Анализ использования трудовых ресурсов выводы. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур")
Министерство образования и науки Российской Федерации
НОУ Московская академия предпринимательства при правительстве г. Москвы
Благовещенский филиал
Факультет: Экономический
Специальность: 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
Кафедра: «Бухгалтерский учет и экономический анализ»
Дисциплина: «Комплексный экономический анализ».
Курсовая работа
На тему: «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» (на примере ООО «Ильнур»).
Исполнитель:
Студентка группы Б-634
Васильева И.И.
Руководитель
Благовещенск
План
Введение
1.Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика
2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Ильнур»
2.2 Анализ численности и состава работников
2.3 Анализ производительности труда
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии
2.5 Анализ использования фонда заработной платы
3. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введение
Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.
Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.
Для выполнения поставленной цели необходимо:
Обобщить теоретические аспекты темы;
Рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Ильнур»;
Оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;
Определить показатели текучести кадров;
Проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;
Определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;
Проанализировать фонд оплаты труда предприятия;
Разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.
Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Ильнур».
Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2005 по 2007 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.
К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.
В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2. работающие лица пенсионного возраста;
3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.
Персонал, работающий на предприятии – главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:
Анализ использования рабочего времени;
Анализ уровня образования работников;
Анализ производительности труда;
Анализ трудоемкости;
Анализ оплаты труда.
Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:
Изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;
Оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;
Расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;
Исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;
Выявление резервов улучшения использования рабочей силы.
В области оплаты труда:
Изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;
Оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;
Определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;
Расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;
Оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;
Исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;
Выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Для этого необходимо,
используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять
реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более
эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких
конечных результатов деятельности предприятия /2/.
Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота
по приему персонала (К ПР):
К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)
где К П Р.П. – количество принятого персонала на работу;
С Р.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.
Среднесписочная
численность персонала устанавливается за определенный период времени и
рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:
С Р.Ч.П. = (Ч Н
+ Ч К) / 2, (2)
где Ч Н – численный состав в начальный период;
Ч К – численный состав в конечный период.
- коэффициент оборота
по выбытию (К В):
К В = К У.Р.
/ С Р.Ч.П., (3)
где К У. .Р. – количество уволившихся работников.
- коэффициент
текучести кадров (К Т.К.):
К Т.К. = (К У.Р.С
О Б. + К У.Р.Н А Р.)/С Р.Ч.П., (4)
где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;
К У.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.
- коэффициент
постоянства состава персонала (К П.С.):
К П.С. = К В.Г.
/С Р.Ч.П. , (5)
где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год.
При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.
ООО «Ильнур» зарегистрировано по адресу: г. Благовещенск, ул. Больничная, 79/2 и является юридическим лицом.
Учредительным документом ООО «Ильнур» является Устав, разработанный в соответствии с Гражданским кодексом РФ, и зарегистрирован 26.06.2002 г. на основании заявления директора ООО «Ильнур».
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество также имеет круглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и товарный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открывать в установленном порядке банковские счета на территории России.
Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем, принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам всех участников. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.
ООО «Ильнур» является коммерческой организацией, созданной для изготовления, ремонта и реализации мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.
Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственность за результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств перед своими работниками и банками согласно действующему законодательству.
ООО «Ильнур» реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или же на договорной основе.
Источниками формирования имущества общества являются:
заёмные средства, в том числе кредиты банков и других организаций;
амортизационные отчисления;
взносы участников и добровольные пожертвования граждан;
другие поступления, не противоречащие закону.
Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 17000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемом периоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.
Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 года в таблице 2.1.1.
В результате производственной деятельности ООО «Ильнур», его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.
Как видим из данных таблицы 2.1. предприятие в 2007 году получило прибыль от реализации товаров, которая составила 7590 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на 25,4% по сравнению с 2005 годом и составила 29600 тыс. руб. По отношению к уровню 2005 года она увеличилась на 5991 тыс. руб. и достигла 23609 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 4005 тыс. руб. (15.6%) и достигла 25595 тыс. руб. – это связано с повышением цен на продукцию. Себестоимость реализованных товаров в 2007 году возросла на 15% по отношению к 2005 году и достигла 22010 тыс. руб. в отчётном году.
По отношению к уровню
2005 года себестоимость реализованных товаров увеличилась на 15% или на 2873
тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 8,0% или на 1631 тыс. руб.
Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом. В отчётном году также
увеличилась на 3118 тыс. руб. по отношению к 2005 году.
Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Ильнур». тыс. руб.
Показатели |
2007г. к 2005г. |
2007г. к 2006г. |
||||||
Выручка от реализации, тыс. руб. |
||||||||
Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб. |
||||||||
Прибыль от реализации, тыс.руб. |
||||||||
Чистая прибыль, тыс.руб. |
||||||||
Уровень рентабельности, % |
||||||||
Среднесписочная численность работников, чел. |
|
Величина прибыли от продаж в 2007 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.
Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Ильнур» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.
Среднесписочная численность
работников ООО «Ильнур» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в
2007 году уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 2 человека и составила 95,6
%.
Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).
Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.
Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);
Служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);
Специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);
Рабочие – работники
предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или
оказанием производственных услуг
Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Ильнур"
Показатель |
Изменения |
||||||||
2006г к 2005г. |
2007г к 2006г. |
2007г к 2005г. |
|||||||
Приняты на работу |
|||||||||
В том числе: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
по собственному желанию |
|||||||||
уволены за нарушение трудовой дисциплины |
|||||||||
|
|
|
|||||||
|
|
|
|||||||
Коэффицент текучести кадров |
|
|
|
||||||
Коэффицент постоянства кадров |
|
|
|
Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «Ильнур» на начало года в 2007 году составила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.
Число принятых на работу в 2007 году составило 18 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.
Выбыло в 2007 году 12 человек, по сравнению с 2005 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.
Численность персонала на конец года в ООО «Ильнур» составила 41 человек, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.
Среднесписочная численность в 2007 году составила 43 человека, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.
Обеспеченность
предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического
количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность
ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.
Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами
Удельный вес, % 2006г. |
Удельный |
Процент обеспечен |
|||
Среднесписочная численность работников, в том числе: |
|||||
Руководители |
|||||
Специалисты |
|||||
Служащие |
|||||
Рабочие из них: |
|||||
Технический работник |
|||||
Охранник |
|||||
Рабочий склада |
|||||
Кладовщик |
|||||
Водитель - грузчик |
|||||
Столяр - станочник |
|||||
Столяр - сборщик |
|||||
Сборщик товара |
|||||
Электрик |
На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.
Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.
Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.
Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.
Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:
- «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;
Связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:
На работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;
Работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);
Работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.
Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:
Сложных, многопрофильных работ;
Конкретных, специальных работ;
Простой технической помощи.
Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.
Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:
На функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);
На общие административные должности (административный совет);
Наблюдение (наблюдательный совет).
Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.
В результате полученные
данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана
автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся
работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых
ресурсов ООО «Ильнур» представлен в таблице 2.2.3.
Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур»
Группы работников |
||||||
По возрасту, лет: |
|
|
|
|
|
|
По образованию: |
|
|
|
|
|
|
незаконченное среднее |
||||||
среднее, среднее специальное |
||||||
По трудовому стажу, лет: |
|
|
|
|
|
|
Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Ильнур» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.
Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2007 году 83,7 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2005 году соответственно 61,0 % работающих.
Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % от работающих.
В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 % и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году – 4,4 5 и в 2005 году – 7,3 %.
Это объясняется тем, что коллектив ООО «Ильнур» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.
Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.
Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.
Так как изменения в
качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому
вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы
представлены в таблице 2.2.4.
Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Ильнур» чел.
Показатели |
|||
Численность персонала на начало года |
|||
Принято на работу |
|||
Выбыло,в том числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины |
|||
Численность персонала на конец года |
|||
Количество работников, проработавших весь год |
|||
Среднесписочная численность персонала |
|||
Коэффициент оборота по приему работников |
|||
Коэффициент оборота по выбытию работников |
|||
Коэффициент текучести кадров |
|||
Коэффициент постоянства кадров |
Коэффициенты движения рабочей силы: К ПР, Ср ЧП, К В, К ТК, К ПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.
При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.
Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.
При анализе численности персонала используется ряд показателей:
Коэффициент динамики числа занятых, % (К Д), рассчитывается по формуле:
К Д =
(поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)
К Д (2006г.) = (21 – 19)/45 = 0,04
К Д (2007г.) =
(18 – 12)/43 = 0,14
Коэффициент динамики численного состава (К ДЧС):
К ДЧС =
колебания среднесписочного состава/С Р.Ч.П. (7)
К ДЧС (2006г.) = (42 – 40)/45 = 0,04
К ДЧС (2007г.) = (41-35)/43 = 0,14
Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения объема
оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих
мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку
одного рабочего /5/.
Фонд времени рассчитывается за отработанное время и отражается в табелях рабочего времени, а также неотработанное время или потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные потери).
К целодневным потерям относятся: очередные ежегодные отпуска, отпуск по беременности и родам, дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои, прогулы, дни по листу нетрудоспособности, использование государственных обязанностей и прочие невыходы на работу.
К внутрисменным потерям относятся: ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, топлива, ГСМ, сырья и материалов, льготные часы, потери в работе кормящих матерей и прочие потери.
К непроизводительным затратам труда относятся: брак продукции и его исправление, отклонение от технологических норм /7/.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.
Анализ использования
рабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных в
таблице 2.4.1 – Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочего
времени работников ООО «Ильнур» представлены в приложениях 1 и 2.
Таблица 2.4.1 Динамика использования фонда рабочего времени в ООО"Ильнур"
Показатель |
Изменения (+, -) |
||||||||
2006г к 2005г. |
2007г к 2006г. |
2007г к 2005г. |
|||||||
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел. |
|||||||||
Отработано дней одним рабочим за год (Д) |
|||||||||
Отработано часов одним рабочим за год (Ч) |
|||||||||
Средняя продолжи тельность рабочего дня (П), ч |
|||||||||
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч |
Фонд рабочего времени
(ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней одним
работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Модель
(ФРВ) представлена в виде:
ФРВ = ЧР * Д * П, (12)
Где ЧР – численность рабочих;
Д – дни в году;
П – продолжительность рабочего дня.
Произведем анализ фонда
рабочего времени, используя метод абсолютных разниц:
ФРВ (2006г.)= 35 * 202 * 7,5 = 53025 ч-час.
ФРВ чр = (34 – 35) * 202
* 7,5 = - 1515 ч-час.
Это значит, что
уменьшение рабочих на 1 чел, уменьшило ФРВ на 1515ч.
ФРВ д = 34 * (212 – 202)
* 7,5 = + 2550 ч-час.
Это значит, что
увеличение рабочих дней на 10, увеличило ФРВ на 2550ч.
ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 –
7,5) = + 3604 ч-час.
Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604ч
ФРВ (2007г.) = 34 * 212 *
8,0 = +57664 ч-час.
Проверка: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.
Вывод : анализируя приведенные данные, очевидно, что сокращение численности рабочих отрицательно влияет на фонд рабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.
На основании данных
баланса рабочего времени, представленных в таблице 2.4.2, проводится анализ
показателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочего
времени, определения их причин и путей устранения.
Таблица 2.4.2 – Данные баланса рабочего времени ООО «Ильнур»
Показатель |
Отклонение, % к 2006г. |
||
Среднесписочная численность работников, чел. |
|||
Время, отработанное работниками, чел/дни |
|||
Неявки на работу (без праздничных и выходных дней), чел/дни, в том числе: |
|||
Дополнительные отпуска с разрешения администрации |
|
||
По болезни |
|||
|
|||
Целодневные простои |
|
||
Внутрисменные простои |
|
||
То же, чел/час |
|
Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из–за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений /5/.
В ООО «Ильнур»
значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными
факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы,
целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами
увеличения фонда рабочего времени и составляет:
(86 + 10 + 18 + 25) * 8 =
1112 часов
Удельный вес неявок на
работу в общем отработанном времени – в 2006 году:
(2020/53025) * 100% = 3,8%, а в 2007 году – на 0,4% больше:
(1925/57664) * 100% = 3,4%.
Отсюда снижается производительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов составляет:
(10 + 18 + 25)/1925 *
100% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работу
по болезни (по сравнению с 2006 годом) снизилось на 60 дней.
При анализе использования трудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать их взаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные предпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематический контроль по использованиию фонда заработной платы, чтобы выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. При анализе использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины к плановой.
Абсолютное отклонение
(ФЗП абс.) рассчитывается путем сравнения фактически использованных средств на
оплату труда (ФЗП ф.) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по
предприятию, производственным подразделениям, категориям работников:
ФЗП абс. = ФЗП ф. – ФЗП
пл. (13)
Так, как абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
Относительное отклонение (ФЗП отн.) находится как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (услуг, работ), то есть зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии как рабочим, так и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда при увеличении или спаде объема производства остается неизменной – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда рабочих строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных.
ФЗП отн. = ФЗП ф. – ФЗП ск.
ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП
пл. пер. * К вп. + ФЗП пл.пост), (14)
где ФЗП отн. – относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП ф. – фонд зарплаты фактический;
ФЗП ск. – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП пл. и ФЗП пл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
К вп. – коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг.
Показатели по заработной
плате ООО «Ильнур» представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5.1
Динамика ФЗП на ООО «Ильнур»
Показатель |
Изменения |
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
2006г к 2005г. |
|
2007г к 2006г. |
|
2007г к 2005г. |
|
|
|
|
|
||||||
ФЗП, тыс руб. |
|||||||||
В том числе: |
|
|
|
|
|
209,4 |
Вывод: из таблицы 2.5.1 видим, что в ООО «Ильнур» ФЗП в 2007 году составил 1832 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 632 тыс. руб. и составил 152,7 %, а с 2006 годом увеличился на 256 тыс. руб., что составило 116,2 %.
В том числе переменная часть ФЗП в 2007 году составила 109 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом она увеличилась на 59 тыс. руб. и составила 218,0 %, а с 2006 годом увеличилась на 30 тыс. руб., что составило 138,0 %.
В том числе постоянная часть ФЗП в 2007 году составила 1723 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом на 573 тыс. руб. и составила 149,8 %, ас 2006 годом увеличилась на 226 тыс. руб., что составило 115,1 %.
Объем производства продукции в ООО «Ильнур» в 2007 году составил 909,7 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 209,4 тыс. руб. и составил 129,9 %, а с 2006 годом увеличился на 109,8 тыс. руб., что составило 113,7 %.
Рассчитываем коэффициент
выполнения плана по объему оказываемых услуг:
К вп. = 909,7/799,9 =
1,14
Данный коэффициент показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.
При рассмотрении
абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда получим
следующее:
ФЗП абс. = 1831,68 – 1575,60 = 256,08 тыс. руб.
ФЗП отн. = 1831,68 –
(78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тыс. руб.
Это значит, что в ООО
«Ильнур» имеется относительный перерасход денежных средств в использовании
фонда заработной платы в размере 245,1 тыс. руб. Далее необходимо определить
факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельной
трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП – от
численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем
за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой
заработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Ильнур»
представлены исходные данные в таблице 2.5.2.
Таблица 2.5.2 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Ильнур»
Показатели |
Отклонение к 2006г. |
|||
Среднегодовая численность работников (ЧР), чел. |
||||
Количество отработанных дней одним работником за год (Д) |
||||
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час. |
||||
Среднечасовая зарплата одного работника, (ЧЗП) руб. |
||||
Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб. |
Влияние факторов на фонд
заработной платы рассчитаем методом цепных подстановок:
ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)
ФЗП (2006г.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.
ФЗП чр. = (43-45) * 202 *
7,5 * 47,9 = -145 руб.
Это значит, что
уменьшение работников на 2 чел. снизило ФЗП на 145 руб.
ФЗП д. = 43* (212-202) *
7,5 * 47,9 = 154 руб.
Это значит, что
увеличение отработанных дней работниками на 10, увеличило ФЗП на 154 руб.
ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб.
Это значит, что
увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,5 ч., увеличило ФЗП на
218 руб.
ФЗП чзп. = 43 *212 * 8 *
(50,6 - 47,9) = 197 руб.
Это значит, что
увеличение среднечасовой зарплаты на 2,7 руб., увеличило ФЗП на 197 руб.
ФЗП (2007г.) = 43 * 212 *
8 *50,6 = 3690 руб.
Проверка: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 руб.
Вывод: один фактор –
среднегодовая численность работников снизил фонд заработной платы, а три
фактора (количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня,
среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 2006 годом и этим увеличили
фонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста средней
заработной платы и производительности труда отметим, что для расширенного
воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп
роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Несоблюдение
данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению
себестоимости продукции (услуг, работ), а соответственно и уменьшению прибыли. Индекс
(J зп) характеризует изменение среднего
заработка работающих за определенный отрезок времени (год, день, час) и
определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к
средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):
J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) /
(1576:45) = 1,21
Индекс производительности труда (J гв) рассчитывается аналогично:
J гв. = 909,7 / 799,9 = 1,14
Таким образом, в ООО «Ильнур» темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.
Коэффициент опережения (Коп) = зп / гв = 1,21 \ 1,14 = 0,93
Для того, чтобы
определить сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в
связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и
его оплаты используют формулу:
Эфзп= ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп] (17)
Э фзп = 1832 * [(1,21 –
1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.
Мы видим, что здесь более
низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты
труда, что способствует перерасходу фонда заработной платы в размере 109,92
руб./5/
Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:
путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;
внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;
более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;
сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;
материально технического снабжения;
обеспеченности рабочих фронтом работ;
повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.
Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)
На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.
Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.
Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.
Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:
Использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;
Постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;
Поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.
Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:
60 - 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);
30 – 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.
Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:
Моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);
Социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);
Подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;
Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).
Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.
Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.
А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.
В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.
В курсовой работе «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» исследованы трудовые ресурсы ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 годы. Данное предприятие занимается производством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.
В результате изучения структуры персонала ООО «Ильнур» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место целодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние на выработку, трудоемкость и производительность труда.
В данной курсовой работе:
Произведен анализ структуры персонала предприятия по возрасту, образованию, трудовому стажу, анализ динамики численности персонала;
Определено влияние трудовых факторов на объем оказываемых услуг (используя три метода экономического анализа);
Выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;
Произведен анализ использования фонда заработной платы и рассчитаны абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы;
Определены коэффициенты выполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительности труда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.
Источниками информации для курсовой работы послужили табеля рабочего времени и статистические отчеты, представленные в приложении.
Важность и актуальность экономического анализа состоит в необходимости выявления неиспользованных резервов на всех стадиях производственного процесса, повышении темпов развития экономики, всестороннем использовании в хозяйственной деятельности скрытых резервов и соблюдении непреложного принципа экономики – достижение наибольших результатов с наименьшими затратами /5/.
В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по увеличению выработки и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.
1.Донцова Л.В. Анализ фин. отчетности: Учеб. М.: Инфра – М., 2004 – 336с.
2.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бух.отчетности.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 2003.-.304с.
3.Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности организации: Учеб. Пособие (под общей ред. Л.Л. Ермолович, М.: «Современная школа», 2005. – 383 с.).
4.Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под общ. ред. Стражева В.И..- М.: Высш. школа, 2003 – 398с.
5.Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов (под ред. проф. Н.П. Любушкина). М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 471с.).
6.Любушкин Н. П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс (под ред. проф. Н.П.Любушкина). – М.: Экономист, 2004. - 480с.).
7.Омоловский Л.И. «Теория и анализ хозяйственной деятельности»: Учебник – М.: изд. Инфра М., 2003.
8.Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 1012с.
9.Селезнев Н.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие (под ред. Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова). – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 479с.
10.Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. – М.: Новое знание, 2004.- 604с.
11.Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Анализ отчетности – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы т статистика, 2004. – 512с.
12.Федеральная служба государственной статистики (Росстат) утвержден постановлением Росстата от 20.11.2006 г. № 69. Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: № П – 1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П – 3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П – 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П – 5(м) «Основные сведения о деятельности организации».
13.А.Алтухов Производительность труда в зерновом хозяйстве: вопросы и решения: – М.: Экономист.- 2007г. - № 8 с. 18 – 24.
14.И.Чернявский Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. - № 8 с. 45 - 49.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов
1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия
1.2 Анализ использовани трудовых ресурсов
2. Анализ эеэффективности использовани трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
2.1 Общие сведения об организации
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3 Трудовые факторы и их влияние на объём производства
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени
2.5 Анализ производительности труда
3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.
Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников
Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.
Трудовые ресурсы предприятия - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда. Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Для реализации названной цели следует решить следующие задачи:
· Выявить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;
· Определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;
· Охарактеризовать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
· Проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов
· Охарактеризовать организацию труда на предприятии
· Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;
· Выявить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала
· Предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов
1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов
1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия
Трудовые ресурсы -- часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников
В состав трудовых ресурсов включаются:
Население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
Фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).
Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры - это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» персонал - «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам». Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».
В настоящее время еще в структуре большинства предприятий, учреждений, организаций имеется подразделение «отдел кадров». Автор убежден, что более правильно было бы использовать наименование «отдел по работе с персоналом», а должность сотрудника этого отдела - специалист по работе с персоналом, менеджер по персоналу.
Таким образом, рассмотрим классификацию персонала предприятия.
Персонал предприятия - все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. В настоящее время принята следующая классификация персонала промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:
Основных и вспомогательных цехов;
Подсобных производств;
Обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;
Транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;
Занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;
Научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
Лабораторий;
Занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.
В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:
Рабочие (основные и вспомогательные) - лица, непосредственно связанные с производством продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам и т.д.
Служащие (руководители, специалисты, технические исполнители, то есть те работники предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);
Ученики (лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающие заработную плату);
Работники пожарно-сторожевой охраны;
Обслуживающий персонал - работники, имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.
1) непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.
В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:
1) по отраслевой принадлежности;
2) по участкам работы;
3) по функциям, выполняемым в процессе производства.
Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:
Доля населения в трудоспособном возрасте -- отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;
Коэффициент трудоспособности населения -- отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;
Коэффициент занятости всего населения -- отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;
Коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте -- отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;
Коэффициент занятости трудоспособного населения -- отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;
Коэффициент нагрузки трудоспособного населения -- отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;
Коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения -- отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
Коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов -- отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
Коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте -- отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;
Коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона -- отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте.
Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике -- процесс их изменения по годам или иным периодам времени.
Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).
Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов.
1.2 Анализ использовани трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей
Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
Определение и изучение показателей текучести кадров;
Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
Характеристика движения рабочей силы;
Социальная защищенность членов трудового коллектива;
Использование фонда рабочего времени;
Производительность труда;
Рентабельность персонала;
Трудоемкость продукции;
Анализ фонда заработной платы;
Анализ эффективности использования фонда заработной платы
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.
Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения
2 . Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
2.1 Общие сведения об организации
труд производительность экономический
Мебельное производство на «Мытищинском деревообрабатывающем заводе», успешно работающем на российском рынке в сфере мебельного производства с 1928 года, было создано по личному распоряжению И.В.Сталина (для улучшения уровня жизни советских граждан). Первым заказом было изготовление мебели для Кремля. Завод функционировал в трудные годы Великой Отечественной войны, производя ящики для снарядов, кузова для машин и другую оборонную продукцию. В нынешнее время компания динамично развивается, и уже зарекомендовала себя на рынке мебели и сушке пиломатериала. В предложения компании входят широкий ассортимент и высокое качество мебельной продукции со склада в Москве и под заказ: от ручной резной работы из массива до мебели из ЛДСтП таких как прихожие, кухни, шкафы - купе, гостиные, детскую мебель, мебель для офисных помещений, школьных и дошкольных учреждений и многое другое. Также можно заказать стандартную мебель или изготовление продукции по оригинальному дизайну. Отличительные черты:
Низкие цены
Четкость и своевременное выполнение заказов
Индивидуальный подход к каждому клиенту
Быстрота обработки заказов
Комплексное обслуживание в области мебельного производства
Бесплатная доставка
Неограниченные возможности в ассортименте предлагаемой продукции
Вся продукция завода сертифицирована и производится строго по ГОСтУ.
Полное наименование организации: Открытое акционерное общество «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.
Анализ структуры персоналапредприятия
Таблица 1.
По результатам анализа можно сделать выводы, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» значительно изменился.
По данным таблицы численность производственного персонала предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15 % в 2013 г. по сравнению с 2012г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек
Итак, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы.
Обеспеченность трудовыми ресурсами можно охарактеризовать показателями, представленными в таблицах 2-3
Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2012-2013 г.
Таблица 2
Как видно из таблицы в 2012 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет - 29,47%. Меньше всего насчитывала возрастная группа старше 65 лет - 1,6%. В 2013 г. значительных изменений в возрастной структуре работников не произошло. Следует отметить увеличение на 6,94% доли молодых сотрудников (от 25 лет).
Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников
Таблица 3
Как видно из таблицы соотношение между тремя группами работников по уровню образования в 2013 г. в сравнении с 2012 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов, а также и по другим рабочим специальностям.
Анализ показателей движения и постоянства кадров.
Движение рабочей силы
Таблица 4.
Показатели |
Отн. прирост% |
|||||
Состояло работников на начало периода, чел. |
||||||
Принято всего, чел. |
||||||
Выбыло всего, чел, в т.ч.: |
||||||
по собственному желанию; |
||||||
переведено на другие предприятия |
||||||
Уволено за нарушение трудовой дисциплины |
||||||
По сокращению штатов |
||||||
Состояло работников на конец периода, чел |
||||||
Среднесписочная численность, чел. |
||||||
Количество работников, проработавших год, чел |
||||||
Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9) |
||||||
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9 |
||||||
Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9] |
||||||
Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.5):стр.9] |
Анализируя движение рабочей силы можно сказать, что по ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» коэффициент общего оборота повысился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 20013г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году - наоборот.
Количества уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за опоздания, прогулы в два раза снизилось. Следовательно, уделяется большое внимание трудовой дисциплине в организации. В 2013 году по собственному желанию уволились 138 человек, что по сравнению с предыдущем годом меньше на 7 человек.
2.3 Трудовые факторы и их влияние на объём производства
В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана. В основе анализа лежит формула:
ТП=П*у*q*ч*вч, где
ТП - объем товарной продукции;
П - среднесписочная численность ППП;
вч - среднечасовая выработка одного рабочего;
Таблица 5
Наименование факторов |
Влияние в абс. выражении |
|
Изменение численности ППП |
ДТП п = (П1-П0) Ч у0 Ч q0 Ч ч0 Ч вч0 = = (1064-950) Ч 0,77 Ч 238,2 Ч 7,89 Ч 101,67 16772,86 т.р. |
|
Изменение структуры ППП |
ДТП у = П1 Ч (у1-у0) Ч q0 Ч ч0 Ч вч0 = 1064 Ч (0,790,77) Ч 238,2 Ч 7,89 Ч 101,67 |
|
Изменение целодневного использования рабочего времени |
ДТП q = П1 Ч у1 Ч (q1-q0) Ч ч0 Ч вч0 = 1064Ч0,79Ч (237,2-238,2) Ч 7,89 Ч 101,67 674,28 т.р. |
|
Изменение внутрисменного использования рабочего времени |
ДТП ч = П1 Ч у1 Ч q1 Ч (ч1-ч0) Ч вч0 = 1064 Ч 0,79 Ч 237,2 Ч (7,967,89) Ч 101,67 1216,26 т.р. |
|
Изменение среднечасовой выработки рабочего |
ДТП вч = П1 Ч у1 Ч q1 Ч ч1Ч (вч1 - вч0) = 1064 Ч 0,79 Ч 237,2 Ч 7,96 Ч (174,18-101,67)=115080 т.р. |
|
Итого сумма всех изменений |
ДТП п +ДТП уД+ТП q+ДТП ч +ДТП вч=+136460,93 |
|
ДТП = ТП1 - ТП0 = 276581-139493 = =137088 |
Объем товарной продукции в 2013 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 98%, что в абсолютном выражении на 137088 тыс. рублей. На отклонение повлияло: рост численности ППП на 114 человек повлекло увеличение объема товарной продукции по сравнению с 2013г. на 16772,86 т. руб. Увеличился удельный вес рабочих в ППП - увеличился объем товарной продукции на 4066,15т. руб. Изменилось использование внутрисменного рабочего времени - повлекло за собой рост объема товарной продукции на 1216,26 т.руб., а целодневный график работы - снижение на 674,28 т. Руб.. Также повлиял на объем товарной продукции на 137088 т. рублей. - рост среднечасовой выработки в 2013 году на 72,18 рублей. Следовательно, на анализируемом предприятии за счет экстенсивных и интенсивных факторов существуют резервы увеличения величины товарной продукции
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 6. Использование трудовых ресурсов предприятия
Показатели |
отклонение |
|||
Среднесписочная численность рабочих |
||||
Отработано за год одним рабочим: |
||||
Средняя продолжительность рабочего дня |
||||
Фонд рабочего времени |
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧР Ч Д Ч П.
На ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» фактический фонд рабочего времени прошлого года отличается на 215941,6 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
ДФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Ч Д пл Ч П пл = (841- 730) Ч 238,2 Ч 7,89 = +208613,17 ч;
ДФРВ д = (Д ф - Д пл) Ч ЧР ф Ч П пл = (237,2 - 238,2) Ч 841 Ч 7,89 = -6635,49 ч;
ДФРВ п = (П ф - П пл) Ч Д ф Ч ЧР ф = (7,96 - 7,89) Ч 841 Ч 237,2 = +13963,94 ч;
Всего + 215941,64 ч.
По приведенным данным можно сказать, что имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» используются не в поной мере. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841 день.
Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.
Чтобы выявить причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сравнивают данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Согласно графику работы в организации введено 2 выходных дня. По определению трудовым кодексом продолжительность рабочего дня составляет 8 часов при пятидневке, десять праздников и десять сокращенных предпраздничных дней.
По табличным данным, в планы входило улучшение использования рабочего времени. Каждый член трудового коллектива вместо 238,2 рабочих мест за прошлый год должен был отработать 240 рабочих дня в 2013г.
Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2013г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%
Табл.7. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего.
показатели |
Абс. отклонение |
Отн. прирост |
Выполнение плана |
||||||
Календарный фонд времени, в т.ч. |
|||||||||
Праздничные |
|||||||||
Выходные |
|||||||||
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
|||||||||
Неявки на работу, дни, |
|||||||||
Ежегодные отпуска |
|||||||||
Явочный фонд рабочего времени, дни |
|||||||||
Продолжительность рабочего дня, час. |
|||||||||
Бюджет рабочего времени, час, |
|||||||||
Предпраздничные сокращенные дни, час. |
|||||||||
Внутрисменные простои |
|||||||||
Полезный фонд рабочего времени, час, |
|||||||||
Средняя продолжительность рабочего дня, час. |
По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:
Превышением плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня
Болезнями + 0,4 дня
Сокращением простоев - 0,
Итого увеличение+ 2 дня.
Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2013 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.
2.5 Анализ производительности труда
В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу.
Таблица 8. Показатели производительности труда на предприятии.
показатели |
отклонение |
Отн. прирост |
||||
Объём призводства в сопоставимых ценах, тыс.р. |
||||||
ССЧ ППП, чел, |
||||||
В т.ч. рабочих, чел |
||||||
Число отработанных рабочими ч/д. |
||||||
Число отработанных рабочими ч/ч(тыс/ч) |
||||||
Среднегодовая вы-работка одного ра-ботника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2) |
||||||
Выработка одного рабочего, руб.: |
||||||
среднегодовая (стр.1*1000:стр.3 |
||||||
среднедневная(стр.1*1000:стр.4) |
||||||
Среднечасовая(стр.1*1000:стр.5) |
||||||
Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр.4:стр.3) |
||||||
Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год (стр.5:стр.3) |
||||||
Средняя продолжи-тельность рабочего дня,час.(стр.5:стр.4) |
При анализе производительности труда на ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод», наблюдается увеличение среднегодовой выработки в 2013г. одного работника ППП, сравнивая с 2012 годом на 77%, абсолютное выражение - 112677,99 руб.; увеличение среднегодовой выработки одного рабочего в 2013 году на 72%, по сравнению с 2012 годом, абсолютное выражение - 137798,53 руб.; увеличение показателей среднедневной выработки одного рабочего на 72%(584,32 руб), среднечасовой на 71% (72,51 руб.)
Отклонения выработки зависят от следующих факторов: доли рабочих, отработанных дней одним рабочим в году, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки. Их влияние на среднегодовую выработку рассчитывается способом цепной подстановки.
ГВ=УД*Д*П*СВ
ДГВ уд =(УД 1 -УД 0)*Д 0 *П 0 *СВ 0 =(0,790,77)Ч238,2Ч7,89Ч101,67=3821,567
ДГВ д =(Д 1 -Д 0)*УД 1 *П 0 *СВ 0 =(237,2-238,2)Ч0,79Ч7,89Ч101,67=-633,719
ДГВ п =(П 1 -П 0)*УД 1 *Д 1 *СВ 0 =(7,96-7,89)Ч0,79Ч237,2Ч101,67=1333,622
ДГВ св =(СВ 1 -СВ 0)*УД 1 *П 1 *Д 1 =(174,18-101,67)Ч0,79Ч237,2Ч7,96= 108156,52
Всего + 112677,99
Подытожим вышеприведенные данные. На предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» наблюдается рост производительности труда, за счет того, что доля рабочих на предприятии увеличилась в 2013году, увеличилась средняя продолжительность рабочего дня. Также на предприятии внедрили в производство современные новые технологии, европейского стандарта, что повлекло за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на данном предприятии
3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
Предприятию при осуществлении своей деятельности, следует оценивать свои ресурсы, которые есть в наличии, необходимо выбирать оптимальные направления расходования ресурсов, проводить анализ возможностей привлечения ресурсов со стороны.
Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.
После проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выявления резервов роста, можно выбирать направление использования ресурсов.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует проводить мероприятия по росту производительности труда.
Для совершенствования организации труда следует:
Оптимизировать формы разделения и кооперации труда;
Улучшить организацию и обслуживание рабочих мест;
Рационализировать передовой опыт;
Изменить объем и структуру производства;
Использовать более прогрессивную технику и технологию.
Вышеупомянутые мероприятия необходимо проводить постоянно.
В начале необходимо провести рационализацию среднесписочной численности персонала, потому что перерасход численности указывает на ее эффективное использование, одновременно появляются лишние затраты. В основном, это лишние расходы по зарплате. Вследствие этого надо совершать действия по ее понижению.
С целью дальнейшего повышения производительности труда нужно провести следующие действия:
Повысить степень механизации и автоматизации;
Укрепить дисциплину труда;
Повысить квалификацию рабочих;
Применить прогрессивные методы нормирования труда;
Мероприятия по материальному и моральному стимулированию труда, ввести премиальную систему;
Выработать благоприятный психологический климат.
Также на эффективности скажется увеличение количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня. Совместно проводя мероприятия по реализации резерва рабочего времени, следует изменить структуру персонала, увеличения доли рабочих в общей численности персонала.
3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для того, чтобы оценить уровень интенсивности использования трудовых ресурсов можно использовать систему обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда.
Обобщающий показатель характеризуется уровнем действенности применения трудовых ресурсов. Выработка - это отношение количества изготовленной продукции к числу работников в единицу трудового времени.
Выработка может быть рассчитана на одного работающего и на одного работника.
Присутствие данных показателей помогает анализировать сдвиги структуры персонала организации. Чем выше темп роста выработки одним работником, сравнивая с темпом роста выработки одним рабочим, тем больше удельный вес рабочих в общем количестве промышленно-производственного персонала и меньше удельный вес служащих.
Рост удельного веса служащих оправдывается только когда удается повысить выработку всего ППП благодаря увеличению производства и труда.
Как правило, темпы роста выработки одного работника равноправны с темпами роста выработки одного рабочего или могут быть выше
Расчет выработки в единицу времени:
Выработка среднегодовая на одного работника или рабочего:
Всг = ТП/Ч=276581*1000/1064=328877,8
Среднедневная выработка:
Вдн = ТП/Дн=276581*1000/1587902,1=1386,5
Среднечасовая выработка:
Вчас = ТП/Тчас=276581*1000/12639,7=174,18
где Всг - показатель среднегодовой выработки на одного рабочего или работника,
ТП показывает количество произведенной продукции за год,
Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,
Вдн - среднедневная выработка на одного рабочего или работника,
Дн - количество отработанных за год человеко-дней,
Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.
При анализе производительности труда на ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод», увеличим среднечасовую выработку рабочих на 5%.
ГВ=у*q*ч*Вчас
у - удельный вес рабочих в общей численности ППП;
q - среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;
ч - средняя продолжительность рабочей смены;
Вчас - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,
ГВ=0,79*246*8*182,89=284342,74
Новый объем продукции
ГВ=284342,74*1064=302540675,36
ВП= 302540675,36-276581000=25959675,36
В процессе работы сделаны следующие выводы: объем товарной продукции по сравнению с 2013 годом увеличился на 25959675,36 (9%)
Заключение
В данной курсовой работе исследовалась эффективность использования трудовых ресурсов, как с теоретической стороны, так и на примере предприятия ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод».
Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели выработки, рентабельности персонала, трудоемкости, методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.
В работе представлено описание анализируемого предприятия ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод». Производился анализ эффективности использования трудовых ресурсов по рассмотренной методике, рассчитывались показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.
В ходе выполнения работы были решены задачи: установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности и трудоемкости труда; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; оценены факторы, влияющие на рост производительности труда; выявлены резервы дальнейшего роста производительности труда, также их влияние на динамику выпуска продукции.
Также рассмотрено влияние показателей на изменение объема товарной продукции; проведен факторный анализ среднегодовой производительности труда работника.
Благодаря проведенному анализу можно сделать следующие вывод: анализируемые трудовые ресурсы используются эффективно.
В результате выполнения курсовой работы:
получены знания:
О системе и принципах трудового права;
получены умения:
По применению норм трудового права в практической деятельности;
По анализу и использованию учебной, научной и законодательной литературы;
По анализу обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
По анализу использования фонда рабочего времени
По анализу производительности труда
получена возможность овладеть:
Методологией исследования отечественного и зарубежного нормативно-правового законодательства;
Методологией и теоретическими понятиями, основы трудовых ресурсов
Список литературы
1. Топчиенко Л.Н. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Трудовое право» «Правовая регламентация трудовых отношений» для бакалавров всех форм обучения направления 080100 «Экономика», профиль «Экономика предприятий и организаций»/ Шахтинский ин-т (филиал) ФГБОУ ВПО ЮРГПУ (НПИ) им. М.И. Платова. - Новочеркасск: ФГБОУ ВПО ЮРГПУ им. М.И. Платова, 2014. - 28 с. - 50 экз.
2. Трудовой кодекс российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2014г.- М.: Эксмо-224с
3. Денисов В., Киреев Д, Управление организационным развитем промышленного предприятия // проблемы теории и практики управления. - 2011.
4. Иванова Л.Н. Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М 2012
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Издательство НОРМА, М.: 2010 - 345с.
6. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Институт экономики и финансов "Синергия".М., Инфра - М, 2011. - 295 с. КЗОТ
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.М., Инфра - М, 2013. - 212 с.
8. Быкова А.А. Организационные структуры управления. - М.: ОЛМА-ПРЕСС., 2010.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Издательство "Проспект", 2011. - 688 с.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: "Питер", 2013. - 211 с.
Приложения
Приложение 1
ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 5-З
Объем товарной продукции ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
За 2012год 139493000рублей;
За 2013 год 276581000рублей.
П риложение 2
СПРАВКА О СОСТАВЕ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА
П риложение 3
ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 2-Т ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ
Наименование показателей |
Человек (списочного состава без внешних совместителей) |
||
Состояло работников на начало года |
|||
Принято работников всего |
|||
Выбыло работников всего |
|||
Переведено на другие предприятия |
|||
За нарушение трудовой дисциплины |
|||
По собственному желанию |
|||
По сокращению штатов |
|||
Количество работников проработавших год |
|||
Состояло работников на конец отчетного периода |
|||
Среднесписочная численность, чел |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Технострой". Анализ обеспеченности организации рабочими кадрами. Анализ производительности труда. Трудовые факторы и их влияние на объём производства.
курсовая работа , добавлен 11.11.2013
Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.
курсовая работа , добавлен 22.12.2007
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".
дипломная работа , добавлен 09.04.2015
Сущность и роль трудовых ресурсов. Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО "Нижнекамскшина". Анализ производительности труда и системы использования персонала на предприятии, рекомендаций по повышению их эффективности.
дипломная работа , добавлен 25.11.2010
Исследование основных проблем оценки работы трудовых ресурсов на предприятии. Оценка достаточности ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО "Левогорск".
курсовая работа , добавлен 10.09.2010
Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проблема трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов.
курсовая работа , добавлен 02.03.2008
Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия, основные показатели их использования, методы измерения производительности. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Источник", направления повышения его эффективности.
курсовая работа , добавлен 20.05.2014
Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.
курсовая работа , добавлен 17.09.2010
Трудовые факторы и их влияние на объём производства. Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии. Резервы повышения производительности труда на предприятии.
курсовая работа , добавлен 24.02.2012
Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", обзор показателей, используемых при проведении данного анализа. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
Пронина М.А. Анализ использования трудовых ресурсов / М.А. Пронина, С.Г. Саенко, А.Г. Зайцева // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2015. - №9. - С. 83-86.
АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
М.А. Пронина, доцент
С.Г. Саенко, студент
А.Г. Зайцева , студент
Донской госуда рственный аграрный университет
(Россия, п. Персиановский )
Аннотация . Анализ использования трудовых ресурсов – процесс характеризующий возможность эффективного ведения деятельности предприятия. Обеспеченность пре д приятия квалифицированными кадрами способствует обеспечению высокого качества производимой продукции и обеспечению конкурентоспособности фирмы в целом. Их пр а вильное использование может стать важнейшим условием стабильного функциониров а ния предприятия.
Ключевые слова: эффективность, формирование трудовых ресурсов, производ и тельность труда.
Анализ использования трудовых ресу р сов – это немало важный процесс в «жи з ни» каждого предприятия. Определить эффективность использования наива ж нейшего элемента деятельности предпр и ятия – вот главная задача. Для полного и с следования этого процесса необходимо понять, что такое трудовые ресурсы и вникнуть в процесс анализа.
Трудовые ресурсы – часть населения, владеющая достаточными физическими и умственными данными, трудовыми нав ы ками, необходимыми для определённой сферы деятельности. Обеспеченность предприятий ценным ресурсом и разумное его использование ведёт к увеличению объёмов производства продукции и нар а щиванию результативности производства.
При анализе трудовых ресурсов нем а ловажное значение играет использование сл е дующих коэффициентов :
— коэффициент оборота по приёму раб о чих;
— коэффициент оборота по выбытию;
— коэффициент текучести кадров;
— коэффициент неизменности состава персонала предприятия.
В рамках анализа наличия и использ о вания трудовых ресурсов выполняется оценка следующих показателей:
— обеспеченность предприятия труд о выми ресурсами (1);
— социальная защищенность членов тр у дового коллектива (2);
— использование рабочего времени (3);
— производительность труда (4);
— трудоёмкость продукции (5).
(1) Обеспеченность предприятия тр у довыми ресурсами определяется отнош е нием количества работников в действ и тельности с плановой необходимостью р а ботников.
Проблема недостатка трудовых ресу р сов может быть частично решена за счёт наиболее эффективного использования р а бочей силы, повышения выработки труда, наращивание производства, внедрение б о лее совершенной техники.
Во время расширения деятельности и интенсификации рабочих мест, произво д стве н ных мощностей, следует определить потребность в трудовых ресурсах .
(2) Анализ социальной защищённ о сти работников необходимо осущест в лять, уч и тывая ряд показателей:
а) Повышение квалификации работа ю щего персонала . (При исследовании этого пок а зателя нужно проработать несколько коэффициентов: процент работников, п о лучающих образование разных ступеней; численность работников повышающих квалификацию; процент работников, з а нимающихся трудом на низком уровне. Выполнение или перев ы полнение плана по повышению квалификации способствует увеличению производител ь ности труда).
б) Совершенствование условий труда. (Для оценивания результатов деятельности по улучшению условий труда работников пользуются такими показателями как: обеспече н ность рабочих санитарно-бытовыми зонами; степень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты несчастных случаев (приблиз и тельно на 100 человек); доля рабочего пе р сонала, страдающих профессиональн ы ми заболеваниями).
в) Развитие социально-культурных и жилищно-бытовых условий , характериз у ется наличием жилья у работников, в ы полнение плана по застройке жилых зд а ний, объектов культуры, социальных п о требностей (детские сады, санатории и т.д.). Большое внимание уделяется мал о имущим семьям и обеспечению работн и ков н е обходимыми пособиями при уходе на пенсию.
В процессе анализа проверяют пре д приятие на выполнение коллективного д о гов о ра по всем направлениям. Следствием правильного выполнения анализа выст у пает разработка мероприятий, направле н ных на повышение уровня социальной з а щиты рабочего персонала, улучшения у с ловий труда, которые учитываются при разработке в следующем году.
(3) Анализ использования фонда р а бочего времени проводится по каждой категории работников, и позволяет опр е делить количество отработанных дней и часов одним рабо т ником за определённый временной интервал.
Данный анализ предполагает изучение показателей, характеризующих эффекти в ность использования трудовых ресурсов. К таким показателям относятся:
— среднегодовая численность работн и ков;
— отработано за год одним рабочим (дней, часов);
— продолжительность рабочего дня;
— фонд рабочего времени (в том числе сверхурочного).
Для выявления причины неэффективн о го использования рабочего времени сра в нивают данные фактического и планового баланса. Причинами могут выступать д о полн и тельные отпуска, болезнь, прогул и простои вследствие неисправности обор у дования .
Деятельность предприятия будет более успешной, если потери рабочего времени будут стремиться к нулю. Проанализир о вав причины потерь рабочего времени, следует устан о вить непроизводственные затраты труда. Непроизводственные затр а ты – затраты рабочего времени в процессе производства неисправной или забрак о ванной продукции.
При анализе использования фонда р а бочего времени может проявиться тенде н ция повышения интенсивности труда р а ботников, так как потеря рабочего времени не всегда приводит к снижению темпов производства .
(4) Анализ производительности труда влечёт за собой использование системы обо б щающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие:
— а ботника в натуральном выражении;
— выработка продукции на одного р а ботника в стоимостном выражении.
Частные:
— трудоёмкость продукции.
Вспомогательные:
— затраты времени на выполнение одн о го вида работ.
(5) Анализ трудоёмкости продукции . Трудоёмкостью являются затраты рабоч е го времени на единицу или весь объём и з готовленной продукции, и рассчитывается как о т ношение фонда рабочего времени на изготовление определённого количества продукции к объёму её производства. Снижение трудоёмкости продукции – это важнейший фактор повышения произв о дительности труда.
В процессе выполнения анализа изуч а ют динамику трудоёмкости, выполнение плана, причины её изменения и влияние на уровень производительности труда.
Как видно из сказанного выше, анализ использования трудовых ресурсов весьма не простой процесс, включающий в себя несколько этапов. Каждый этап важен. В условиях коммерческих отношений инте н сивное и экстенсивное использование тр у довых ресурсов предприятия – главное у с ловие достижения стабильных и лид и рующих позиций на рынке. Результати в ность управления рабочим потенциалом организации напрямую влияет на ее ко н курентные возможности и является одним из преимуще ств пр едприятия.
Библиографический список
1. Абрютина М.С ., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности пре д приятия. – М.: Дело и сервис, 1998.
2. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2001.
3. Чернявский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. – № 8 – С. 45-49.
4. Береславская В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптим и зации оплаты труда / В.А. Береславская, Э.М. Гамова А.А. Жубрин // Экономический ан а лиз: теория и практика. – 2008. – №14. – С. 34-37.
5. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части р е сурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. – №1. – С. 22-28.
ANALYSIS OF THE USE OF WORKFORCE
MA Pronin a , associate professor
SG Saenko , student
AG Zaitsev , student
Don state agrarian university
(Russia , village Persianovsky )
Abstract . Analysis of the use of labor resources – a process which characterizes the possibi l ity of the effective conduct of the business. Provide enterprises with qualified personnel contri b utes to providing high quality products and ensuring the competitiveness of the company as a whole. Their proper use can become the most important condition for the stable functioning of the e n terprise.
Keywords: efficiency, formation of human resources, labor productivity.
План:
1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2 Анализ производительности труда
3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
Ключевые слова: трудовые ресурсы предприятия, квалификационный уровень персонала предприятия, текучесть кадров, обобщающие, частные и вспомогательные показатели производительности труда, среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка, резервы роста производительности труда, факторные модели изменения прибыли на одного работника.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Вообще, термин “трудовые ресурсы” - понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.
В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).
В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:
Оборота по приёму =___принято работников всего____________
Оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________
среднесписочная численность работников
Общего оборота = __принято работников - уволено работников__
среднесписочная численность работников
Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины
кадров среднесписочная численность работников
Постоянства кадров = количество работников, проработавших год
среднесписочная численность работников
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
Анализ использования фонда рабочего времени
Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):
ФРВ=ЧРЧДЧП
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.
Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:
ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл
ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл
ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф
Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.
Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.
При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.
Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Анализ производительности труда
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.
Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.
Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ = УД * Ч Д * Ч П Ч * СВ
В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:
Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= __________ТП__________
Доля рабочих в общей численности (УД) = ___________ССЧ рабочих_____
Количество отработанных дней одним = ___общее число отработаных _ч/д__
Рабочим за год (Д) ССЧ рабочих
Средняя продолжительность рабочего = _общее число отработанных ч/ч__
Дня (П) общее число отработанных ч/д
Средне часовая выработка продукции (СВ)= _______ТП__________________
Общее число отработанных ч/ч
0Факультет экономики и управления
Кафедра экономики и управления на предприятии
КУРСОВАЯ РАБОТА
Анализ использования трудовых ресурсов
Аннотация
В данной курсовой работе рассматриваются теоретические и практические вопросы использования трудовых ресурсов предприятия.
Структура курсовой работы выглядит следующим образом. Первый раздел отражает теоретические основы сущности трудовых ресурсов и особенности их использования. Во втором разделе проанализировано современное использование трудовых ресурсов предприятия. В третьем разделе раскрыты пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, а также сформулированы рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.
Работа выполнена печатным способом на 38 страницах с использованием 22 источника, содержит 6 таблиц, 7 рисунков.
Введение
1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией
1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
2. Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «МРСК» - «Энергетик»
2.1 Общая характеристика ОАО «МРСК» - «Энергетик»
2.2 Анализ производительности труда и использования рабочего времени на ОАО «МРСК» - «Энергетик»
2.3 Анализ численности и состава работников
3 Пути совершенствования использования трудовых ресурсов
3.2 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Заключение
Список использованных источников
Приложение А – Сопряжение стратегии управления трудовыми ресурсами и конкурентной борьбы
Введение
Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.
Поэтому целью данной курсовой работы является выявление резервов и использование возможностей предприятия, разработка мероприятий по приведению их в действие.
Для выполнения поставленной цели необходимо:
1) обобщить теоретические аспекты темы;
2) рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ОАО «МРСК» - «Энергетик»;
3) оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;
4) определить влияние трудовых ресурсов на эффективность производства;
5) проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;
6) определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;
7) проанализировать фонд оплаты труда предприятия;
8) разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т; «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.
Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ОАО «МРСК» - «Энергетик».
Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2009 по 2011 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.
При разработке данной курсовой работы были использованы такие методы исследования как синтез, анализ, индукция, дедукция, графический метод.
Свой вклад в развитии идей по данной проблематике внесли такие учёные как Генкин Б.М., Шлендер П. Э., Е. В. Касимовский, И. С. Маслов, Е. В. Белкин, Г. А. Кононова, К. К. Грищенко. В настоящее время также ведутся работы, целью которых является решение проблем занятости и безработицы.
1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
Анализ научной литературы показывает, что в различных источниках имеют место несколько содержательно близких обозначений данного понятия. Так, понятие «человеческие ресурсы» вводится в работах ряда зарубежных экономистов: Шифер Р.С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р., Хейне П., Синк Д.С., Макконнел К.Р., Брю С.Л. и рассматривается зачастую как экономическая категория, определение которой исходит из представления о том, что работающий является таким же производственным ресурсом как земля, материалы, финансы и т.д. такое понимание используется нами далее как на макроэкономическом уровне, так и для общего рассмотрения ресурсных потоков предприятия.
Кроме того используются понятия «трудовой потенциал» или «человеческий капитал». Так, Б.М. Генкин в отмечает трудовой потенциал как совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность». При этом автор выделяет следующие компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.
Поршнев А.Г. и др. в выделяют понятие «трудовой потенциал», определяя его как «мера наличных ресурсов и возможностей работника, непрерывно формируемых в процессе всей социализации реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Следует отметить, что экономический подход к данному понятию, обусловливает приоритетность оценки различий создаваемой трудовым потенциалом стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Социологический же подход, заключается в определении типов поведения работника и системы взаимодействий, детерминированных социальными стереотипами.
На рисунке 1 представим схематично индивидуальный трудовой потенциал отдельного работника и трудовой потенциал организации – на рисунке 2.
Рисунок 1 – Структура индивидуального трудового потенциала
Рисунок 2 – Структура трудового потенциала организации
Понятие «человеческий капитал» определяется как «реализованный в процессе труда «трудовой потенциал человека». При этом в основе оценки «человеческого капитала» лежит учет затрат, понесенных самим человеком и/или предприятием на формирование трудового потенциала. Т.е. при использовании указанного понятия возможна оценка состояния человеческих или трудовых ресурсов с экономических позиций, базируясь на денежной оценке потенциала работников.
Формирование трудовых ресурсов в условиях инновационного развития предлагается управлять качеством человеческого капитала. Кроме того, авторы обосновывают главные направления действий, позволяющих:
1) сформировать адекватную современным технологиям кадровую инфраструктуру, осуществить обновление профессионального образования работников, способных в относительно короткий срок повысить культуру производства;
2) обеспечить условия для развития научной школы в фундаментальном и инженерном образовании, в сфере информационных технологий, а так же приоритетного развития вузовской науки;
3) существенно повысить качество профессионального образования в области экономики и управления производством.
Таким образом, анализируя понятийный аппарат можно отметить, что трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». Рассмотрим более подробно содержание понятия «трудовые ресурсы» и попытаемся оценить их значение в системе эффективного управления.
В общем виде, по содержанию трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. При этом, в количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.
В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человеку и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам в России относятся:
1) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
2) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.
Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.
Возрастные группы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16- 59 лет (включительно), у женщин – 16- 54 (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет – для мужчин и 60-62 года для женщин.
Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в различных странах приведены в таблице 1.
Таблица 1 – Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в 2011 году
Средняя продолжительность жизни |
Возраст выхода на пенсию (общий) |
|||
Германия |
||||
Великобритания |
||||
Австралия |
||||
В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до 65 лет, для женщин – 55 до 60 лет. Однако, тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.
Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения. Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращение доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотр возрастных границ трудоспособности.
В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов в России являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. При этом следует отметить, что планирование деятельности в сфере трудовых ресурсов лишь по их количественным характеристикам может быть опрометчивым. Приоритет инновационного развития определяет особое значение качественных характеристик трудовых ресурсов, так как разработка и успешная реализация инновационных решений требует высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи творческого характера.
Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста, темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Количественная оценка тенденции состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направление повышения их эффективности. На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает современное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социально развития страны. От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения. Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещение его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов. Распределение населения России по возрасту и полу представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Распределение населения России по возрасту и полу с 2007 -2011 гг.
Показатели |
Общая численность населения |
На 1000 мужчин приходится женщин |
||||
Все население, тыс.чел. |
||||||
В том числе в возрасте,%: |
||||||
70 лет и старше |
Как видно из таблицы, по сравнению с 2007 годом значительно снизилась доля детей до 9 лет, одновременно в следующей возрастной группе наблюдается рост. Состав населения по полу показывает, что в возрасте до 39 лет мужское население почти равно женскому. Разрыв численности в пользу женщин увеличивается в возрастной группе 50-59 лет. Это объясняется тем, что средняя продолжительность жизни мужчин в России находится на данном рубеже. Таким образом, соотношение численности экономически активного населения и доли занятого населения сохранятся примерно на одном уровне. При этом прослеживается тенденция снижения численности населения в возрасте 20-40 лет, что корректирует с прогнозом Минэкономразвития, согласно которому Россия вступает в период абсолютного сокращения численности населения трудоспособного возраста.
- Наставничество: как минимизировать затраты на обучение и ускорить адаптацию
- Птица солнце из дерева и щепы
- Отставки по собственному вряд ли спасут таможенную верхушку от увлекательного путешествия на нары Кто с кем связан
- Производственная система «Росатом»: Опыт Концерна Росэнергоатом Пср расшифровка