Что такое предмет трудового права. Предмет трудового права и его законодательное закрепление
Предмет отрасли права является ее важнейшим системообразующим признаком и представляет собой совокупность взаимосвязанных общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли права.
Предмет трудового права - это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда.
В соответствии со ст. 1 ТК к ним отнесены трудовые отношения , а также отношения:
1) по организации труда и управлению трудом;
2) трудоустройству у данного работодателя;
3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
7) надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
8) разрешению трудовых споров;
9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Рассмотрим эти общественные отношения.
1. Трудовое отношение является ядром предмета отрасли, основным общественным отношением, которое регулируется нормами трудового права. В связи с этим и в теории трудового права, и в Трудовом кодексе используется формула "трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения".
Надо обратить внимание на то, что в Трудовом кодексе употребляется термин "трудовые отношения". Это не совсем точно. О трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить лишь в том случае, когда происходит некоторое обобщение и в одну группу объединяются индивидуальное и коллективные трудовые отношения <1>. В строгом смысле слова существует одно трудовое отношение, возникающее между работником и работодателем. Это всегда подчеркивали специалисты в области трудового права <2>.
Трудовое отношение существует как трудовое правоотношение, поскольку урегулировано правом.
В соответствии со ст. 15 ТК трудовое отношение - это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовое правоотношение носит сложный характер , его содержание не исчерпывается одной парой корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. По поводу выполнения работником трудовой функции возникает целый комплекс связанных друг с другом прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Сложность указанного правоотношения проявляется и в том, что оно характеризуется наличием имущественного и организационного аспектов, элементами свободы и подчинения, своеобразным подходом к определению правового положения сторон.
Имущественный аспект трудового отношения проявляется главным образом в его возмездном характере: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст. 132 ТК) не ниже установленного минимального размера (ст. 133 ТК).
Организационный аспект характеризуется наличием в отношении между работником и работодателем элемента власти-подчинения. Работодатель обладает правом организовать трудовую деятельность работников по своему усмотрению, установить внутренний трудовой распорядок, а работник должен подчиняться требованиям работодателя и соблюдать действующий распорядок.
Правовое положение сторон трудового отношения отличается определенной двойственностью. Заключая трудовой договор, они выступают как равноправные субъекты. В дальнейшем работодателю предоставляются некоторые властные полномочия (наряду с указанными выше надо назвать право работодателя давать обязательные для исполнения указания, требовать соблюдения установленных правил выполнения работ, применять дисциплинарные санкции, в установленных законом случаях взыскивать с работника суммы в возмещение причиненного им ущерба), а на работника возлагается обязанность подчиняться установленному работодателем распорядку, его дисциплинарной власти. Однако в связи с подчиненным положением работника, его экономической зависимостью от работодателя, а также в связи с тем, что в процессе трудовой деятельности фактически потребляется его рабочая сила, для него устанавливается государственная защита.
На законодательном уровне закрепляются трудовые права и их гарантии. Работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и соглашением сторон, а работник обладает правом требовать предоставления соответствующих гарантий. Ему гарантирована судебная защита трудовых прав, защита в порядке осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, самозащита и коллективная защита в рамках социального партнерства.
Наличие системы государственных гарантий трудовых прав работника существенно отличает его положение от правового статуса работодателя.
Трудовое отношение носит волевой характер : оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК). Таким образом, возникновение трудового отношения всегда связано с достижением соглашения сторон о выполнении конкретной трудовой функции, начале и продолжительности работы, условиях труда.
В процессе трудовой деятельности договорное определение содержания трудового правоотношения (например, изменение условий трудового договора по соглашению сторон, перевод на другую работу) сочетается с возможностью его одностороннего изменения или прекращения (изменение существенных условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон).
Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции) . Он не может заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т.п. Нельзя вступить в трудовое правоотношение или выполнять свои трудовые обязанности через представителя.
Трудовое отношение носит длящийся характер , оно не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.
Длящийся характер трудового отношения проявляется и в том, что предметом трудового договора выступает выполнение трудовой функции (регулярной работы), а не достижение конкретного результата труда.
Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер.
Тот факт, что предметом соглашения сторон при вступлении в трудовое отношение выступает трудовая функция, подчеркивает особый характер труда: он является несамостоятельным и осуществляется, как правило, в коллективе.
Трудовая функция с позиций экономического разделения труда представляет собой выполнение определенной операции в рамках конкретной кооперации труда.
Деятельность организации обеспечивает коллектив работников , каждый из которых выполняет обусловленную соглашением с работодателем работу . Именно коллектив в целом добивается решения поставленных производственных задач: выпускает готовую продукцию, оказывает комплекс каких-либо услуг и т.д. Работник, состоящий в трудовом отношении, выполняет лишь небольшую часть работы по достижению конечного результата деятельности организации. В процессе своей трудовой деятельности он вынужден координировать свою работу с работой других сотрудников организации. Это предопределяет его организационную несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать технологические требования и инструкции по охране труда, следовать указаниям работодателя.
2. Специфической особенностью трудового отношения является его базовый характер : само его существование выступает предпосылкой возникновения других общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права.
2.1. Сторонами трудового отношения выступают особые субъекты права - работодатель и работник.
Работодателем в соответствии со ст. 20 ТК является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, например общественная организация, не являющаяся юридическим лицом <1>.
Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т.е. заключившее трудовой договор.
В качестве работника может выступать любой гражданин РФ; лицо без гражданства; иностранец; лицо, достигшее 16-летнего возраста и обладающее способностью к труду. Возможно заключение трудового договора лицом, достигшим 15-летнего возраста, если к этому времени подросток получил основное общее образование или оставил общеобразовательное учреждение. В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми младше 15 лет.
Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и расторжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым договором труда, он может требовать от работника добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутреннего трудового распорядка, установленного в организации.
Основными обязанностями работодателя являются:
1) предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;
2) своевременная и полная выплата заработной платы;
3) обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда;
4) обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;
5) обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.
Работодатель должен также неукоснительно выполнять требования трудового законодательства, заключенных с его участием соглашений и коллективного договора, возмещать ущерб, причиненный работникам, осуществлять обязательное социальное страхование работников.
Наряду с указанными правами и обязанностями правовое положение работодателя характеризуется наличием у него нормативной власти (права принимать локальные нормативные акты); административно-диспозитивной власти (права давать обязательные для исполнения указания по поводу выполнения трудовых обязанностей, осуществления труда); дисциплинарной власти (права применять поощрения к работникам, добросовестно выполняющим свои обязанности; меры дисциплинарной ответственности по отношению к лицам, совершившим дисциплинарный проступок) <1>.
Надо отметить, что в установленных законом пределах работодатель самостоятельно применяет и меры материальной ответственности, т.е. имеет право удержать из заработной платы работника денежные средства в возмещение ущерба, причиненного работодателю (организации).
Основные права и обязанности работника предусмотрены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами. К основным трудовым правам относятся, например:
1) право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
2) право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Это право предполагает, что работнику должна быть обеспечена возможность работать по установленной трудовым договором специальности, квалификации, должности. Если по объективным причинам в какой-либо период такая работа не может быть предоставлена работнику, он получает право на гарантийную выплату (ст. 157 ТК);
3) право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
4) тесно связанное с предыдущим право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Такая информация должна включать и сведения о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов; возможности обучения безопасным методам и приемам труда за счет работодателя и др.;
5) право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право включено в состав основных в связи со ставшими распространенными в последние годы нарушениями сроков выплаты заработной платы;
6) право на равную оплату за труд равной ценности без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. Иными словами, запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. ст. 22, 132 ТК);
7) право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
8) право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном законодательством.
Наряду с правами работнику обеспечены широкие возможности по их защите всеми не запрещенными законом способами, в том числе с использованием самозащиты, надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, процедуры рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Работник обладает правом на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей . В частности, работнику возмещается ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК), а также ущерб, причиненный его имуществу (ст. 235 ТК), выплачивается компенсация за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК), возмещается моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК).
Работник имеет право на обязательное социальное страхование . Виды социального страхования указаны в Федеральном законе от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" <1>: пенсионное страхование, медицинское страхование, государственное социальное страхование (страхование по болезни), страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Основные обязанности работника также предусмотрены ст. 21 ТК. К ним относятся:
1) добросовестное исполнение трудовых обязанностей;
2) соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
3) соблюдение трудовой дисциплины;
4) бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
5) выполнение установленных норм труда;
6) выполнение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
7) незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
2.2. Статутные права и обязанности сторон трудового правоотношения составляют основу комплекса субъективных, т.е. принадлежащих субъекту права, прав и обязанностей. Однако субъективные права (и обязанности) не могут быть сведены к статутным, они устанавливаются не только законом и иными нормативными правовыми актами, но и соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, актами управления: приказами и распоряжениями руководителя организации, трудовым договором.
На работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Например, в коллективных договорах довольно часто предусматривается обязанность работодателя производить дополнительные выплаты в связи с предоставлением очередного отпуска в размере должностного оклада (тарифной ставки) работника.
Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции - работы по определенной специальности, квалификации, должности.
Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ.
3. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор. Он может заключаться непосредственно или после других юридически значимых действий как составная часть сложного юридического состава.
Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст. ст. 63 - 70 ТК <1>.
Сложный юридический состав в трудовом праве представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности.
Обычно это два юридических факта, одним из которых является трудовой договор, например конкурс и трудовой договор; избрание на должность и трудовой договор и т.п.
Трудовое законодательство предусматривает пять видов сложного юридического состава. Это заключение трудового договора в результате:
1) избрания на должность;
2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3) назначения на должность или утверждения в должности;
4) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
5) судебного решения о заключении трудового договора (ст. 16 ТК).
- Сложный юридический состав, включающий избрание на должность и заключение трудового договора, применяется в тех случаях, когда законодательством либо уставами (положениями) организаций установлен особый порядок вступления в трудовые отношения. Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями организаций. На основании ст. 275 ТК трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких процедур указаны проведение конкурса, избрание или назначение на должность.
Законодательством об отдельных видах юридических лиц предусматривается возможность избрания единоличного исполнительного органа юридического лица - руководителя. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69). Таким образом, руководитель акционерного общества (его единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, факт избрания служит основанием для заключения трудового договора.
Закон о народных предприятиях прямо предусматривает необходимость избрания генерального директора народного предприятия общим собранием акционеров. Аналогичные положения содержатся в Законе об обществах с ограниченной ответственностью .
После избрания между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор, который подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.
- Сложный юридический состав, состоящий из факта избрания по конкурсу и заключения трудового договора, применяется при приеме на работу значительного числа работников. К ним относятся:
Руководители федеральных государственных унитарных предприятий;
Научно-педагогические работники образовательных учреждений высшего профессионального образования;
Некоторые категории творческих работников, например труппы Государственного академического Большого театра и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников.
Трудовой кодекс предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственное требование, которое должно неуклонно соблюдаться, - это недопустимость установления дискриминационных критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности.
- Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора, также может использоваться довольно широко.
Прежде всего он применяется при приеме на работу тех категорий работников, которые прямо указаны в законе или ином нормативном правовом акте. Однако любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора.
Трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора, заключенного при направлении работника уполномоченными законом органами в счет установленной квоты . Этот сложный юридический состав используется в тех случаях, когда на работодателя возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты.
Федеральным законодательством установлены квоты для приема на работу инвалидов, законодательством некоторых субъектов РФ - квоты для несовершеннолетних - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.
Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в абсолютных единицах для организаций, среднесписочная численность которых составляет от 15 до 100 человек, и в процентах от среднесписочной численности работников организаций численностью свыше 100 человек без учета численности лиц, работающих по совместительству), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.
Последним видом сложного юридического состава является вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор .
Такая ситуация возможна в тех случаях, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор.
Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК признает и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако ст. 67 ТК предусматривает, что такие действия считаются заключением трудового договора. Иными словами, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора.
4. Изменение и прекращение трудового отношения возможно по соглашению сторон и в результате одностороннего волеизъявления работника или работодателя. При этом действует общее правило: по соглашению сторон трудовое отношение может быть изменено или прекращено без каких-либо ограничений, а одностороннее волеизъявление как основание изменения или прекращения отношения допускается в случаях и с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами <1>.
Прекращение трудового правоотношения возможно и в результате иных юридических фактов, не зависящих от воли сторон <1>.
5. Коллективные трудовые отношения. Статья 1 ТК выделяет несколько групп общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством. К ним, в частности, надо отнести коллективные трудовые отношения, хотя они прямо не упоминаются в этой статье. Выделение коллективных трудовых отношений базируется на позиции Международной организации труда, зарубежном опыте регулирования трудовых отношений и научных разработках в сфере трудового права <1>.
К предмету трудового права ст. 1 ТК относит отношения:
По организации труда и управлению трудом;
Социальному партнерству;
Ведению коллективных переговоров;
Заключению коллективных договоров и соглашений;
Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
Разрешению трудовых споров.
Большая часть этих отношений может быть отнесена к коллективным трудовым отношениям.
Отношения по организации труда и управлению трудом традиционно рассматривались как отношения, возникающие по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов.
Отношения по социальному партнерству включают широкий круг взаимодействий социальных партнеров, причем охватывают и некоторые отношения, указанные в ст. 1 ТК, в частности отношения по поводу:
Осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя;
Принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников;
Рассмотрения коллективных трудовых споров;
Участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.
Таким образом, ст. 1 ТК, с одной стороны, называет несколько групп общественных отношений, которые могут быть отнесены к коллективным, с другой - дважды называет одни и те же отношения, используя различные формулировки. Анализ названной статьи и других положений трудового законодательства позволяет предложить более стройную систему коллективных трудовых отношений (с определенной долей упрощения все они могут быть названы и отношениями по социальному партнерству).
Коллективные трудовые отношения характеризуются прежде всего тем, что возникают между работодателем (работодателями) и представителями работников и направлены на учет общих для определенного коллектива работников интересов или реализацию так называемых коллективных прав. Они связаны с трудовым отношением постольку, поскольку имеют целью защиту интересов работников, однако их содержание гораздо шире и многообразнее, чем трудовая деятельность, условия труда. В качестве яркого примера можно привести отношения по проведению консультаций в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Во-первых, в деятельности Комиссии участвуют представители Правительства РФ, общероссийских объединений работодателей, общероссийских объединений профсоюзов - субъекты, лишь опосредованно связанные с конкретным работодателем и работником. Во-вторых, предметом консультаций может выступать формирование налоговой политики, т.е. вопрос, имеющий косвенное отношение к труду.
Коллективные трудовые отношения можно классифицировать:
По уровню (локальный, отраслевой, территориальный и т.п.);
Предмету (коллективно-договорное регулирование, управление организацией, рассмотрение споров и т.п.);
Составу субъектов (двусторонние и трехсторонние).
Существуют следующие основные виды коллективных трудовых отношений :
1) по проведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора (субъекты - работодатель и представитель работников);
2) проведению коллективных переговоров и заключению соглашений (субъекты - работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы (объединения профессиональных союзов));
3) принятию локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (субъекты - работодатель и представитель работников);
4) осуществлению правоприменительной деятельности с учетом мнения представительного органа работников (субъекты - работодатель и представитель работников);
5) получению от работодателя информации, проведению консультаций и обсуждений работы организации, внесению предложений по ее совершенствованию (субъекты - работодатель и представитель работников);
6) созданию и организации деятельности постоянно действующих трехсторонних комиссий (субъектами в зависимости от уровня комиссии выступают: общероссийские объединения работодателей; общероссийские объединения профсоюзов; Правительство РФ; объединения работодателей, действующие в субъекте РФ; соответствующие профсоюзы и их объединения; органы исполнительной власти субъекта РФ и т.д.);
7) участию в управлении внебюджетными фондами (субъекты - объединения работодателей, профсоюзы, внебюджетные фонды);
8) созданию и деятельности координационных комитетов занятости (субъекты - объединения работодателей, профсоюзы, органы исполнительной власти субъекта РФ, органы службы занятости);
9) созданию и деятельности комитетов (комиссий) по охране труда (субъекты - работодатель, представитель работников);
10) организации досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров (по созданию комиссий по трудовым спорам), субъектами таких отношений выступают работодатель и представитель работников;
11) рассмотрению коллективных трудовых споров (субъектами таких отношений в зависимости от уровня спора выступают либо работодатель и представитель работников, либо работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы) <1>.
6. Отношения по трудоустройству у данного работодателя. Отношения по трудоустройству традиционно относились к предмету трудового права. Существует три взаимосвязанных отношения по поводу трудоустройства:
1) между органом службы занятости и лицом (безработным или ищущим работу), обратившимся с заявлением об оказании содействия в трудоустройстве;
2) между органом службы занятости и организацией-работодателем по оказанию содействия в подборе персонала, предоставлению информации о наличии вакантных рабочих мест и т.п.;
3) между гражданином, направленным органом службы занятости, и работодателем.
Два первых отношения носят административно-правовой характер, последнее в большей степени связано с трудовым отношением, поскольку возникает между будущими сторонами трудового договора и предшествует его заключению. В связи с этим Трудовой кодекс включает в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством, только отношение между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости.
Это отношение возникает на основе направления, выданного органом службы занятости. Направление, как правило, не носит характера обязательного предписания, т.е. работодатель может отказать направленному лицу в приеме на работу. Равно и безработный (ищущий работу) может отказаться от заключения трудового договора с работодателем. Однако в том случае, когда лицо направляется для приема на работу в счет квоты, работодатель обязан принять его на работу.
Квота устанавливается органами государственной власти субъектов РФ.
Отношение по трудоустройству прекращается в связи с заключением трудового договора или в связи с отказом работодателя (лица, ищущего работу) вступить в трудовое отношение. Таким образом, его можно рассматривать как предшествующее трудовому отношению.
7. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность).
Существует три вида таких отношений:
1) по поводу получения профессиональной подготовки лицом, ищущим работу;
2) по поводу профессиональной переподготовки (получения второй профессии) работника данной организации;
3) по поводу повышения квалификации работника.
Первое отношение возникает между работодателем и лицом, ищущим работу, на основании ученического договора , который заключается по поводу обучения в процессе трудовой деятельности.
Традиционно в теории трудового права ученический договор считался разновидностью трудового договора, поскольку ученик независимо от того, работал он ранее в организации или поступил на работу учеником, сразу же включался в трудовую деятельность, становился членом трудового коллектива, время ученичества включалось в трудовой стаж, после прохождения ученичества работнику предоставлялась работа по специальности, и трудовые отношения с организацией продолжались.
В статье 205 ТК законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство.
Отношение по профессиональной подготовке (ученичеству) прекращается по окончании срока ученического договора.
Отношение по поводу профессиональной переподготовки во многом аналогично рассмотренному выше отношению и также может возникать на основе ученического договора.
Отношение по поводу повышения квалификации работника возникает на основе соглашения сторон или волеизъявления работодателя (в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом).
В соответствии со ст. 196 ТК работодатель с учетом мнения представительного органа работников определяет формы повышения квалификации работников, в некоторых случаях он обязан проводить повышение квалификации работников (ч. 4 ст. 196). Исходя из этих норм, можно предположить, что регулярное повышение квалификации является не только правом работника (ст. 21 ТК), но и его обязанностью (в том случае, когда это предусмотрено должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором).
Содержанием данного отношения выступают обязанность работника добросовестно пройти курс соответствующего обучения и соответственно право работодателя требовать выполнения этой обязанности, а также право работника на получение установленных законом гарантий в виде оплаты проезда к месту повышения квалификации, компенсации расходов по найму жилого помещения, оплату суточных (ст. 187 ТК). Оно сопутствует трудовому отношению.
Основанием прекращения данного отношения служит завершение программы обучения.
8. Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда. Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда (по возмещению причиненного ущерба) впервые выделены в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Традиционно они рассматривались как элемент трудового отношения, и изменение сложившегося подхода вызывает ряд возражений.
Если базироваться на разделении правоотношений на регулятивные и охранительные, как предлагают авторы некоторых учебников <1>, то необходимо было выделить и отношения по дисциплинарной ответственности, чего не сделано. Кроме того, отношения, связанные с применением материальной (равно как и дисциплинарной) ответственности в трудовом праве нельзя отнести к охранительным отношениям. Последние возникают по поводу нарушения установленного в обществе правопорядка между уполномоченными органами государственной власти и субъектом, допустившим правонарушение. Такие отношения складываются на основе охранительных юридических норм, при их помощи осуществляются меры юридической ответственности и защиты субъективных прав <2>. К лицу, совершившему правонарушение, применяются меры государственного принуждения (санкции).
Некоторые авторы специально подчеркивают, что охранительными являются процессуальные отношения <1>. К охранительным отношениям в трудовом праве можно отнести, например, отношения по осуществлению государственного надзора за соблюдением законодательства о труде, отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е. отношения, в которых участвует наделенный правовосстановительными полномочиями государственный орган.
Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, безусловно, обладают некоторыми чертами охранительного отношения, поскольку связаны с применением юридической ответственности. Однако субъектами этих отношений являются стороны трудового договора, а властные полномочия работодателя реализуются строго в рамках, предусмотренных законодательством (ст. 248 ТК). Работодатель не обладает правовосстановительными полномочиями, он может отказаться от взыскания причиненного его имуществу ущерба, он не вправе применять государственные санкции. Что касается работника, то он даже элементами каких-либо властных полномочий не обладает. В случае причинения его имуществу ущерба или незаконного лишения его возможности трудиться он в большинстве случаев вынужден обращаться в судебные органы.
Надо отметить также, что отношения по материальной ответственности (возмещению причиненного ущерба) не могут существовать вне рамок трудового отношения. Ущерб имуществу работодателя или имуществу работника, а равно ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в период трудовой деятельности и в связи с выполнением (или невыполнением) трудовых обязанностей. Если ущерб возмещается добровольно или в порядке взыскания работодателем в пределах среднего заработка (ст. 248 ТК), то это элемент трудового правоотношения. Если одна из сторон трудового договора обращается в судебные органы (в суд или к мировому судье), то возникает отношение по рассмотрению индивидуального трудового спора. Оно действительно носит охранительный характер.
9. Отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства возникают между органами надзора и контроля (в том числе профессиональными союзами) и работодателями, их должностными лицами в процессе осуществления надзорно-контрольной деятельности компетентных государственных и общественных органов.
Эти отношения могут предшествовать трудовым отношениям в случае осуществления предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (ст. 211 ТК), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за трудовыми (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения работника (ст. 373 ТК).
Отношения по надзору и контролю можно разделить по их предмету: отношения по надзору и контролю за соблюдением правил охраны труда и отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также по составу участников и виду осуществляемого надзора и контроля (ст. 353 ТК).
В процессе надзорной деятельности прокуроры, государственные инспекторы труда, инспекторы федеральных надзоров осуществляют властные полномочия. Государственные инспекторы труда, например, наделены правом выдавать обязательные для исполнения предписания, отстранять от работы лиц, не прошедших обучение безопасным приемам труда, составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. ст. 356, 357 ТК).
Отношения по надзору и контролю возникают на основании обращения работника с жалобой на нарушение его трудовых прав или на основании решения соответствующего органа о проведении плановой проверки.
10. Отношения по разрешению индивидуального трудового спора. Статьей 1 ТК к предмету трудового права отнесены отношения по разрешению трудовых споров. Однако эти отношения не являются однородными и делятся на две группы:
1) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам, суд;
2) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы.
Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому поводу возникли разногласия.
Юридическим фактом, с которым связывается возникновение отношения по рассмотрению индивидуального трудового спора, служит обращение одной из сторон трудового отношения в орган по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, к мировому судье, в суд). Завершение отношения связывается с вынесением решения (определения) соответствующего органа.
Отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся к охранительным, они направлены на восстановление нарушенных субъективных прав. По своему характеру они могут быть разделены на процедурные (возникающие при рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам) и процессуальные (возникающие при рассмотрении спора мировым судьей или судом).
Отношения по разрешению коллективного трудового спора являются одним из видов коллективных трудовых отношений.
11. Отношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет трудового права в связи с существованием тесной связи между ними и трудовым отношением и особой значимостью социального страхования работника. Регулируются указанные отношения особой отраслью права - правом социального обеспечения.
Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации труда или работы.
Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т.е. не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества , всегда подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в том числе со стороны трудового права как элемента надстройки).
Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель и др.), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.
Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами:
- осуществляются на основе правил внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;
- работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим актом (трудовым договором-контрактом, актом об избрании на должность и т.п.);
- содержание трудовых отношений сводится к выполнению гражданином определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.
Трудовые отношения отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку являются волевой и личностной их частью. Следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам , не применяющим труд наемных работников. В силу наемного характера государственной службы трудовые отношения государственных служащих также следует относить к предмету трудового права, однако служба в Вооруженных Силах РФ, в таможенных органах, органах внутренних дел, пограничных войсках, органах безопасности к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права . Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она связана с выполнением функции безопасности и обороны государства.
Таким образом, трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.
В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят также отношения, которые тесно связаны с ними:
- отношения по обеспечению занятости и трудоустройству;
- отношения трудового коллектива с работодателем, его представителями ;
- организационно-управленческие отношения;
- отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов , содержащих нормы трудового права;
- социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти на федеральном, отраслевом, региональном (субъекта РФ), территориальном, профессиональном, тарифном и иных уровнях;
- отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников на производстве;
- отношения материальной ответственности участников трудовых отношений за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой стороне;
- отношения по разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных) и др.
Рассмотрим подробнее некоторые из них.
Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Существование в Российской Федерации системы государственных органов трудоустройства призвано содействовать реализации гражданами конституционного права на свободный труд. В таком содействии нуждаются главным образом женщины, молодежь после окончания общеобразовательных школ, лица, высвобождаемые из организаций в связи с модернизацией производства, банкротством , совершенствованием организации труда и системы управления .
Отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства выполняют обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности. Для решения вопроса о трудоустройстве органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и конкретных организациях.
Организационно-управленческие отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо его представительным органом - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания работников, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.
Применительно к главному предмету трудового права - трудовым отношениям - организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора.
Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, тарифных и специальных).
Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, складываются в процессе надзорной деятельности органов федеральной инспекции труда за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов осуществляют органы прокуратуры . Среди государственных органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях, следует выделить федеральные органы исполнительной власти по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия (Роспотребнадзор), органы исполнительной власти по экологическому, технологическому и ядерному надзору (Ростехнадзор).
В процессе осуществления функции надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения с другими органами и организациями в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников. Указанные охранительные отношения относятся к категории сопутствующих.
Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников для собственных нужд возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных навыков. Цель профессионального обучения на производстве заключается в том, чтобы обеспечить подготовку лиц, ищущих работу, к труду в качестве квалифицированных работников.
Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением дополнительного договора между работником и работодателем, по которому стороны берут на себя взаимные обязательства , связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком . По мере успешного окончания обучения работники сдают квалификационные экзамены, им присваиваются соответствующие специальность и квалификация, после чего они на основании приказа (распоряжения) работодателя зачисляются на самостоятельную работу и становятся полноправными участниками трудовых правоотношений .
Отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий между работодателем и работником (работниками), касающихся применения законов или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения, трудового договора). Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник - работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора - с другой. Эти отношения носят процессуальный характер, так как касаются не самого спора, а процедуры его разрешения.
Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник - работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями с участием посредника и трудовым арбитражем.
Таким образом, предмет российского трудового права составляют в настоящее время две группы общественных отношений:
- трудовые отношения - главный элемент (ядро) предмета;
- иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями.
Метод трудового права
Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. в нашем случае воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования.
Метод российского трудового права характеризуется четырьмя основными признаками:
- сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений;
- установлением договорного характера условий труда;
- участием трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов в регулировании общественных отношений;
- специфичными для трудового права способами защиты прав и обеспечения обязанностей.
Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посредством такого сочетания достигаются единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, а также лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.
С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда - продолжительность рабочего времени ; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом участвуют центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления , а также высшие органы профсоюзной системы - на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.
С помощью локального регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий по централизованным нормативным актам); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой - трудовой коллектив. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах данной организации.
Установление договорного характера условий труда как признак метода российского трудового права наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли - трудовые отношения. Посредством договора устанавливаются, вменяются и прекращаются трудовые правоотношения, т.е. реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, организационно-управ-ленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях по охране труда и других совместных формах, в которых принимают участие работодатель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив.
Особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовой договор.
Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права, и характеризуется указанием на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.
Оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения .
Активное участие трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов в регулировании общественных отношений в сфере труда является важным признаком метода трудового права . Трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект, рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом (положением) организации, определяет перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются помимо законодательства Российской Федерации также уставом (положением) организации и коллективным договором.
Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов и иных профсоюзных организаций представлять интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. Профессиональные союзы участвуют в различных общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют жилищно-бытовое обслуживание работников.
Метод российского трудового права характеризуется также специфическими способами защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей работников. Это проявляется в том, что трудовые права работников - главный предмет деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной, функции. Действующее законодательство предоставляет профсоюзам большие права не только по установлению условий труда, но и по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, участию в организации примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - КТС, избираемых самими трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой спор обязательно должен быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или с помощью профкома не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Система отрасли трудового права и система науки трудового права
Каждая отрасль права, в том числе и трудового, имеет свою систему норм, т.е. определенную их группировку и последовательность расположения в структуре отрасли. Система отрасли российского трудового права представляет его структуру как совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.
Структурными подразделениями системы трудового права являются институты - совокупность юридических норм, различающихся между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.
Система российского трудового права включает в себя следующие институты:
- трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);
- социального партнерства;
- трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);
- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно на производстве;
- рабочего времени и времени отдыха;
- оплаты труда;
- материальной ответственности;
- охраны труда;
- надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- защиты трудовых прав граждан, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Структурно вся система российского трудового права подразделяется на две большие части - общую и особенную.
Общая часть содержит: нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права; нормы, определяющие основные принципы и задачи регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Они устанавливают предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования.
Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм .
От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства, которая включает в себя правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает .
В настоящее время наиболее полно система российского трудового права отражена в Трудовом кодексе РФ. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права - совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда. Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их демократичности, социальной справедливости, сравнивает российскую систему трудового права с системой трудового права других стран.
Соотношение трудового права и смежных отраслей права
Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это видно из предмета трудового права. Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе российского трудового права, рассмотренные в предыдущих параграфах, дают возможность отграничить эту отрасль права от смежных отраслей права Российской Федерации, к числу которых относятся отрасли права, имеющие сходные предметы и методы регулирования, в силу чего на практике нередко возникают трудности определения отраслевой принадлежности норм права и отдельных институтов.
Применительно к российскому трудовому праву смежными отраслями права выступают: гражданское право , административное право, право социального обеспечения .
Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре. Это отношения по выполнению договоров бытового подряда , поручения, литературного заказа и т.п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), а в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять определенный объем трудовых заданий, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т.е. гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять объем трудовых заданий, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.
Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется в сходстве, во-первых, предмета регулирования (в трудовом праве - организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном - отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).
Государственно-управленческая деятельность Российской Федерации, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных правоотношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, т.е. один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством РФ, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района.
В отличие от них организационно-управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. Именно таков характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осуществлении деятельности по организации труда и управлению производством.
Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной службы. Государственный служащий, как известно, может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые - государственно-управлен-ческих функций за пределами коллектива того органа, где он служит. Так, государственные служащие (должностные лица) из числа администрации государственного учреждения (предприятия) наделены правом давать обязательные указания работнику в процессе его трудовой деятельности. И в этом смысле он находится в подчиненном положении. Однако здесь связь должностных лиц с работниками - государственными служащими строится по линии организации и управления совместным трудом, в силу чего такие связи всегда выступают как внутриколлективные и носят характер производственного, а не административного управления. Такой характер связи предопределил их место в качестве элемента сложных трудовых отношений и принадлежность к предмету трудового права, а не административного.
В заключение следует рассмотреть соотношение трудового права с правом социального обеспечения. Как самостоятельное структурное образование (отрасль) право социального обеспечения сформировалось в 1960-1970-х гг. До этого большинство юридических норм, регулирующих отношения по социальному обеспечению, входило в отрасль трудового права. Таким образом, право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Но не только это. Их связывают, как и большинство смежных отраслей права, общие черты предмета и метода правового регулирования.
Если главным предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми. Более того, размер материального обеспечения граждан в ряде случаев соизмеряется с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с организациями, а также с их трудовым стажем.
Вместе с тем, как уже отмечалось ранее, между трудовым правом и правом социального обеспечения имеются существенные различия, определяющие их как самостоятельные отрасли российского права: во-первых, в отличие от трудового права предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд; во-вторых, право социального обеспечения предусматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов (Фонда социального страхования , Пенсионного фонда), в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов, существующих на конкретных предприятиях.
Между указанными отраслями существуют различия и в методах правового регулирования: для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Граждане получают материальное обеспечение на основании директивных норм права, принимаемых соответствующими государственными органами, в силу чего они не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон. Исключение составляют случаи, когда локальными нормативными актами (обычно коллективными договорами) предусматривается улучшение материального положения работников и членов их семей за счет средств самой организации.
Результат труда передается из поколения в поколение, происходит прогресс в науке, регулярно открываются новые технологии.
Благодаря труду общество не стоит на месте, а развивается, именно он определил название правовой отрасли — трудовое право, она стала самостоятельной еще с 1918 года.
Общая информация
По данному праву, однородные нормы в своей совокупности регулируют отношения, начинающиеся и развивающиеся дальше, и связаны они с человеческим трудом.
В данном праве устанавливается режим человеческого труда, правила, устанавливаемые, чтобы охранять труд человека, рассмотрение споров в связи с осуществлением рабочей деятельности.
Т.е. закон регулирует отношения в обществе, имеющие отношение к работе людей на производстве.
У каждой отрасли права есть свой предмет . В данном случае им являются отношения, связанные с человеческим трудом, которые появляются, когда человек работает на производстве, а также общественные отношения, имеющие взаимосвязь с базовыми трудовыми. Они связывают участников во время рабочего процесса. Право регламентируются кодексом РФ о труде .
Сами же основные рабочие отношения (трудовые) возникают, когда работник заключает договор со своим работодателем.
Виды отношений
Правовая отрасль говорит сама за себя, т.е. имеет прямое отношение людей к человеческому труду .
Базовые отношения и производные общественные составляют правовой предмет. Производные отношения:
Все группы отношений в предмете указаны в ТК, однако, не каждые отношения, даже если и относящиеся к человеческому труду, могут регулироваться законом.
Например, если человек работает на своем огороде, убирается в доме, стирает, ученик обучается в школе или служит в армии. Все это будет являться только полезным трудом, трудовые отношения здесь не возникают, поэтому нормы закона здесь не применяются.
Закон регулирует только те отношения, которые возникают на самой работе, связанной с производством. Совместная работа людей должна быть хорошо организована, контролироваться и управляться кем-то.
Трудовая организация может быть общественной и технической:
- Техническая – здесь работник пользуется всеми трудовыми орудиями, техникой, оборудованием, материалами. Человек взаимосвязан с природой, воздействует на нее и использует в своих рабочих целях. Закон здесь не применяется, только техинструкции и правила. Техническая организация труда — есть не что иное, как организация управления техникой, производства продукции.
- Социальная – люди взаимосвязаны между собой во время их совместной работы на производстве. Нормы закона регулируют отношения, связанные с собственностью продукта труда, который в итоге получается.
Обе стороны взаимосвязаны друг с другом и оказывают взаимное влияние. Социальная сторона трудовой организации переплетается с основами общества (экономическими и политическими).
Трудовые же отношения – это отношения исполнителей и управляющих на производстве во время рабочего процесса.
Что входит в предмет трудового права
Предметом трудового права являются отношения, имеющие связь с человеческим трудом на каком-либо производстве. Они являются общественными (всего 9 групп).
Трудовые отношения
– базовые, основные среди них. Все остальные — производные и не могут существовать отдельно от основных, тоже входят в предмет.
Данные отношения возникают на добровольной основе по соглашению между людьми (работником и лицом, предлагающим рабочее место).
Работник по найму соглашается работать, соблюдать все правила и условия работы, распорядок дня и т.д., а работодатель должен исправно оплачивать работу и предоставить нормальные условия, чтобы люди могли комфортно работать.
Эти условия прописаны в Законе, договоре, соглашении. Они возникают после того, как будет подписан договор.
Предмет регулирования
Нормы правовой отрасти в своем сочетании создают отдельную правовую систему, точнее часть от нее, которая в свою очередь занимается регулированием однородных отношений, носящих общественный тип.
Любая правовая отрасль имеет свою группу отношений (видов), которые она призвана регулировать.
Трудовое право находится в тесной взаимосвязи с человеческим трудом, который оплачивается. У каждой отрасли есть правовой предмет регулирования, носящий характер права. По нему определяются виды отношений в области труда, которые регулируются правовыми нормами.
Здесь сам социальный процесс выступает предметом, который надо регулировать с правовой стороны. Если отношения являются правовыми, то все участники имеют права и обязательства, и должны их неукоснительно соблюдать.
Так, предмет регулирования – есть общественная сторона, имеющая отношение к труду, связанная с его организацией, видами отношений в обществе, которые появляются у людей во время работы на каком-либо производстве.
Виды трудовых отношений
Предмет трудового права составляют виды отношений. Основная группа, включает:
- основное место работы;
- совмещение с другим местом осуществления труда;
- работа, носящая временный характер (срок до 2-х месяцев);
- работа по сезонам;
- работа на индивидуального предпринимателя;
- работа, выполняющаяся дома;
- работа на госслужбе;
- работа лиц, занимающихся спортом или работающих в представительствах России за рубежом.
В понятие и предмет трудового права включены производные отношения от трудовых, их насчитывается 9 групп. Они могут быть предшественниками трудовых, сопутствовать им, либо последовать за ними, их существование невозможно без базовых.
В праве имеются несколько видов отношений:
- те, которые занимаются организацией и управлением труда — выступают как сопутствующие;
- те, которые направлены на охрану, соблюдение закона.
Группы отношений производного типа:
По устройству на работу —
закон регулирует устройство на работу через службу, которая помогает найти работу (занятости).
Регулируются отношения этой службы и лица, предлагающего работу по предоставлению вакантных мест, между службой и людьми, кто хочет устроиться работать, а также отношения между людьми и их руководителями, людей при этом направляет данная служба.
По профподготовке, повышению уровня знаний и профессионализма — обучение, освоение новой профессии.
Отношения между лицом, обучающимся и лицом, предлагающим работу, они появляются во время обучения, принятия экзаменов, работы на новом месте.
По соцпартнерству, переговорам, подписанию соглашений или договоров — здесь отношения регулируются законом после подписания договора либо соглашения.
Соцпартнерство – это отношения, появляющиеся у представителей лица, осуществляющего трудовую функцию и лица предлагающего работу.
По принятию участия работающих лиц и органов профсоюза во время определения трудовых условий – отношения двух сторон производства в организации хороших условий, чтобы люди могли работать.
По управленческой деятельности труда, его организации —
работодатель сам занимается организацией труда свои подчиненных, принятием на работу, при этом он обязан соблюдать Закон, права рабочих лиц не должны быть нарушены.
По возникновению ответственности материального плана у любой из сторон – сторона, нанесшая вред во время своей работы, будет по закону признана виновной и понесет наказание в виде ответственности.
Контроль и надзор за тем, чтобы закон соблюдался точно — этим занимаются госорганы (трудовая инспекция, прокуратура, Роспотребнадзор, Ростехнадзор).
По разбирательству споров, возникающих во время рабочего процесса – они могут появляться у любой стороны и связаны с трудом. (индивидуальный и коллективный вид спора).
По соцстрахованию – обязательно производится, когда человек устраивается работать.
Так, регулируют трудовые отношения, появляющиеся в процессе выполнения . В нем указаны все права и обязательства сторон, меры наказания в виде ответственности, если их кто-либо нарушает.
А предмет российского трудового права представляет собой трудовые отношения и производные от них, появляющиеся у людей во время непосредственного рабочего процесса.
Трудовые отношения – самые главные в праве и его предмете, а на них уже базируются производные, их 9 групп.
Предмет которого представляет собой совокупность общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли.
Предметом регулирования трудового права России являются отношения между людьми в процессе их трудовой деятельности, которые именуются трудовыми отношениями. Но следует отметить, что в предмет регулирования трудового законодательства также включается целый ряд отношений, непосредственно связанных с трудовыми.
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы но должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
Виды трудовых отношений
Базовую часть предмета правового регулирования трудового права представляют трудовые отношения, среди которых следует особо выделить такие разновидности, как:
- трудовые отношения по основному месту работы;
- трудовые отношения на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
- трудовые отношения на временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
- трудовые отношения на сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);
- трудовые отношения работников, работающих у работодателей — физических лиц 1 (гл. 48 ТК РФ);
- трудовые отношения при выполнении работы на дому (гл. 49 ТК РФ);
- трудовые отношения на государственной службе;
- трудовые отношения отдельных категорий работников (спортсменов, работников в представительстве РФ за границей и др.).
Второй составляющей предмета правового регулирования трудового права являются отношения, непосредственно связанные с трудовыми (производные от трудовых). Эти отношения базируются на трудовых и не могут существовать оторванно от них.
Статья 1 Трудового кодекса РФ выделяет девять групп таких отношений.
1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.
Процесс трудоустройства может быть разнообразным: во-первых, человек может сам искать работу; во-вторых, он может обратиться в коммерческое кадровое агентство; в-третьих, человек может обратиться в государственную службу занятости. Трудовым правом регулируется, по существу, только третий вариант трудоустройства, обязательным участником которого является служба занятости населения. Основа правового регулирования этого вида трудоустройства определена федеральным законом. Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» регулирует этот институт трудового права, следующие подгруппы правоотношений:
Отношения между службой занятости и работодателями по поводу определения вакантных рабочих мест. Законодательство о занятости населения устанавливает обязанность работодателей сообщать в государственную службу занятости населения информацию об имеющихся вакансиях рабочих мест.
Отношения между службой занятости и гражданами, желающими трудоустроиться, по поводу их регистрации в качестве безработных, определения их квалификации и поиска подходящей для них работы. Данная подгруппа включает в себя обучение безработных, не имеющих профессии, информационное обеспечение граждан о наличии свободных рабочих мест и некоторых других вопросов.
Отношения между гражданами, желающими трудоустроиться, и работодателями по поводу трудоустройства граждан на вакантные места по направлению службы занятости. Эта подгруппа включает в себя также специальные формы трудоустройства отдельных категорий граждан на квотируемые для этого рабочие места. Так, ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает квоту рабочих мест для трудоустройства инвалидов, что определяет социальное значение данного подынститута права и соответственно тесную связь трудового права и права социального обеспечения.
2. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Как видно из названия, данный вид правоотношений включает в себя несколько подгрупп по характеру обучения: подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Но гак как во всех случаях речь идет об освоении новых знаний (в ходе обучения работника), следует отдельно выделить ученические отношения, которые складываются между учеником (лицом, проходящим подготовку, переподготовку или повышающим свою квалификацию) и работодателем: по поводу самого процесса обучения, который осуществляется в рабочее время; по поводу сдачи квалификационных экзаменов и предоставления работы по полученной профессии или повышенному разряду (квалификации).
Особенности ученических отношений отражены в гл. 32 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).
3. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
Особенностью данной группы отношений является то, что система социального партнерства охватывает все уровни — начиная от локального уровня организации и заканчивая уровнем Российской Федерации. На всех уровнях федеративного устройства может осуществляться договорное регулирование отношений, складывающихся в сфере труда. На локальном уровне результатом такого реагирования является коллективный договор, а на более высоком уровне правового регулирования (уровень региона, отрасли народного хозяйства, субъекта РФ) результатом являются социально-партнерские соглашения. На уровне Российской Федерации уже на протяжении двадцати лет каждые три года заключается Генеральное соглашение.
Социальное партнерство представляют собой отношения между работниками и работодателями в лице их представителей, осуществляемые, как правило, при участии органов государственной власти или органов местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в сфере труда.
4. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
Основные формы участия работников в управлении организацией обозначены в ст. 53 ТК РФ. Это:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
- обсуждение представительным органом работников планов социальное ко н ом и чес ко го развития орган изаци и;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров;
- иные формы, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.
Если оценить характер участия работников и профессиональных союзов в установлении тех или иных условий труда, то все случаи их участия можно разделить на две части:
- ситуации, при которых участие работников или их представителей обязательно, и без него решение работодателя не может считаться правомерным. Например: создание комиссии по трудовым спорам (КТС), заключение коллективного договора и др.;
- ситуации, когда решение работодателя требует согласования с мнением представительного органа работников или решение принимается с учетом пожеланий работников. Например: составление графика отпусков, принятие локальных нормативных актов с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) и др.
Для второй группы характерно то, что при несогласии с мнением работников или представительного органа работодатель вправе принять собственное решение.
5. Отношения по организации труда и управления трудом.
В Трудовом кодексе РФ нет отдельного раздела или главы, посвященных вопросам организации и управления трудом, но концептуально через нормы трудового законодательства проходит правило, основанное на том, что работодатель создает рабочие места по своему усмотрению, принимает на эти рабочие места работников для осуществления ими интересующей работодателя трудовой функции, поэтому работодатель организует труд работников по своему усмотрению и управляет трудом также по своему усмотрению. Но при этом работодатель не должен нарушать трудового законодательства и не должен нарушать прав работника, установленных законодательством, коллективным договором, трудовым договором. То есть если законодательством установлена нормальная продолжительность рабочей недели 40 часов (ст. 91 ТК РФ), то работодатель не должен требовать большей продолжительности рабочего времени, кроме случаев, предусмотренных законодательством и с соответствующей оплатой. В то же время если законодательством не определен способ перемещения по территории организации, то работодатель может предъявить работнику дополнительное требование по умению управлять электромобилем или умению ездить на роликовых коньках, если такой способ перемещения работодатель определит как оптимальный для работников, которым требуется быстрое перемещение по территории, а территория большая. Естественно, требования работодателя должны быть разумными и обоснованными.
6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
Материальная ответственность представляет собой обязанность одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный в результате ее виновного противоправного деяния, другой стороне трудового договора в порядке и размере, установленных законодательством. Ну а так как у трудового договора две стороны, то выделяют две подгруппы в зависимости оттого, кто привлекается к ответственности:
- отношения по материальной ответственности работников;
- отношения по материальной ответственности работодателя.
Материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности, которая наступает независимо от привлечения к иным видам юридической ответственности. Исключение составляет гражданско-правовая ответственность в случае причинения ущерба работником имуществу работодателя или иных лиц при исполнении работником возложенных на него трудовым договором обязанностей. В этом случае работник привлекается к материальная ответственности.
7. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Следует отметить, что выделяется:
- надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, который в первую очередь осуществляют такие государственные органы как Федеральная инспекция труда и прокуратура, а также контроль на общественном уровне осуществляют профсоюзы, которые в случае отказа работодателя устранить нарушения могут обратиться в государственные органы надзора;
- надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, в котором, кроме вышеназванных в первом пункте органов общего надзора и контроля, участвуют также специальные государственные органы в сферах своей подведомственности: Роспотребнадзор — за соблюдением санитарных правил, Пожарный надзор — за пожарной безопасностью, Энергонадзор — за правилами использования электроприборов, Атом надзор — за использованием ядерной энергии, Ростсхнадзор — за правилами эксплуатации опасных механизмов, теплоустановок, проведением горных, взрывных и других работ. Все эти и некоторые другие органы контролируют деятельность, требующую соблюдения специальных правил безопасности работ с целью сохранения жизни и здоровья работников, что и составляет суть охраны труда.
8. Отношения по разрешению трудовых споров.
- это неурегулированные разногласия между участниками трудовых отношений, поступившие на рассмотрение специального юрисдикционного органа.
Выделяют две подгруппы:
- отношения по разрешению индивидуальных споров, когда затронуты интересы отдельного работника;
- отношения по разрешению коллективных трудовых споров, когда затронуты интересы всего трудового коллектива или его части.
Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Обязательное социальное страхование работников основано на применении двух основных федеральных законов — это Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ, а также Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ.
- социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, которое пришло на смену материальной ответственности работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников;
- социальное страхование по временной нетрудоспособности, которое предусматривает сохранение в определенных размерах заработка работника на период его болезни и иных случаев (например, период карантина, протезирования, санаторно-курортного лечения, ухода за больным членом семьи). Сама медицинская помощь основана на обязательном медицинском страховании, которое изучается правом социального обеспечения, что определяет связь этих отраслей права;
- социальное страхование в связи с отпуском по беременности и родам, что также определяет связь с правом социального обеспечения, изучающим социальное обеспечение в связи с материнством и уходом за детьми.
Таким образом, исходя из вышеизложенного, уже можно определить общее понятие трудового права РФ.
Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, которые, при активном участии сторон трудового договора, регулируют трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, устанавливают взаимные права и обязанности их участников и определяют меры ответственности за нарушение.
Предмет трудового права – это общественные отношения, урегулированные его нормами. Трудовое право регулирует комплекс общественных отношений:
- 1) трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником в связи с заключением трудового договора;
- 2) отношения, непосредственно связанные с трудовыми. В действующей редакции ТК РФ выделено девять видов таких отношений; это отношения:
- – по организации труда и управлению трудом;
- – трудоустройству у данного работодателя;
- – подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
- – социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- – участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- – материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- – государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- – разрешению трудовых споров;
- – обязательному социальному страхованию.
В ТК РФ впервые дано легальное определение трудовых отношений (ст. 15).
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Данное определение в целом отражает все необходимые признаки и отличительные черты трудового отношения:
- – оно возникает между работником и работодателем. Суть данного признака заключается в том, что субъекты отношения не равны между собой, прежде всего, в материальном плане, поскольку практически всегда работник является экономически более слабой стороной трудового договора, хотя и юридически равной при его заключении. Впоследствии, при выполнении трудовой функции работник подчиняется так называемой хозяйской власти работодателя;
- – работник лично выполняет трудовую функцию. Работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер в отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство;
- – работник подчиняется при этом внутреннему распорядку, установленному работодателем. Наличие правил внутреннего трудового распорядка, которым работник должен неукоснительно следовать при выполнении работы, – это первый из элементов реализации "хозяйской власти" работодателя, возможность дисциплинарного наказания за их нарушение – ее второй элемент. Необходимость существования данного условия, признака в трудовых отношениях связана с тем, что выполнение трудовой функции осуществляется работником, с одной стороны, лично, с другой стороны – в условиях кооперированного, т.е. совместного, труда. В гражданско-правовых отношениях исполнитель самостоятельно регулирует свою деятельность;
- – работник получает за свою работу заработную плату. Специфика рассматриваемого обычного, в общем-то, принципа возмездности в товарно – денежных отношениях в трудовом праве заключается, во-первых, в регулярности выплаты заработной платы, во-вторых, в обязанности ее выплаты независимо от полученного работником результата выполнения трудовой функции.
Понимание указанных признаков трудового отношения имеет не только теоретическую, но и сугубо практическую направленность, поскольку позволяет отграничивать их от гражданско-правовых отношений. На практике нередки случаи составления гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг и т.п.) при наличии фактических трудовых отношений. В ТК РФ такая ситуация предусмотрена ч. 4 ст. 11, согласно которой, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Из этого следует настоятельная потребность иметь четкое представление о специфических чертах общественных отношений, которые позволят идентифицировать их в качестве трудовых.
Общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, входят в предмет трудового права постольку, поскольку существует само трудовое отношение, без которого существование "этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно" . Н. Г. Александров предложил классификацию рассматриваемых отношений, которая актуальна и сегодня. В качестве основания выделения групп отношений положен временной критерий:
- – отношения, предшествующие трудовым;
- – отношения, существующие одновременно с трудовыми;
- – отношения, приходящие на смену трудовым отношениям.
Если проанализировать приведенный выше перечень отношений, непосредственно связанных с трудовыми, то можно сделать вывод о том, что лишь немногие из них могут быть отнесены только к одной из групп, большинство же может входить в две или даже во все три группы. Например, отношения по разрешению трудовых споров могут предшествовать трудовым отношениям, поскольку согласно ч. 2 ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признается в том числе спор между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Также данный вид отношений может существовать одновременно с трудовыми, в случае, когда работник в период трудовой деятельности у данного работодателя обжалует, скажем, свой перевод на другую работу. Отношения по разрешению трудовых споров часто следуют вслед за трудовыми, например, когда работник обжалует в суд свое увольнение с работы.
Рассматривая вопрос о перечне и составе отношений, непосредственно связанных с трудовыми, входящих в предмет трудового права, следует отметить, что он является дискуссионным. Перечень отношений, приведенный в ч. 1 ст. 1 ТК РФ, является примерным, в нем нс всегда прослеживается единая логика включения в него тех или иных отношений. Например, не вполне понятны основания выделения в отдельную группу отношений по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда и не выделение отношений по дисциплинарной ответственности.
Также у ряда исследователей возникают вопросы по поводу включенных в 2006 г. отношений по обязательному социальному страхованию. Как указывают, например, А. М. Лушников и М. В. Лушникова, "очевидно, что эти отношения входят в предмет права социального обеспечения" .
- Александров Н. Г. Советское трудовое право. М„ 1963. С. 174.
- Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
- Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. С. 387.
- Презентация "Школа избирателя" презентация к уроку по обществознанию (9 класс) на тему
- Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию
- Птица солнце из дерева и щепы
- Отставки по собственному вряд ли спасут таможенную верхушку от увлекательного путешествия на нары Кто с кем связан