовой книжки или трудового договора, подтверждающие факт найма соответствующим работодателем;
- заверенная копия должностной инструкции , в которой четко зафиксированы трудовые права и обязанности работника на конкретной должности;
- заверенная копия приказа о назначении на конкретную должность с возложением соответствующих обязанностей на работника.
Остальные необходимые документы трудовая инспекция, а также суд, запросят самостоятельно в случае необходимости .
К таким документам могут относиться приказы о поощрении , дисциплинарных взысканиях в отношении работника, характеристики обратившегося сотрудника с предыдущих мест работы.
Все это направлено на формирование целостной картины личности обратившегося с целью выявления возможных скрытых мотивов недобросовестного поведения самого работника.
Главным документом, на основании которого происходит рассмотрение жалобы работника на нарушения его трудовых интересов, является заявление .
К его составлению есть определенные требования, которые необходимо учитывать с целью полного и грамотного рассмотрения дела по существу. В качестве таких требований следует отметить:
- полные паспортные данные самого заявителя, в которые будут включены как фамилия, имя и отчество, так и дата рождения и адрес регистрации (дата рождения необходима в целях установления возраста работника, с которого он приступил к выполнению своих трудовых обязанностей и определения права заниматься этими обязанностями);
- сведения о том, в какое время и на каких условиях заявитель поступил на работу (или службу) в конкретную организацию, а также информация о том, какой трудовой стаж на этот момент у него уже имелся;
- подробное описание обстоятельств (с указанием ссылок на приложенные документы), в которых, по мнению самого заявителя произошло нарушение его трудовых прав и интересов (возложение обязанностей, несоответствующих квалификации, с последующим вынесением дисциплинарного взыскания, нарушение закона о защите персональных данных и т.д.);
- информация о том, каким образом были нарушены его трудовые интересы и трудовые права (например,при увольнении за отказ от исполнения обязанностей по уборке помещений мастер фармакологического производства, в чьи должностные обязанности такая уборка не входит).
Если речь идет об исковом заявлении, то здесь необходимо будет также указать, какие требования заявитель выдвигает в отношении своего работодателя (восстановление на работе в той же должности и на тех же основаниях, на которых трудился до увольнения, если был уволен; выплата моральной и материальной компенсации и т.д.).
О том, что по общему правилу, должно содержать исковое заявление говорится в ст.125 Арбитражного процессуального кодекса РФ.
Статья 125. Форма и содержание искового заявления
1. Исковое заявление подается в арбитражный суд в письменной форме. Исковое заявление подписывается истцом или его представителем. Исковое заявление также может быть подано в арбитражный суд посредством заполнения формы, размещенной на официальном сайте арбитражного суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
2. В исковом заявлении должны быть указаны:
- наименование арбитражного суда, в который подается исковое заявление;
- наименование истца, его место нахождения; если истцом является гражданин, его место жительства, дата и место его рождения, место его работы или дата и место его государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца;
- наименование ответчика, его место нахождения или место жительства;
- требования истца к ответчику со ссылкой на законы и иные нормативные правовые акты, а при предъявлении иска к нескольким ответчикам — требования к каждому из них;
- обстоятельства, на которых основаны исковые требования, и подтверждающие эти обстоятельства доказательства;
- цена иска, если иск подлежит оценке;
- расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы;
- сведения о соблюдении истцом претензионного или иного досудебного порядка, если он предусмотрен федеральным законом или договором;
- сведения о мерах, принятых арбитражным судом по обеспечению имущественных интересов до предъявления иска;
- перечень прилагаемых документов.
В заявлении должны быть указаны и иные сведения, если они необходимы для правильного и своевременного рассмотрения дела, могут содержаться ходатайства, в том числе ходатайства об истребовании доказательств от ответчика или других лиц.
3. Истец обязан направить другим лицам, участвующим в деле, копии искового заявления и прилагаемых к нему документов, которые у них отсутствуют, заказным письмом с уведомлением о вручении.
В исковом заявлении, в случае обращения в суд, сама исковая часть является обязательной (то есть, если работник решил обратиться в суд с целью «напугать своего работодателя» и ничего с него требовать не будет, то такое заявление суд отклонит без рассмотрения).
Говоря об оформлении искового заявления, необходимо помнить о том, что его надо будет правильно направить в соответствующий судебный орган с целью избежать его «хождения» по различным подразделениям.
По общему правилу рассматривают дела об ущемлении трудовых прав суды общей юрисдикции в гражданском судопроизводстве, а подается заявление по месту нахождения ответчика , то есть непосредственно работодателя (за исключением случаев, если у предприятия или организации имеется ряд филиалов , и ущемление прав произошло в филиале – в этом случае подача иска будет осуществлена по юридическому адресу самого филиала).
В какой именно судебный орган территориально необходимо будет подавать заявление, можно уточнить на сайтах судов в области или крае, где есть перечисление всех адресов , с которыми тот или иной территориальный орган работает.
При подаче искового заявления обязательно необходимо будет уточнить информацию об оплате государственной пошлины (так как в некоторых случаях ее должен будет оплатить сам заявитель , то есть истец, а в иных такая обязанность будет возложена на ответчика , то есть работодателя).
Квитанция должна быть приложена непосредственно к самому заявлению.
На основании всех перечисленных сведений орган, в котором будет происходить рассмотрение жалобы, опираясь не только на информацию, предоставленную в заявлении, но и на приложенные документы , будет выносить свое решение.
Если права не нарушены
К сожалению, не редки случаи, когда самими работниками , желающими извлечь, в том числе, и материальную выгоду от возникающих различных спорных ситуаций, начинается вестись не совсем честная игра и они пишут заявления о несуществующих нарушениях своих трудовых прав со стороны своих нанимателей.
В этой ситуации, когда закон не нарушен, ущемленными оказываются права уже самих работодателей . Как же им защитить себя в таком случае и куда обращаться?
Причем это должно касаться не только приказов о назначении на должность и возложении обязанностей, но и о различных поощрениях , наложении дисциплинарных взысканий , оформлении совместительства и иных юридически значимых действиях, осуществляемых в отношении сотрудников, нанятых в организации.
Такой скрупулезный подход является основным способом обезопасить себя от разных неприятностей.
Если же сотрудник пытается необоснованно обвинить работодателя в ущемлении собственных интересов, работодатель вправе подать встречную жалобу или исковое заявление в соответствующие органы, предоставив документальное подтверждение собственной правоты.
Тогда, в этом случае можно добиться того, чтобы нечестный работник сам нес ответственность за неправомерные действия (подробнее об ответственности работника и работодателя при нарушениях требований охраны труда мы рассказываем в ).
Если говорить об органах, в которых должна происходить защита нарушенных прав работодателей, то здесь возможна судебная защита и трудинспекция, так как только в этих двух органах работодатель сможет в полной мере доказать свою невиновность в нарушении тех или иных прав работников.
И, как уже говорилось выше, для осуществления такой формы защиты необходимо будет использовать только задокументированные доказательства , а именно все распоряжения, приказы и иные кадровые материалы.
Говоря о современной ситуации на рынке труда, необходимо отметить, что количество зарегистрированных нарушений трудовых прав сохраняется достаточно большим , несмотря на всевозможные попытки исправить такую ситуацию со стороны законодательства.
Однако, по сравнению с прошлыми периодами, возросло количество взаимных ущемлений, когда страдают не только работники, но и сами работодатели.
Здравствуйте, Антон!
В данной ситуации нужно знать с чем Вам придется столкнуться.
Если Вы заключили агентский договор, а не трудовой, то выплачивать работнику «отпускные» и «выходное пособие» не обязаны, так как данные отношения трудовыми не являются, а регулируются Гражданским кодексом. Но, вот работник, будет стараться доказать, что между Вами не гражданско-правовые, а именно трудовые отношения. И шансы доказать это у него довольно высоки, при этом, Вы сами ему в этом помогли. Поясню.
В отсутствие письменного трудового договора, работник может доказать, что между Вами сложились трудовые отношения и Вы фактически допустили его к работе, обеспечив рабочим местом (перевели в офис «под присмотр»). Трудовые отношения характеризуются следующим:
Статья 15. Трудового кодекса РФ. Трудовые отношения
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
По поводу фактического допуска к работе, подтверждающего заключение трудового договора - ч. 2 ст. 67 ТК РФ:
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Доказывать это он будет свидетельскими показаниями.
Теперь о том, что он может получить: в отсутствии доказательств размера заработной платы - зарплату за все время в размере МРОТ (5554 руб.) в месяц плюс районный коэффициент минус 13%НДФЛ. за все время работы, компенсацию за не предоставленный отпуск при увольнении и средний заработок за все время вынужденного прогула (пока идет судебное разбирательство, если он обратиться в суд), плюс компенсацию морального вреда (суды удовлетворяют очень небольшие суммы 2-5 тыс. руб.), а также судебные расходы
Таким образом, собственно работнику с Вас взыщут не так уж и много (относительная, конечно категория).
Больше неприятностей Вам может доставить проверка Госинспекции по труду. Предусмотрены штрафы за нарушение трудового законодательства. Нарушение же будет, если работник докажет наличие именно трудовых отношений. Нарушения: нет письменного трудового договора, нет надлежащего оформления (приказ, запись в трудовой книжке) и, соответственно, нарушение процедуры увольнения.
В данном случае, правовая позиция работодателя может быть следующая: договор не трудовой, а гражданско-правовой (агентский, регулируется главой 52 ГК РФ):
Статья 1005. Агентский договор
1. По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала.По сделке, совершенной агентом с третьим лицом от своего имени и за счет принципала, приобретает права и становится обязанным агент, хотя бы принципал и был назван в сделке или вступил с третьим лицом в непосредственные отношения по исполнению сделки.По сделке, совершенной агентом с третьим лицом от имени и за счет принципала, права и обязанности возникают непосредственно у принципала.2. В случаях, когда в агентском договоре, заключенном в письменной форме, предусмотрены общие полномочия агента на совершение сделок от имени принципала, последний в отношениях с третьими лицами не вправе ссылаться на отсутствие у агента надлежащих полномочий, если не докажет, что третье лицо знало или должно было знать об ограничении полномочий агента.
3. Агентский договор может быть заключен на определенный срок или без указания срока его действия.
4. Законом могут быть предусмотрены особенности отдельных видов агентского договора.
Слабость этой позиции в том, что он работал на рабочем месте, предоставленном Вами и, собственно, отсутствует агентский договор. Остальное изложено выше.
Либо договориться с ним на разумных условиях. Только при этом следует понимать, что никаких гарантий того, что он не обратиться в суд - нет.
Единственное, что возможно - это «затянуть» время. Дело в том, что обратиться с иском к Вам по поводу восстановления на работе он может в течение 1 месяца со дня увольнения, а по поводу задолженности по выплатам - в течении 3-х месяцев (это по ТК РФ). При этом, если он обратиться в суд по истечению этих сроков, суд примет его иск, но по Вашему заявлению о применении пропуска исковой давности, обязан отказать в удовлетворении подобных требований.
Таким образом 3 варианта: 1. Доказывать, что заключен агентский договор; 2. Согласиться с его требованиями и выплатить; 3. «Затянуть» срок его обращения в суд под различными предлогами.
С уважением, С.Сергеев
Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?
Вводная информация
Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.
Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.
Отказ от подписи
Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.
Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).
Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.
В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.
Описанный акт может выглядеть примерно так:
Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»
Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года
Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии:
заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П;
товароведа Павловой Н. С;
секретаря Иванова Р. П.;
менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,Составлен настоящий Акт о нижеследующем:
сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С. мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался. После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.С актом ознакомлен:
менеджер отдела экспедиции /Карлов П.С./
Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.Факты, изложенные в Акте, подтверждаем:
Заместитель руководителя экспедиционной службы Столярова /Столярова И.П/
Товаровед Павлова /Павлова Н. С/
Секретарь Иванова /Иванова Р. П./Ведущий специалист отдела кадров Пронина /Пронина И. П/.
Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.
Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом. Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.
Не забрал трудовую книжку
Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении. Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.
Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?
Беременные работницы
Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям. Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным. Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.
К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства. Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.
Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ , Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.
Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ ).
Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.
Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно - ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?
Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.
Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» , что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния - правильное оформление всех документов.
к меню
Работник отказывается от подписи в акте, документе
к меню
Работник не появляется на работе
Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет и получит компенсацию.
Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.
Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить . Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме. В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт. Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).
Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени. На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.
к меню
Беременные работницы
Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с . Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.
Первый - провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.
Второй - фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.
К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации - проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства. Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.
Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.
Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).
Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.
к меню
Если работник написал жалобу в трудинспекцию: что ждет работодателя?
Если гражданин написал о нарушении своих прав в трудинспекцию, то в отношении работодателя может быть назначена внеплановая выездная проверка. Что конкретно будут проверять инспекторы в ходе такой проверки?
В случае поступления предметом внеплановой проверки будут факты несоблюдения работодателем требований законодательства о труде в отношении этого работника. Проверяться при этом будут документы, относящиеся именно к этому работнику. Поскольку государственные инспекторы труда не имеют права требовать представления документов, информации, если они не являются объектами проверки или не относятся к предмету проверки. Если в ходе проверки инспектор выявит нарушения, не относящиеся к предмету проверки, это может стать поводом для инициирования еще одной внеплановой проверки. Ведь основанием для ее проведения может являться информация (в том числе полученная от должностных лиц федеральной инспекции труда) о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников.
Получается, что, придя с внеплановой проверкой, инициированной в связи с жалобой работника, инспекторы будут проверять только факты, изложенные в этой жалобе .
По общему правилу трудинспекция уведомляет организацию о внеплановой выездной проверке не менее чем за 24 часа до ее начала любым доступным способом. Однако в случае если от работника поступило обращение о нарушении его трудовых прав или о фактах нарушений работодателем требований трудового законодательства, которые повлекли возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, уведомление работодателя о проверке не допускается. Например, в установленные законом сроки относится к нарушениям, представляющим угрозу здоровью граждан
. Следовательно, такая внеплановая проверка может быть проведена незамедлительно, без согласования с прокуратурой
По общему правилу, если работник хочет уволиться по собственному желанию, то он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели
Как заполнять, учет и хранение трудовых книжек. Восстановление при пожаре. Выслать трудовую бандеролью. ИП и трудовая книжка. Смена названия фирмы. Нашли старую трудовую книжку.
- Презентация "Школа избирателя" презентация к уроку по обществознанию (9 класс) на тему
- Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию
- Птица солнце из дерева и щепы
- Отставки по собственному вряд ли спасут таможенную верхушку от увлекательного путешествия на нары Кто с кем связан