Экономическая сущность организации оплаты труда. Дипломная работа: Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда на примере ТОО Ак Ниет Акжар
Введение.......... 3
1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда.......... 5
1.2 Современные системы оплаты труда.......... 11
1.3 Социально-экономическое значение оплаты труда на предприятии.......... 23
2.1 Общие сведения о предприятии.......... 30
2.2 Анализ основных экономических показателей.......... 31
2.3 Финансовый анализ.......... 34
3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии
3.1 Внедрение бестарифной системы оплаты труда.......... 49
3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ТОО «Ак-Ниет Акжар» в условиях перехода к рыночным отношениям.......... 61
Заключение.......... 72
Список использованной литературы.......... 73
Введение
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.
Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда...
1. Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда
1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата - это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги...
1.2 Современные системы оплаты труда
Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.
Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.
Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.
Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие...
1.3 Социально-экономическое значение оплаты труда на предприятии
В процессе труда люди вступают в определённые социальные от-ношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимо¬действия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдалённых целей, взглядов. Посредни¬ками взаимодей¬ствия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями вы¬ступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоян¬ное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой дея¬тельности в определённых социальных условиях образует специфические соци¬альные отношения.
Социальные отношения - это отношения между членами социаль¬ных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, об¬раза и уклада жизни, в конечном счёте, по поводу условий формирования и раз¬вития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдель¬ных групп работников в трудо¬вом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаим¬ном обмене информацией для воздействия на поведение и ре¬зультаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положе¬ния, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп...
2. Экономико-финансовый анализ деятельности ТОО «Ак-Ниет Акжар»
2.1 Краткая характеристика предприятия
ТОО «Ак-Ниет Акжар» создается в форме товарищества с ограниченной ответственностью.
Товарищество является юридическим лицом с коммерческим видом организации и частной формой собственности.
Дата регистрации организации в Министерстве юстиции РК - 30.01.2003 года.
Учредителем ТОО «Ак-Ниет Акжар» является ТОО «Богви» (50%), остальные проценты принадлежат населению.
Место нахождения ТОО «Ак-Ниет Акжар»: Республика Казахстан, Северо-Казахстанская область, Акжарский район, с. Горьковское.
ТОО «Ак-Ниет Акжар» руководствуется в своей деятельности действующим законодательством Республики Казахстан и своим Уставом.
ТОО «Ак-Ниет Акжар» считается созданным на неограниченный срок, начиная с момента государственной регистрации в качестве юридического лица, до момента реорганизации или ликвидации.
Целями создания ТОО «Ак-Ниет Акжар» является оказание комплекса услуг в становлении малого предпринимательства, насыщение рынка товарами и оказания различного рода услуг для удовлетворения общественных потребностей и извлечения дохода.
Виды производимой продукции в фирме следующие: семена зерновых культур, товарное зерно пшеницы мягкой третьего класса, фуражный ячмень, зерноотходы, кукуруза на силос, лен, подсолнечник на семя...
2.2 Анализ основных экономических показателей
Итак, фактическая численность рабочих на данном предприятии составляет 350 человек.
Директор ТОО «Ак-Ниет Акжар» устанавливает правила внутреннего трудового распорядка применительно к условиям работы и требованиям производства. Условия труда нормальные, цехов с вредными и особо вредными условиями нет.
Оплачиваются больничные листы и предоставляются ежегодные трудовые оплачиваемые отпуска. Выделяется специальная одежда и специальное питание по установленным нормам. Соблюдаются правила техники безопасности и противопожарных мероприятий.
Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний, базирующихся на законах развития и функционирования систем и направленных на познание методологии оценки, диагностики и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Прибыль и доход являются основными показателями финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Доход - это выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом материальных затрат.
Доход характеризует общую сумму средств, которая поступает предприятию за определенный период и за вычетом налогов может быть использована на потребление и инвестирование. Доход иногда является объектом налогообложения. В этом случае после вычета налога он подразделяется на фонды потребления, инвестиционный и страховой. Фонд потребления используется на оплату труда персонала и выплаты по итогам работы за определенный период, за долю в уставном имуществе, материальную помощь и т.п. ...
2.3 Финансовый анализ
Используя данные баланса предприятия за три года был составлен уплотненный баланс. Уплотненный баланс дает возможность сделать предварительную оценку финансового состояния предприятия
Уплотненный баланс дает возможность сделать предварительную оценку финансового состояния предприятия. Во- первых, существуют статьи, говорящие о неудовлетворительной работе - это убытки. Во-вторых, статьи, свидетельствующие об определенных недостатках- это большая кредиторская задолженность.
Изменение валюты баланса - уменьшение в 2006 году говорит о снижении производственных возможностей.
Чтобы получить общую оценку динамики финансового состояния рассчитывается коэффициент валюты баланса.
К б =((Б1- Б0) / Б)*100 , где
Б1- средняя величина итога баланса за отчетный год,
Б0- средняя величина итога баланса за предыдущий год...
3. Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии
3.1 Внедрение бестарифной системы оплаты труда
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:
Имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
Есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
Относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.
Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характер иски:
Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда; ...
3.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ТОО «Ак-Ниет Акжар» в условиях перехода к рыночным отношениям
Организация оплаты труда работников ТОО при переходе к рыночным отношениям
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
Гарантировать оплату труда каждому работнику в соот¬ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
Обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту¬пает в качестве его: государство, акционерное общество, част¬ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз¬местить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работ¬ника, способствующий развитию отношений социального парт¬нерства между двумя движущими силами рыночной экономики...
Заключение
Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассмат¬ривается как составная часть экономики труда.
Среди факторов эффективности производства существенное место занимает ор¬ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре¬зультата при низкой организации их обслуживания и наобо¬рот, при научной организации труда можно получить от со¬ответствующего технического оснащения производства мак¬симальный результат.
Важным элементом организации труда является разде¬ление труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закрепле¬нии за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических опе¬раций...
Список использованной литературы
30. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.
31. Человек и его потребности
32. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
33. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно
34. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях»
35. Экономика и социология труда / Электронный учебник РЭА им. Г.В.Плеханова;
1. Сущность и значение системы оплаты труда
1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда
Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.
Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.
Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;
Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;
Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.
Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
Сущность стимулирования работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
1.2 Виды и формы стимулирования труда
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования:
1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Применение материльно-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:
доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;
надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:
компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей:
премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.
2. Социальное стимулирование – представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
3. Моральное стимулирование – самая развитая и широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления;
приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Важное значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования. Раскроем каждую из форм:
1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.
Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрения.
3. Позитивная и негативная формы стимулирования.
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.
4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.
5. Общая и целевая формы.
Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.
При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений.
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Принципы стимулирования труда:
принцип прозрачности и доступности (стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника);
принцип реальности стимула (стимул должен быть реальным и действующим);
принцип постепенности, своевременности;
С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.
Требования к организации стимулирования труда:
1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.
4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Сущность и социально-экономическое значение заработной платы. Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место.
Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяют текущую цену труда.
Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического процесса.
Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается. Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату. Под реальной заработной платой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг. Ее рассчитывают по формуле Ур Ун р, где Ур - реальная заработная плата Ун - номинальная заработная плата Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.
Так, если цены на товары и услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработная плата - в 1,23 раза, то изменение реальной заработной платы составит 0,85 раза 1,23 1,45 , т.е. сократилась на 15 . Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов. В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников.
Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.
Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия.
Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя. При этом в современных условиях в элементы индивидуального дохода работника входят кроме заработной платы и другие составляющие Рис.1. Рис. 1. Основные элементы дохода работника в денежной форме 1.2. Виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях торговли С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия.
Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы тарифную систему, формы и системы оплаты труда. Организация заработной платы на предприятиях торговли осуществляется в соответствии со следующими принципами 1 стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной оплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда 2 дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.
Заработная плата делится на два вида основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы.
Дополнительная - это установленные законом выплаты за не проработанное время. В нее входит оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков и некоторые другие виды выплат. В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда. В экономике предприятий в качестве основных систем оплаты труда указывают повременную, сдельную, гибкую.
Формы, в которых может быть реализована каждая из систем, представлены на Рис.2. При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом. Рис.2. Формы и системы оплаты труда В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются Тарифная ставка - показатель оплаты труда в час. Она представляет уровень оплаты простого труда.
Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда Тарифная сетка - шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации.
Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифный коэффициент, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. На федеральном уровне разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.
Всего установлено 18 разрядов оплаты Таблица 1 . Чем выше квалификация работника, тем выше разряд. Таблица 1 Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда работников бюджетной сферы Разряд оплаты труда Тарифный коэффициент Разряд оплаты труда Тарифный коэффициент 1-й 1,00 10-й 2,44 2-й 1,11 11-й 2,68 3-й 1,23 12-й 2,89 4-й 1,36 13-й 3,12 5-й 1,51 14-й 3,36 6-й 1,67 15-й 3,62 7-й 1,84 16-й 3,9 8-й 2,02 17-й 4,2 9-й 2,22 18-й 4,5 Заработная плата работников при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде.
При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в одну сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.
Как показала практика, при оплате труда по тарифным ставкам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции. Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливается новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста или снижения установленных показателей деятельности это может быть или товарооборот, или доход. Эта система призвана симулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.
Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную. При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.
При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия. При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам.
Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности. Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности товарооборота, стоимости заключенных сделок на биржах, в оптовой торговле. Эта системе может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы.
При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда. Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.
На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры - кассиры, фасовщики. В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев. При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работа магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг. Коллективная бригадная оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу.
Коллективная бригадная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах отделах, секциях с численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с учетом среднегодового объема товарооборота и суммы месячных окладов.
На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и других товаров с обеспечением оперативного качественно-суммового учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров. В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота.
Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров, поэтому при расчетах это необходимо учитывать. Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда коэффициент трудового участия или КТУ, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ. Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.
Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет. Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой применяются различные формы - премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты.
На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за услугу лет. В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника премии за выполнение особо важных заданий процентные надбавки за выслугу лет дотации на обеды единовременная материальная помощь при представлении ежегодного отпуска оплата санитарно-курортного лечения.
Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.
Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться и другие периоды для премирования сезон. Раздел о премировании должен включать конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников порядок выплаты премий, увеличение или уменьшения их размера. Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности.
Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования. 1.3.
Конец работы -
Эта тема принадлежит разделу:
организация оплаты труда
Поэтому считаем, что изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых актуальных в экономике труда. В их ряду такие аспекты, как социально-экономическое содержание заработной.. Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит..
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Оплата труда работников предприятия
Лекция 5
Вопросы.
1 .Социально-экономическая сущность оплаты труда
2.Структура оплаты труда работников предприятия
З.Формы и системы заработной платы
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.
Заработная плата выполняет три основные функции:
Воспроизводственную;
Мотивационную;
Регулирующую.
Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.
Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация данной функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.
Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников.
Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.
Располагаемая заработная плата это начисленная сумма оплаты труда работника за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.
Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы.
Различают также денежную и неденежную формы заработной платы. (ограничение оплаты труда в натуральной форме до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы.)
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, который должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
По мнению М.П.Лозневой термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от её организационно-правовой формы), за их труд.
Существует и такое определение: «Под оплатой труда понимают цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе».
А.Никитин пишет, что заработная плата - это цена, выплачиваемая за использование труда.
В.И.Петрова в статье «бухгалтерский учет на машиностроительном предприятии - ожидание и реальность» дают такое определение: «Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечивать человеку определенный социальный статус».
Даются и такие понятия заработной платы:
Заработная плата - это один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.
В самом общем понимании заработная плата - это сумма денег, выплачиваемая работнику за использование его труда.
В.Мишенко, Г.Давыдова пишут: «Понятие заработной платы наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время». Также они пишут, что переход к рыночным отношениям вызвал в жизни новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты)
Заработная плата может быть денежной, или номинальной, и реальной. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
По этому поводу Е.Антосенков и О.Петров пишут: «За годы экономической реформы произошло небывалое падение реальной заработной платы. Предполагалось, что первоначально заработная плата и уровень жизни населения уменьшатся на какой-то небольшой промежуток времени, но в дальнейшем начнут расти вместе с повышением эффективности экономики в целом. Но этого не произошло».
Заработная плата выполняет в рыночной экономике ряд функций. Важнейшие из них - воспроизводственная и стимулирующая. Наряду с ними можно выделить и регулирующую функцию, состоящую в её способности выступать регулятором не только на рабочую силу на рынке труда, но и на продукцию и услуги конечного потребления.
Р.Л.Алборов в статье «Реформа заработной платы…» отметил, что хозрасчетный доход является важнейшим финансовым показателем, от которого формируется фонд заработной платы. Особенно важно, чтобы в наше время было материальное стимулирование.
А.Н.Лубков в статье «Совершенствование тарифной системы в промышленности» говорит, что для повышения заинтересованности сельских товаропроизводителей и жителей, а также строительных организаций в развитии социальной сферы села необходимо освободить от налогообложения всю прибыль, направленную на социальное переустройство и развитие сельской строительной индустрии, открыть на эти цели льготное долгосрочное кредитование.
Н.А.Волгин в книге «Современные модели оплаты труда» отметил, что в сельском хозяйстве очень низкая заработная плата. Если в 1990 году среднемесячная заработная плата в целом по народному хозяйству была на 2%, а в промышленности на 7% выше, чем сельском хозяйстве, то в 1998 году этот разрыв увеличился соответственно до 2,2 и 2,5 раза. Оплата сельскохозяйственного труда не обеспечивает даже только биологического выживания человека.
В разъяснении «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной ставки в 1998 году» сказано, что норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя входными днями в субботу и воскресенье.
В книге «Охрана труда» сказано, что для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов и руководителей отделений количество трудодней определяется количеством полных дней выхода на работу по табелю за месяц, умноженных на тарифный коэффициент присвоенного разряда по ЕТС.
В статье «Заработная плата в современных условиях» рассматриваются некоторые вопросы, например, может ли трудовой коллектив в связи с расширением его прав самостоятельно определять порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты пособий? Ответ на этот вопрос - не может.
Здесь же рассматривается вопрос: «Каков порядок перечисления денежных средств в Пенсионный фонд для сельскохозяйственных предприятий, применяющих оплату труда по трудодням?» Оказывается, сельскохозяйственные предприятия, применяющие оплату по трудодням, должны перечислять средства в государственные внебюджетные фонды до окончательного расчета по итогам за год ежемесячно в установленные сроки и по установленным тарифам исходя из аванса, начисленного на трудодни.
В последнее время в практике широкое применение нашли сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки - по прогрессивно-возрастающим.
Нужно обеспечить равную оплату труда за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
- а) прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
- б) сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности;
- в) аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
- г) сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной;
- д) косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
- а) простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
- б) повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
В условиях нестабильного финансового положения в стране работники многих предприятий переведены на работу на условиях неполного рабочего времени. Для некоторых из них установлена неполная рабочая неделя, для других - неполный рабочий день. Оплата труда при неполной рабочей неделе или неполном рабочем дне производится, как правило, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Г.И.Гринман в книге «Бухгалтерский учет» отмечает, что нужно отказываться от индексации действовавших тарифных ставок. Организация и управление заработной платой в организации сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы коэффициентов, в соответствии с которыми должен распределятся фонд оплаты труда организации между различными категориями персонала. Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данной организации, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах. Для каждой организации необходимо строить свою тарифную систему, которая бы в максимальной степени соответствовала присущей ей производственно-технической и организационной структуре.
Аганбегян А. считает, что минимальную заработную плату следует перестать рассматривать как базу для определения величины других выплат, льгот, штрафов. Для восстановления роли минимальной заработной платы в качестве гарантии обеспечения прожиточного минимума Министерство труда РФ предлагает переход на новую трудовую нормативно-минимальную часовую оплату труда, позволяющую искать непосредственную связь этого норматива с исчислением выплат социального и административного характера, как это принято в ряде стран, например в США.
Нужно делать доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, связаны они, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу, за работу с тяжелыми условиями труда). Размер компенсационных доплат определятся предприятием самостоятельно. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Н.П..Кондраков отметил, что огромные долги по заработной плате следует расценивать как проявление не только кризиса неплатежей, но и кризиса всех звеньев власти. «Убежден, что без коренного изменения финансово-кредитной системы нельзя рассчитывать на преодоление кризиса неплатежей и хронической задолженности по заработной плате».
Хотя заработная плата не первична по отношению к труду, тем не менее, только за соответствующую заработную плату человек может действительно трудиться, а не присутствовать на рабочем месте.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
- а) рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
- б) повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- а) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
- б) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
- в) действующая тарифная система;
- г) применяемые формы и системы оплаты труда;
- д) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, мастерам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
- - порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
- -порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.