Уволить зам директора. Как уволить работника за грубое нарушение
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 11
СМЕНА ВЛАСТИ: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Руководитель - работник с особым статусом. Вот почему при прекращении трудового договора с первым лицом предприятия всегда возникает масса проблем. О некоторых из них пойдет речь в статье. Автор останавливается на наиболее распространенных ошибках.
Одним из наиболее ответственных этапов в жизни любой организации является смена руководства. Должность директора - это не только большие полномочия, но и большая ответственность, причем не только административная, но и уголовная. Именно поэтому вопрос о том, когда новый директор вступает в должность, когда снимаются все полномочия со старого (в том числе и ответственность), очень важен.
Смена руководства в организациях происходит нередко и осуществляется по строго установленным правилам. Но не всегда обходится без конфликтов, к которым приводят и некоторые ошибки при осуществлении процедуры увольнения прежнего руководителя организации. Во избежание этого кадровикам необходимо изучить правовую сторону вопроса, а мы постараемся помочь, выделив некоторые типичные ошибки.
Ошибка 1. Неуказание в протоколе (решении)
уполномоченного органа даты прекращения трудового договора
Это довольно типичная ошибка, которая может поставить кадровика в тупик. Например, формулировка "Уволить генерального директора ООО "Заря" Васильева Игоря Алексеевича по собственному желанию" не вносит ясности, что следует считать последним днем работы руководителя. Ведь именно в последний день руководитель слагает с себя полномочия как единоличный исполнительный орган юридического лица. Соответственно, прочитав такой документ, составленный юристом, кадровик будет долго обдумывать, какую именно дату следует вписывать в приказ и трудовую книжку в качестве даты увольнения. Поэтому если в решении уполномоченного органа не установлено иной даты, то будет считаться, что дата вынесения решения является датой увольнения руководителя. Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ред. от 06.12.2011; далее - Закон об ООО) не установлено требований к содержанию и форме протокола (решения) общего собрания участников. Вместе с тем п. 6 ст. 37 Закона об ООО возлагает обязанность по ведению протокола на исполнительный орган общества, то есть отвечать за правильное и полное составление протокола должен не кто иной, как сам руководитель.
А вот в акционерных обществах окончание полномочий руководителя можно определить с точностью до минуты. Своим Письмом Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг от 31.05.2002 N 17/пс "Об утверждении Положения о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров" выдвигает жесткие требования к составлению протокола общего собрания акционеров. Помимо прочего, в протоколе общего собрания акционеров требуется указать время открытия и время закрытия общего собрания, а также время начала подсчета голосов. Таким образом, если решение по вопросу об освобождении от должности руководителя было оглашено в 12:00, а нового руководителя выбрали в 13:00, то очень легко посчитать не просто день, но и конкретное время, с которого новый руководитель полномочен выносить решения. Однако не всегда удобно, когда полдня у предприятия был один руководитель, а после обеда - уже другой. Например, если накопились документы на подпись, то возникает сложный вопрос, кто их в данный день будет подписывать: прежний или новый директор? На данном примере становится понятно, насколько важно во избежание конфликтных ситуаций в протоколе (решении) уполномоченного органа точно указать дату увольнения руководителя. При этом дата увольнения прежнего руководителя и дата начала трудовой деятельности нового не должны совпадать.
Ошибка 2. На одном и том же предприятии
параллельно "сосуществуют" два руководителя:
прежний и новый
Это бывает тогда, когда нового руководителя принимают на работу еще до даты увольнения прежнего. Такая ситуация часто встречается, когда новому руководителю требуется время, чтобы "войти в роль", оценить состояние дел на предприятии, уточнить проблемы и т. д. Действительно, чтобы эффективно выполнять управленческие функции первому лицу предприятия необходимо намного больше времени для понимания сущности и особенностей работы, чем любому другому работнику.
Конечно, это удобно, когда один гражданин "подсказывает" другому, на что обратить внимание, какие проблемы существуют и т. д. Поэтому некоторые предприятия практикуют установление некоторого периода, когда прежний руководитель знакомит своего правопреемника с особенностями работы предприятия. При этом прежнего руководителя не увольняют, а на нового уже имеются документы о приеме на еще занятую должность. Получается, что два гражданина одновременно занимают одну и ту же должность, то есть налицо "двоевластие". Весьма сомнительно, что найдется предприятие, где будет две штатные единицы, например генерального директора. Тем более что по закону руководитель - единоличный исполнительный орган, у него не может быть "равного". Значит, один генеральный директор - лишний. Действительно, до тех пор, пока прежний руководитель не уволится на законном основании, принять нового нельзя.
Вновь избранный руководитель до окончания срока полномочий предыдущего имеет право посещать предприятие, знакомиться с делами и т. д. Но это не значит, что возникает необходимость его оформления на работу. Поскольку такой гражданин не будет занимать штатной должности, то он не вправе претендовать на денежную компенсацию времени, затраченного на участие в процедурах передачи дел. То есть вновь избранный руководитель должен дожидаться, когда истечет срок полномочий его предшественника.
Ошибка 3. Руководителя предприятия,
в отношении которого уже вынесено решение об увольнении,
не увольняют до тех пор, пока он не передаст дела
С описанной ситуацией связана следующая распространенная ошибка.
В связи с этим важно отметить, что законодательство РФ не обязывает руководителя передавать дела вновь избранному лицу. Поэтому уполномоченный орган или представитель собственника имущества организации не вправе задерживать увольнение руководителя по причинам неразрешенных коммерческих (финансовых, организационных и пр.) вопросов: этими проблемами займется уже его правопреемник. Если передача дел новому руководителю необходима, то об этом следует позаботиться заблаговременно. Поэтому отказ руководителя по истечении установленного срока увольнения от передачи дел будет правомерен. Ведь, как мы уже заметили выше, никто не оплатит время, в течение которого бывший руководитель рассказывал новому о проблемах, существующих на предприятии. Откроем ч. 5 ст. 80 ТК РФ, которая в полной мере распространяется на руководителя: по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Думается, что организовать прием-передачу дел должен сам увольняющийся руководитель в порядке и сроки, согласованные с вновь избранным (назначенным) руководителем. Заметим, что такие мероприятия в соответствии с законодательством РФ не входят в компетенцию ни общего собрания участников (акционеров), ни совета директоров (наблюдательного совета), ни собственника имущества либо уполномоченного им лица. Причем руководителю, как правило, мало передать документацию, материалы, планы работы и т. п. Ревизионная комиссия или аудитор общества вправе ходатайствовать о назначении проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, которая может растянуться не на один день. Обратите внимание: вручение ключей от кабинета, печатей, учредительных документов и прочих "атрибутов власти" не символизирует факт вступления новым руководителем в должность.
Такой документ, как обходной лист, не только не упоминается в ст. 80 ТК РФ, посвященной порядку увольнения по собственному желанию, но и не содержится вообще в ТК РФ. Таким образом, обходной лист находится на "нелегальном" положении и не относится к числу обязательных документов при оформлении увольнения любого из работников. Незаполнение или несвоевременное заполнение обходного листа не влечет каких-либо правовых последствий и не препятствует увольнению руководителя в установленный день. В то же время ничто не мешает работодателю зафиксировать определенные процедуры, связанные с увольнением работника, скажем, в правилах внутреннего трудового распорядка. В этом локальном нормативном акте можно упомянуть и про обходной лист, и про необходимость передачи дел (документации), обязанность вернуть в установленные сроки пропуск (другие средства доступа в помещения), ключи, печати и штампы, не говоря уже про оргтехнику, спецодежду и т. д.
Ошибка 4. Уполномоченный орган юридического лица
(собственник имущества либо его уполномоченное лицо),
освободив от должности руководителя,
никого своим решением не назначил на его место
Отработав последний день, бывший руководитель увольняется, а на следующий день начинается "безвластие". Ведь руководитель - единоличный исполнительный орган. То есть орган, осуществляющий исполнительную власть, выполняющий решения "законодательного" органа - общего собрания участников в ООО либо акционеров в АО. Напрямую руководить юридическим лицом участники и акционеры не вправе. Поэтому при отсутствии коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления) на предприятии некому осуществлять руководство текущей деятельностью. Вот почему при включении в повестку дня вопроса об освобождении от должности руководителя должен одновременно ставиться вопрос об образовании нового единоличного исполнительного органа, правопреемника предыдущего. Как правило, кандидатуры на должность руководителя уже известны на дату проведения мероприятия. К моменту принятия решения члены уполномоченного органа (участники, акционеры) уже ознакомились с анкетными данными, описанием предыдущей трудовой деятельности, рекомендациями соискателей. Остается лишь проголосовать за достойного кандидата.
Но даже хорошо спланированное собрание (заседание) может закончиться с отрицательным результатом. Например, по результатам голосования, правила которого определяются федеральными законами и детализируются уставом предприятия, ни один из кандидатов не набрал нужного количества голосов, а значит, руководитель не был избран. Повторно уполномоченный орган вправе проголосовать только на следующем собрании, которое может иметь место самое меньшее - через месяц. Кто же будет руководить предприятием все это время? Ведь, как мы уже заметили, кто-то должен исполнять функции единоличного исполнительного органа. Причем если на предприятии есть должность заместителя руководителя, то он "по умолчанию" не будет выполнять обязанности руководителя без специального на то решения уполномоченного органа.
Если по результатам голосования руководитель не был избран, то уполномоченный орган юридического лица для целей ликвидации "безвластия" обязан принять решение о назначении временно исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа (врио). Им может быть, например, гражданин, набравший наибольшее число голосов. Врио будет работать за руководителя вплоть до момента избрания "постоянного" руководителя.
В ряде случаев, указанных в законе и уставе организации, полномочия руководителя юридического лица могут быть приостановлены. Приостановление полномочий руководителя возможно, например, в следующих случаях:
Признание руководителя безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу;
Возбуждение уголовного дела в отношении руководителя либо привлечение его в качестве обвиняемого по другому уголовному делу;
Участие руководителя в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Российской Федерации, а также избрание (назначение) на указанные выборные должности.
В таких случаях до выборов нового руководителя уполномоченный орган также обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (врио) (п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 28.07.2012)). Если компетенция врио не ограничена уставом организации, то лицо, назначенное врио руководителя, осуществляет руководство текущей деятельностью организации в пределах компетенции руководителя, то есть выполняет все те же обязанности и имеет права, которые имел бы "постоянный" руководитель. При этом в отношениях с третьими лицами (контрагентами, деловыми партнерами и пр.) врио действует без доверенности и заверяет все документы своей подписью, при этом указывая свой особый статус, например: "врио генерального директора ЗАО "Новый век". Полномочный орган юридического лица имеет право на ближайшем собрании (заседании) "узаконить" врио и утвердить данного гражданина в должности руководителя, чтобы придать его деятельности постоянный характер, если его деловые качества позволяют ему занимать этот высокий пост.
Ошибка 5. Связана с неправильным толкованием понятия
"собственник имущества предприятия"
Эта ошибка достаточно часто встречается, и суть ее в том, что смену состава участников в ООО (или акционеров в АО) трактуют как смену собственника и, как следствие, увольняют руководителя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Между тем Пленум Верховного Суда РФ определяет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ред. от 28.09.2010; далее - Постановление N 2). Собственником же имущества ООО либо АО является общество, поэтому изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем, так как в этом случае собственником имущества общества по-прежнему остается само общество и смены собственника имущества не происходит.
Ошибка 6. Некоторые руководители глубоко убеждены,
что после подачи заявления об увольнении
срок предупреждения нужно отрабатывать
Обратимся к ст. 280 ТК РФ. Цель подачи заявления об увольнении по собственному желанию - предупредить о предстоящем увольнении с тем, чтобы за это время было организовано проведение собрания (заседания) уполномоченного органа юридического лица, подобраны кандидаты на освобождающуюся вакансию руководителя, разосланы материалы, распределены бюллетени для голосования и пр.
Ни ст. 80, ни ст. 280 ТК РФ не обязывают работника, в том числе руководителя, обязательно отрабатывать это время, присутствовать на своем рабочем месте. Вот почему руководитель пользуется правом подать заявление о предстоящем увольнении, временно отсутствуя на своем рабочем месте, например по причине болезни, отпуска или командировки. Более того, ничто не запрещает руководителю в установленный месячный срок предупреждения о предстоящем увольнении, например, использовать свой отпуск. Вместе с тем, если планируется увольнение руководителя по ст. 81 ТК РФ, то необходимо принимать во внимание ч. 6 этой статьи: руководитель не может быть уволен (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления N 2 особо подчеркнул, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не только по ст. 81 ТК РФ, но и по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Однако если руководитель подал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, будучи на больничном, то его просьба может быть выполнена общим собранием участников. Ведь трудовое законодательство содержит запрет увольнения работника в период болезни и отпуска, только если инициатором выступает работодатель (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Ошибка 7. Ее допускают те кадровики,
которые в связи со сменой руководителя спешат
переделывать ("переподписывать") у нового руководителя
Необходимо однозначно отметить, что при смене руководителя никакие кадровые документы (трудовые договоры, приказы и т. д.) не переоформляются, а локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, должностные инструкции и пр.) не утверждаются заново. Новый руководитель является законным правопреемником предыдущего и обязан выполнять все те обязательства, которые взял на себя от имени работодателя его предшественник. Поэтому никакие кадровые документы не переделываются "под нового директора" и дополнительные соглашения к трудовым договорам не составляются. Но те кадровые операции, которые будут документально оформляться после избрания (назначения) нового руководителя, будут уже подписаны другим лицом.
Более того, если меняется состав участников в ООО либо акционеров в АО, то это никак не отражается на заключенном трудовом договоре с руководителем предприятия: подписанные ранее условия труда должны выполняться. Тем самым поддерживается стабильность трудовых отношений. Поэтому смена состава участников (акционеров) не влечет необходимости переподписания, переоформления, перезаключения трудового договора. То есть нельзя, например, расторгнуть заключенный трудовой договор и "на его месте" заключить новый. Ведь расторжение трудового договора означает увольнение, но этого на самом деле не происходит. Кроме того, новые участники (акционеры) не должны дополнительно подтверждать полномочия избранного ранее руководителя.
Ошибка 8. Увольняя гражданина с должности руководителя,
его увольняют и с другой должности,
которую он занимает в порядке внутреннего совместительства
Если гражданин увольняется с должности руководителя, то это не значит, что он должен "освободить" и другие должности, которые он занимает в порядке внутреннего совместительства. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ у совместителя всегда на руках два трудовых договора: один об условиях труда на основной работе, другой - о работе по совместительству.
Пример. Допустим, гражданин Симонов А. П. занимает должность генерального директора ООО "Заря" и на этом же предприятии в порядке внутреннего совместительства по вечерам работает по своей профессии экономиста и просчитывает рентабельность заключаемых сделок. Если уполномоченный орган ООО "Заря" (общее собрание участников) выносит решение об освобождении Симонова А. П. от занимаемой должности генерального директора (то есть прекращается его трудовой договор о работе в качестве генерального директора), то это никак не влияет на возможность продолжения Симоновым А. П. работы на этом же предприятии в качестве экономиста по другому трудовому договору. Ведь уволить Симонова А. П. с должности экономиста общее собрание участников уже не вправе: это выходит за пределы его полномочий. Тем более что ст. 276 ТК РФ требует получать разрешение о работе руководителя по совместительству только у другого работодателя. Поэтому Симонов А. П. вовсе не обязан, например, при увольнении по собственному желанию с должности генерального директора писать еще одно заявление - об увольнении с должности экономиста. Если же Симонов А. П. впоследствии примет решение уволиться, то он будет согласовывать свое увольнение не с общим собранием участников, а уже с новым генеральным директором.
Намного сложнее обстоит дело, когда гражданин совмещает должность руководителя с выполнением работы по другой должности, допустим главного бухгалтера. Установление совмещения должностей - это изменение обязательных условий трудового договора. На любое изменение обязательных условий труда должно быть согласие обеих сторон трудового договора - работника и работодателя. Интересы работодателя применительно к руководителю представляют участники в ООО, акционеры в АО и др. Значит, именно от них должно быть получено согласие как на введение совмещения должностей, так и на упразднение совмещения. При установлении совмещения должностей новый трудовой договор не заключается. Вносятся изменения в обязательные условия труда в действующем трудовом договоре. Вот почему при увольнении с должности руководителя должен быть уполномоченным органом (собственником имущества предприятия либо его уполномоченным лицом) решен вопрос: будет ли данное лицо в дальнейшем работать по другой, совмещаемой должности? Если, к примеру, выносится решение о том, что генеральный директор ООО "Заря" Васильев И. А. освобождается только от должности генерального директора, но будет продолжать работать за главного бухгалтера, то трудовой договор придется "делить". Уволить Васильева И. А., а затем заново принять его на работу уже как главного бухгалтера нельзя: ведь увольнение означает прекращение трудовых отношений, а в нашем случае этого не происходит - Васильев И. А. продолжает работать в ООО "Заря", но только на измененных условиях. Вот почему на основании принятого решения общим собранием участников ООО "Заря" кадровая служба готовит изменения к трудовому договору Васильева И. А. То есть прекращение полномочий Васильева И. А. как генерального директора не влечет необходимости для участников ООО "Заря" одновременно его освобождать и от занимаемой должности главного бухгалтера. Может быть, Васильев И. А., имеющий высшее экономическое образование, не слишком удачно справлялся с руководством предприятием, то зато показал свою высокую квалификацию как главный бухгалтер.
Более того, если генеральный директор ООО "Заря" Васильев И. А. одновременно являлся участником ООО "Заря", то его уход с должности руководителя не означает лишение его статуса участника этого общества. Дело в том, что статус участника (акционера) общества регулируется не трудовым, а гражданским законодательством РФ. Поэтому, будучи уволенным с должности руководителя, гражданин имеет право в дальнейшем участвовать в общих собраниях как акционер или участник и, например, участвовать в избрании нового руководителя.
Смена руководителя сопровождается и массой других организационных мероприятий: о новом руководителе должны узнать не только сотрудники, но и контрагенты, деловые партнеры, обслуживающий банк, сотрудники налогового органа и внебюджетных фондов, где организация состоит на учете.
Библиографический список
1. Долгова Е. П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации // Трудовое право. 2008. N 5.
2. Цыганов А. Руководитель организации: особенности трудовых отношений // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. N 48.
Л. Французова
по трудовому праву
ООО "Кадровый Холдинг
"Бета Пресс"
Подписано в печать
О. Катькало
,
руководитель отдела трудового права Компании «ИнфорАС»
Трудовой кодекс РФ наряду с общими основаниями расторжения трудового договора , перечисленными в его статье 77, устанавливает еще ряд оснований, по которым расторгнуть трудовой договор можно только с руководителем организации либо его заместителем . Эти основания и станут объектом рассмотрения в настоящей публикации.
I. Смена собственника имущества организации
Согласно части первой статьи 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации , его заместителями и главным бухгалтером . Это основание увольнения является новым в трудовом праве - ранее действовавшее законодательство о труде ничего подобного не предусматривало.
В связи с применение указанной нормы Трудового кодекса РФ возникают закономерные вопросы:
Кто может являться собственником имущества организации?По общему правилу юридическое лицо само является собственником своего имущества. Однако законом установлены и исключения: государственные (муниципальные) унитарные предприятия и финансируемые собственником учреждения не наделены правом собственности по отношению к своему имуществу.К каким организациям применимо понятие «собственник ее имущества»?
Так государственные и муниципальные унитарные предприятия (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) сами не являются собственниками принадлежащего им имущества. Собственником их имущества является учредитель: это либо государство (Российская Федерация или ее субъект), либо муниципальное образование. Само предприятие владеет принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
Финансируемые собственником учреждения также не являются собственниками имущества, переданного им учредителем. Если учредитель осуществляет финансирование учреждения, такое имущество не поступает в собственность учреждения, а передается ему на праве оперативного управления; при этом учредитель остается собственником имущества, передаваемого им учреждению.
Что же касается иных организаций (обществ с ограниченной ответственностью, акционерных обществ), то они сами являются собственниками своего имущества, поэтому понятие «собствен ник имущества организации» к ним не применимо. Учредители (участники) таких организаций либо обладают обязательственными правами по отношению к организации, либо вообще не имеют прав на ее имущество.
Таким образом, говоря о смене собственника имущества организации применительно к указанной норме Трудового кодекса РФ, имеется в виду, что понятие «собственник имущества организации» применимо только к государственным (муниципальным) унитарным предприятиям (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) и финансируемым собственником учреждениям.
При смене собственника имущества организации у нового собственника возникает право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Законодателем установлен срок, в течение которого новый собственник имущества может произвести указанное действие - не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае, если новый собственник не воспользовался своим правом в указанный срок, трудовые отношения будут продолжаться уже независимо от того, какую позицию занимает собствен ник имущества по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру - эти служащие уже не могут быть уволены по данному основанию, а их последующее увольнение может быть произведено по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.
Руководителю организации его заместителю и главному бухгалтеру при расторжении трудового законодательства по рассматриваемому основанию, Трудовой кодекс РФ устанавливает гарантии - новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков (статья 181 ТК РФ).
II. Принятие необоснованного решения
Согласно пункту 9 статьи 81 ТК РФ принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием расторжения трудового договора, которое может применяться только к указанной категории работников.
По смыслу рассматриваемой нормы решение руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера должно быть:
1) необоснованным;При этом из нее следует, что даже, если решение вышеуказанных лиц и было необоснованным, но последствия, указанные в статье 81 ТК РФ - нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации - не наступили, то такое решение не будет являться основанием расторжения трудового договора.2) единоличным;
3) повлечь за собой указанные последствия (должна быть причинная связь между действиями руководителя и наступившими последствиями).
Трудовое законодательство РФ не дает ни определения понятию «необоснованное решение», ни критерии, в соответствии с которыми решение может быть признано таковым. Отраслевое законодательство также не содержит каких-либо разъяснений по этому поводу. Данное понятие является оценочной категорией, и, следовательно, носит субъективный характер. Такое положение вещей может повлечь за собой ряд трудностей на практике, которые будут выражаться в столкновении двух позиций и точек зрения на одну и ту же проблему.
Так с позиции работника (в данном случае - руководителя организации) любое его решение будет обоснованным, так как принимается, исходя из сложившейся на определенный момент времени конкретной ситуации, а также на основании и с учетом имеющегося у него на тот момент объема информации. Вместе с тем, по прошествии некоторого времени информация, имевшаяся в распоряжении руководителя организации на момент принятия решения, может изменяться и уточняться. Также может меняться и сама ситуация, не говоря уже о форс-мажорных обстоятельствах. Скорее всего, сам руководитель организации будет оценивать свое решение как обоснованное.
В таких условиях очень трудно объективно оценить, было решение руководителя организации обоснованным или нет. Представляется, что в этом случае необходимо анализировать именно ту ситуацию, исходя из которой принималось решение руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, с учетом того, что от них требуется не только адекватная оценка ситуации, но и предвидение ее возможных последствий, исходя из сложившейся практики либо личного опыта.
Не исключено, что данное основание увольнения работника будет им оспариваться и суду придется вникать во все сложности бизнеса, а судьи, не обязаны применять нормы, исходя из основ экономической теории.
Очевидно, что при признании решения «необоснованным» работодателю необходимо четко и досконально обосновывать свою позицию, полагаясь на конкретные факты и материалы, иначе рассматриваемое основание расторжения трудового договора может быть признано органом по рассмотрению трудовых споров незаконным и, как следствие, повлечь за собой восстановление работника на работе.
В настоящее время правоприменительной практики по данному вопросу нет, равно как и примеров, которые могли бы конкретизировать и определить мнение законодателя по данному вопросу.
III. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Статьей 81 ТК РФ устанавливаются случаи, являющиеся грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня) - подпункт «а» пункта 6;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - подпункт «б» пункта 6;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей - подпункт «в» пункта 6;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий - подпункт «г» пункта 6;
- нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий - подпункт «д» пункта 6.
IV. Отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)
Пункт 2 статьи 278 ТК РФ называет отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с руководителем организации.
Новый Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», вступивший в силу с 02.12.2002, наделяет правом по обращению в арбитражный суд с ходатайством об отстранении руководителя организации-должника следующих лиц:
1) временного управляющего (часть 1 статьи 66);Чтобы расторгнуть трудовой договор с руководителем организации необходимо определение арбитражного суда. Для этого в порядке, установленном статьей 69 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» в арбитражный суд направляется соответствующее ходатайство об отстранении от должности руководителя организации-должника. В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства, суд выносит определение об отстранении руководителя организации-должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя организации должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя организации-должника представителем учредителей (участников) организации-должника или иным коллегиальным органом управления организации-должника, представителем собственника имущества организации-должника - унитарного предприятия, в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя организации - должника - на одного из заместителей руководителя организации-должника, а в случае отсутствия заместителей - на одного из работников организации -должника.2) собрание кредиторов, административного управляющего или предоставивших обеспечение лиц (часть 2 статьи 82, часть 4 статьи 83).
Арбитражный суд по ходатайству временного управляющего может отстранить исполняющего обязанности руководителя организации-должника в случае нарушения требований Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)».
Основанием для отстранения руководителя организации-должника от должности на основании ходатайства собрания кредиторов, административного управляющего или предоставивших обеспечение лиц, является ненадлежащее исполнение руководителем организации-должника плана финансового оздоровления или совершение руководителем должника действий, нарушающих права и законные интересы кредиторов и (или) предоставивших обеспечение лиц (часть 2 статьи 82 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)».
Определение арбитражного суда об отстранении может быть обжаловано. Однако, формально, оно уже является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.
V. Решение уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа) о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации
Названное решение является основанием расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ. Такое решение может быть принято уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Оно будет правомерным только в том случае, если его принятие относится к компетенции такого лица или органа.
В случае расторжения трудового договора по данному основанию и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации, последнему в соответствии со статьей 279 ТК РФ должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Для ее получения необходимо наличие следующих условий:
1) досрочное расторжение трудового договора;На сегодняшний день нет четкого механизма выплаты такой компенсации. Не определено и каким образом будет решаться вопрос компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации, если в самом трудовом договоре не предусмотрено положение как о самой компенсации, так и о ее размере. Такая ситуация может возникнуть, например, если трудовой договор с руководителем организации был заключен до введения в действие Трудового кодекса РФ либо в случае, если в трудовом договоре просто не закреплено данное положение. Трудовым кодексом РФ также не прописано, правомочен ли уполномоченный орган организации при принятии решения о выплате компенсации установить своим решением ее размер.2) отсутствие виновных действий (бездействия) со стороны руководителя;
3) решение уполномоченного органа;
4) наличие упоминания о размере компенсации в трудовом договоре.
Также представляется неясным положение о том, является ли получение компенсации руководителем организации его правом или обязанностью уполномоченного органа организации, так как возможность ее получения закреплена Трудовым кодексом РФ, но со ссылкой на условия и содержание трудового договора с руководителем организации.
При анализе статьи 424 ТК РФ, указывающей на применение положений Трудового кодекса РФ к правоотношениям, возникшим после введения его в действие (после 01.02.2002), можно сделать вывод, что если трудовой договор, заключенный до вступления Трудового кодекса РФ в силу (и, соответственно, породивший трудовые правоотношения между работни ком и работодателем до введения Кодекса в действие), не содержит положения о размере компенсации за досрочное расторжение трудового договора, то он будет действовать в том виде, в котором и был заключен.
Очевидно, что при решении вопроса об установлении как самой компенсации, так и ее размеров, следует попытаться достичь договоренность путем переговоров между сторонами трудового договора. Во избежание возможных осложнений в уже сложившихся трудовых отношениях при достижении договоренности между работником и работодателем рекомендуется либо внести изменения в уже существующий трудовой договор с руководителем организации, либо при заключении нового трудового договора позаботиться о наличии в нем положений о компенсации за досрочное расторжение трудового договора и ее размере.
VI. Основания, предусмотренные трудовым договором
Законодатель предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации, и упоминает об этом неоднократно (статьи 81 и 278 ТК РФ), по основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором с руководителем, дополнительно по сравнению с общими основаниями расторжения трудового договора, установленными Трудовым кодексом РФ.
При заключении трудового договора с руководителем организации и установлении в нем иных оснований расторжения трудового договора следует руководствоваться положениями законодательства Российской Федерации и не допускать снижения уровня прав и гарантий работника, установленного трудовым законодательством, иначе такие условия не будут применяться в соответствии с частью второй статьи 9 ТК РФ. Также следует иметь в виду, что предоставление дополнительных прав руководителю организации законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и трудовым договором, не должно ухудшать положение других работников. В тексте трудового договора с руководителем организации следует конкретно и ясно изложить дополнительные основания его расторжения, исключив возможность двойного их толкования. Это связано с тем, что при наличии спорных ситуаций (при обращении уволенного по таким основаниям в соответствующие юрисдикционные органы) некорректное изложение оснований расторжения трудового договора может привести к тому, что они не будут применяться, и уволенный по ним работник будет восстановлен на работе.
Закрепленным в договоре основанием его расторжения может быть, например, невыполнение решения общего собрания акционеров и т.п.
VII. Инициатива руководителя организации
Инициатива по расторжению трудового договора может принадлежать и самому руководителю организации. В соответствии со статьей 280 ТК РФ он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.
Для того, чтобы расторжение трудового договора с руководящими работниками организации не было обременено сложностями из-за отсутствия отдельных условий в трудовом договоре или же нечеткостью формулировок, следует еще на этапе оформления трудовых отношений с руководителем организациии его заместителями, руководителями филиалов и представительств, главным бухгалтером детально проработать каждое условие трудового договора. В качестве основы для разработки трудового договора можно использовать образец, приводимый в разделе «Бумаги».
Ее поддерживает Роструд в письме от 06.03.2013 № 177-6-1, Минздравсоцразвития России в письме от 18.08.2009 № 22-2-3199, Минфин России в письме от 15.03.2016 № 03-11-11/14234. Есть и обратная точка зрения, изложенная в письме ФСС России от 21.12.2009 № 02-09/07-2598П и судебной практике, например апелляционном определении Красноярского краевого суда от 20.08.2014 по делу № 33-8058/2014, постановлении 9-го ААС от 26.05.2010 по делу № А40-13990/10-154-41. Верховный суд РФ в определении от 28.02.2014 № 41-КГ13-37 указал, что на руководителя - единственного участника распространяются нормы трудового законодательства, если с ним оформлен трудовой договор. Следовательно, увольнение директора - единственного участника производится также в соответствии с общим порядком прекращения отношений трудового характера. При этом специальные основания, установленные ст.
Как уволить директора ооо, если он учредитель (нюансы)?
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про то, как уволить директора ООО. Сегодня вы узнаете:
- Причины увольнения директора ООО;
- Порядок увольнения директора ООО;
- Выплата компенсаций.
- Как уволить директора ООО;
- Увольнение руководителя по собственному желанию;
- Прочие причины увольнения директора ООО;
- Как учредителю уволить генерального директора;
- Выплата компенсаций уволенному директору.
Как уволить директора ООО Директор ООО – это физическое лицо, которое осуществляет управление предприятием и несет ответственность за его деятельность.
Несмотря на то что руководитель фирмы наделен определенными полномочиями, высшим властным органом ООО признается Совет учредителей. Поэтому вопрос: «Как уволить генерального директора?» – остается актуальным, и имеет ряд особенностей.
Увольнение генерального директора по решению учредителя: пошаговая инструкция
При нарушении трудового законодательства при увольнении экс-руководитель может обратиться в суд и восстановить свои права. Помимо приказа должно быть решение собственника хозяйствующего субъекта.
Внимание
Увольнение генерального директора по решению учредителя по приказу не может состояться, если первый находится на больничном или в отпуске. Добровольные случаи увольнения В случае достижения соглашения сторон увольнение осуществляется по следующим обязательным шагам:
- Руководитель организации подает заявление на имя учредителя или другого уполномоченного лица с просьбой увольнения по данным обстоятельствам.
- Проводится собрание уполномоченных, на котором обсуждается вопрос увольнения и вопрос самого соглашения.
В результате этого обсуждения на свет появляется соглашение, с которым ознакамливают увольняемого под роспись.
Как уволить директора ооо, являющегося учредителем?
Расчет компенсации выполняют, исходя из среднесуточного заработка, на основании которого рассчитывают среднемесячный заработок путем нахождения произведения среднесуточной зарплаты и числа рабочих дней за последний год и умножением полученного на 3. Компенсация должна быть выплачена в день увольнения руководителя.
Инфо
При его отсутствии по уважительной причине, он может подать заявление, и на следующий рабочий день будет произведена выплата. В случае если экс-руководитель не был в отпуске, к общей выплате добавляется компенсация за неотгуленный отпуск.
При отсутствии претензий с его стороны и оспаривания увольнения в судебном порядке на этом процедура увольнения генерального директора по решению учредителя заканчивается. При ее нарушении со стороны учредителей, последние могут быть привлечены к ответственности.
Как уволить директора ооо — пошаговая инструкция
Но самое примечательное здесь то, что остальные собственники бизнеса могут не осуществить необходимых действий по освобождению директора от его полномочий. Он с точки зрения гражданского права по-прежнему будет занимать свою должность и исполнять свои обязанности.
С учетом данной особенности директору будет иметь смысл произвести следующие дополнительные действия:
- подготовить документы, подтверждающие отправку заявления об увольнении другим собственникам (например, это может быть почтовый документ, удостоверяющий получение ими заказного письма);
- направить в ФНС форму Р14001, в которой будет отражено, что директор увольняется.
ФНС, однако, может отказать в изменении записей в государственном реестре на основании только лишь формы Р14001 (поскольку в общем случае документом, отражающим желание собственников уволить директора, будет приказ общего собрания).
Вход на сайт
В этом случае увольняемый должен быть проинформирован о неприятных для него последствиях за 30 дней до момента увольнения.
- Из-за ликвидации хозяйствующего субъекта, который возглавлялся увольняемым генеральным директором. Ему не позднее двух месяцев до ликвидации предоставляют уведомление.
После выбора ликвидатора или ликвидационной комиссии полномочия генерального директора сразу прекращаются.
- При банкротстве. В арбитраж подается ходатайство об отстранении руководителя от занимаемой должности.
Если суд выносит положительное решение, полномочия генерального директора переходят к временному управляющему.
- При смене учредителя. Готовится пакет документов по смене учредителей.
Увольнение директора как единственного учредителя
Если же он не является генеральным директором, но последнего увольняет, то вместо проведения собрания уполномоченных и оформления протокола, он готовит решение единственного учредителя, а в остальном, увольнительная процедура руководителя хозяйствующего субъекта совпадает с описанной выше. Из этого следует, что увольнение генерального директора по решению единственного учредителя представляет собой более упрощенную процедуру по сравнению с ситуацией, когда учредителей несколько.
Выплаты уволенному Выплаты при увольнении генерального директора по решению учредителя определяются в договоре и на законодательном уровне. При неправомерных действиях, повлекших причинение ущерба возглавляемой лицом организации на момент нахождения его на руководящей должности, выплаты экс-директору не производятся.
Конституции РФ.
- О факте снятия полномочий с руководителя необходимо уведомить:
- налоговые органы (в течение 3 дней);
- банки, где у ООО открыты счета;
- контрагентов (с учетом договорных отношений).
Особенности общих оснований увольнения директора Рассмотрим особенности самых популярных общих (для любых сотрудников, ст. 77 ТК РФ) оснований расторжения отношений с директором:
- При увольнении по собственному желанию.В таком случае работник должен известить работодателя о своем намерении в письменном виде не менее чем за 1 месяц (ст. 280 ТК РФ).
Как уволить заместителя он же учредитель
Таким образом увольнение учредителем самого себя с позиции руководителя хозяйственного общества в данном случае предполагает расторжение правоотношений с ООО, которые регулируются:
- нормами трудового права;
- нормами гражданского права.
Касательно норм трудового права увольнение учредителя с должности директора фирмы по собственному желанию осуществляется достаточно просто. Ему достаточно:
- написать заявление об увольнении по собственному желанию, передать его другим собственникам;
- инициировать внеочередное собрание собственников ООО, на повестке дня которого будет увольнение директора и назначение нового;
- принять участие в данном собрании и при необходимости - аргументировать свое увольнение.
При этом, заявление должно быть передано другим собственникам ООО не позднее, чем за 30 дней до назначенной даты внеочередного собрания.
- Увольнение директора по инициативе других участников. В этом случае на общем собрании собственников может быть издан приказ об освобождении директора от занимаемой должности, например, на основании тех же статьей 81 и 278 ТК РФ, вследствие чего руководитель увольняется в полном соответствии с законодательством. Инициирование издания приказа об увольнении директора может быть, однако, осуществлено, против его желания. В этом случае документ может быть издан только если в пользу принятия решения об издании данного приказа проголосует большинство собственников (или же если будут соблюдены иные критерии, прописанные в уставе организации). Вполне может оказаться так, что директор имеет основную долю в бизнесе, вследствие чего общее собрание не будет иметь возможности издать приказ об увольнении руководителя.
Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь со следующими лицами:
Руководителем организации (филиала, представительства);
Заместителями руководителя организации (филиала, представительства);
Главным бухгалтером организации (филиала, представительства).
Как правильно прекратить трудовые отношения при увольнении руководителя организации, филиала и представительства?
Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Уволить данных лиц можно, если одновременно выполняются два условия:
Принятое ими решение необоснованно. Поскольку в законодательстве не приведены четкие критерии необоснованности, работодатель самостоятельно определяет, какое решение является таковым. Это может быть решение, принятое вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных (неточных) данных, на эмоциональном уровне и т.п.;
Решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Под ущербом имуществу организации подразумевается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, ответственного за его сохранность), а также осуществление работодателем затрат либо излишних выплат на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Упущенная выгода не учитывается (ст. 232 ТК РФ). При этом минимальный размер ущерба не установлен.
При увольнении заместителей руководителя и главных бухгалтеров решение об увольнении вместе с руководителем могут принимать и участники (акционеры) организации или уполномоченный учредительными документами орган (совет директоров, наблюдательный совет и т.п.). На основании данного решения или протокола издается приказ об увольнении. Однако подписать приказ об увольнении главного бухгалтера может только руководитель организации. Он не может делегировать данные функции другому лицу. Это обусловлено тем, что согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера) назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Следовательно, подписание приказа об увольнении главного бухгалтера, например, директором по персоналу, имеющим соответствующую доверенность, будет противоречить данному Закону. Этот вывод подтверждается судебной практикой. Так, суд признал подписание главным экономистом приказа об увольнении главного бухгалтера незаконным, несмотря на то что право подписи было закреплено в доверенности и локальных нормативных актах работодателя. Суд посчитал, что эти акты ухудшают положение работника по сравнению с указанным Законом и на основании ст. 8 ТК РФ не подлежат применению (см. Постановление президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75).
Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение заместителя руководителя, заключившего сделку от имени организации с нарушением законодательства?
Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.
Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий. Например, заместитель генерального директора организации самостоятельно принял решение и заключил от имени компании договор купли-продажи акций другой фирмы, хотя для их приобретения необходимо было получить разрешение Федеральной антимонопольной службы. Служба обнаружила нарушение антимонопольного законодательства и наложила на организацию штраф в размере 500 000 руб. В данном случае специально созданная комиссия может принять решение об увольнении заместителя генерального директора за принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации.
2. Оформление факта выявления последствий принятия необоснованного решения
Работники организации, как правило, не сами обнаруживают противоправные действия, а получают информацию о них непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц (например, от аудиторов, проверяющих, надзорных органов и т.п.). Так, суд признал обоснованным увольнение главного бухгалтера, поскольку проведенная вышестоящей организацией ревизия выявила нарушение бюджетного законодательства, искажение бюджетной отчетности, а также нецелевое расходование денежных средств (см. Определение Московского городского суда от 12.10.2010 по делу № 33-28983).
Если последствия принятия необоснованного решения выявлены работником, то он оформляет на имя руководителя докладную записку, в которой излагает суть произошедшего и обстоятельства, при которых это было обнаружено.
Данные последствия также могут быть выявлены в ходе инвентаризации и должны быть оформлены актом.
На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование, задачей которого является установление необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения.
Для проведения внутреннего расследования (установления необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения) работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. Комиссия формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель и дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).
Задачами служебного расследования являются:
Установление обстоятельств принятия решения (времени, места и способа);
Установление последствий принятия решения;
Определение имущества, которому нанесен ущерб;
Определение стоимости ущерба по расследуемому факту;
Установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;
Сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;
Определение возможной меры наказания лица, принявшего необоснованное решение;
Определение правильных решений;
Хранение документальных материалов служебных расследований.
Комиссия вправе требовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то требовать ее повторно при применении взыскания не нужно.
С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.
Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прикладываются к материалам расследования.
Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:
Суть необоснованного решения;
Обстоятельства принятия решения;
Последствия принятия решения (причиненный ущерб);
Вина работника в принятии необоснованного решения;
Возможная мера наказания лица, принявшего необоснованное решение;
Взаимосвязь между принятием решения и последствиями.
При принятии решения комиссия исследует документы, подтверждающие необоснованность решения, повлекшего неблагоприятные для организации последствия: акт ревизионной проверки, инвентаризационную ведомость, отчет руководителя перед участниками (акционерами), решения (протоколы) участников (акционеров), договоры, заключение которых нанесло организации ущерб, приказ, распоряжения работодателя, служебные и докладные записки и т.п. Кроме того, можно рассмотреть свидетельские показания, а также решения суда и других компетентных органов в случае нарушения руководителями закона (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 22.03.2005 по делу № 33-2095/2005).
Акт подписывается членами комиссии. С ним нужно ознакомить работника, в отношении которого проводится расследование, под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.
Важно! Руководитель вправе обжаловать решение об увольнении в суде. Если он сможет обосновать, что, приняв решение, за которое его уволили, минимизировал риск наступления более неблагоприятных последствий, то суд может восстановить его на работе.
3. Получение объяснений перед применением взыскания и увольнением за принятие необоснованного решения
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания за принятие необоснованного решения от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.
Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления уведомления работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).
4. Оформление приказа о применении взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за принятие необоснованного решения
Увольнение за принятие необоснованного решения является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
Фамилия, имя, отчество работника;
Должность работника;
Структурное подразделение, где работает работник;
Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В нем нужно указать на то, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованного решения. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
На практике, как правило, составляется только один приказ (форма № Т-8). Однако следует отметить, что составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае спора с работником существенно снизит риск признания судом нарушения указанной процедуры.
5. Оформление трудовой книжки и личной карточки при увольнении за принятие необоснованного решения
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").
В личную карточку вносится запись об увольнении за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").
6. Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за принятие необоснованного решения
При увольнении руководителя за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Если руководитель в день увольнения не работал, данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления руководителя. В случае спора о размерах сумм, причитающихся руководителю при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудовго Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Если вам требуется консультация по какому-либо трудовому вопросу, Вы можете обратиться в наше адвокатское бюро.
Увольнение по инициативе работодателя
Например, по этой норме Трудового кодекса могут быть уволены сотрудники, занимающие руководящие должности (п.3 ст. 278), сотрудники, работающие у физических лиц (ст. 307) и люди, работающие в религиозных организациях (ст. 347). Об общем перечне оснований для увольнения по желанию работодателя говорится в 81 статье данного кодекса.
Пункты 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 относятся ко всем без исключения категориям работников.
Порядок увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ
Сразу несколько пунктов статьи написаны конкретно под руководящий состав предприятий и не имеют прямого отношения к рядовым сотрудникам. Так, увольнение руководителя организации по инициативе работодателя возможно по следующим причинам:- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя и что для этого необходимо знать
Это позволит избежать необдуманных действий и организует механизм трудовых взаимоотношений в полном соответствии с Трудовым кодексом (далее - Кодекс).Не каждая компания имеет средства на создание кадровой службы. И для того чтобы застраховать себя от проблем, руководителям таких организаций необходимо самим изучить вопрос прекращения трудовых отношений с работниками.
Ведь чтобы соблюдать закон, его нужно знать.
Увольнение заместителя директора по инициативе работодателя
Если в акционерном обществе совет директоров не создается, то трудовой договор с директором (генеральным директором) подписывает председательствующий на общем собрании акционеров или лицо, уполномоченное общим собранием. В обществах с ограниченной ответственностью избрание на должность единоличного исполнительного органа и досрочное прекращение его полномочий отнесены к исключительной компетенции общего собрания участников (см.Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не являлись обязанностью руководителя организации (подразделения)
Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения. Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора. При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении.
По каждому из перечисленных пунктов ТК имеет четкие разъяснения для руководителя о процедуре увольнения. В каждом случае основания должны быть веские: доказывая вину работника, руководитель собирает аргументы для суда сам.
Поэтому к бумажным формальностям надо относиться серьезно, фиксируя письменно каждый факт нарушения правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, невыполнения должностных обязанностей.
Увольнение работника по инициативе работодателя должно проводиться с соблюдением порядка увольнения – неподтвержденные документально проступки сотрудника, отсутствие решения аттестационной комиссии, отсутствие представителей профсоюза при принятии решения об увольнении – все это делает увольнение сотрудника по инициативе работодателя неправомерным. Также нельзя уволить работника пока он в отпуске или временно нетрудоспособен.
Помните, что за незаконное увольнение работодатель несет ответственность.
Поэтому по спорным вопросам следует обращаться в суд.