Понятие конкурентоспособности специалиста на рынке труда. Портрет личности, конкурентоспособной на рынке труда
На престижные должности всегда очень большое количество претендентов. В таких условиях работодатели вынуждены проводить достаточно серьезные испытания и конкурсы, чтобы выявить лучших из лучших. Способы отбора могут быть самыми разными: начиная от банальных тестов и заканчивая жесткими стрессовыми интервью. Можно задаться вопросом о том, почему работодатель не обучает своих сотрудников и не продвигает их на более высокие должности. Ответ прост и имеет вполне рациональное экономическое обоснование. Обучение – вещь дорогая. Обученный всем премудростям сотрудник может просто перейти в другую компанию, например, к конкуренту, и тогда затраты на его обучения не только не окупятся, а еще и принесут убыток. Исходя из этого, гораздо более удобным способом является найм человека со стороны. Как лучше всего подготовиться к серьезному отбору, чтобы работодатель выбрал именно вас из множества кандидатов?
Как правило, чем выше и престижнее должность, тем более жестокая конкуренция. На самых вершинах карьерных высот обычно собираются те, кто имеет превосходную квалификацию и отличается особым профессионализмом. Понятно, что среди таких людей держать марку может оказаться сложнее, чем на первых этапах восхождения. Предположим, что вы сразу решили занять именно такую должность: престижное место в известной и стабильной компании.
Вряд ли вас удивит то, что сейчас на рынке труда сложилась дефицитная ситуация среди кандидатов на места работы с низкой оплатой труда. Особенно страдают рабочие специальности. Сейчас почему-то все стремятся получить высшее образование и сразу занять место получше. Не хватает мастеров на заводы и действительно хороших специалистов. При этом огромное количество людей рвется на руководящие должности и в топ-состав компаний. Не стоит и вам отказываться от такого благородного стремления. Нужно определить конкретный план действий, чтобы такую работу получить.
Во-первых, найдите среди предложений о работе ту вакансию, которая вас устраивает. Она должна быть престижной, репутация компании должна быть безупречной, а конкурс на это место – огромным. Во-вторых, заявите работодателю о своем желании работать именно в этой фирме и именно на этой должности. Используйте все, что может заинтересовать вашего потенциального руководителя.
Если вы уже имеет внушительный опыт работы с прекрасным послужным списком в той области, к которой относится и ваша предполагаемая будущая должность, то вы можете рассчитывать на место практически в элитной компании. Ваши шансы растут с каждой корочкой о высшем образовании, наличием научной степени, с прохождением программы MBI, после стажировки за границей и участия в международных проектах, а также с каждым выученным вами языком. Но согласитесь, если такой кадр сидит без работы – это странно, если только у него не лежит крупная сумма на доходном счете в банке.
Допустим, что ваша трудовая биография абсолютно безупречна. Не стоит делать резюме настолько же гладким, как и ваша карьера. Обычно слишком хорошее резюме только настораживает работодателя. Многие опытные кадровики говорят о том, что слишком красивая история трудовых подвигов действует на них, как красная тряпка на быка: сразу закрадывается подозрение о том, что негативные факты умело скрыты, или характер кандидата оставляет желать лучшего. Разнообразить радужную картину можно длительным сроком стажировки или тяжелым процессом обучения. Не стоит перегибать палку и в другую сторону, описывая, с каким скрипом вам давалось продвижение по карьере.
Не всегда получается рассчитывать на получение какой-то определенной должности. В таком случае можно просто попробовать найти более достойную работу. Определите для себя несколько вакансий, которые вас привлекают, разошлите свое резюме по e-mail и факсам. Для каждой компании составляйте отдельный экземпляр резюме. Это нужно, чтобы учесть требования и потребности компании. Ваше резюме должно ориентироваться именно на эти моменты. В своем резюме вы обосновываете, почему именно вас должен выбрать работодатель. Вся информация о вас, включая обучение, профильные курсы, конкретные навыки, должна работать на то, чтобы заинтересовать работодателя. В противном случае оно просто переместится в мусорную корзину.
Опишите в резюме, какую пользу вы можете принести компании. Практически все толковые руководители любят конкретику, значит, нужно приводить четкие доводы, а в идеале и цифры. Напишите, на какой именно процент вы можете поднять объем продаж. Ориентируйтесь на интересы и перспективы компании. Ваши интересы должны совпадать. Укажите свои выигрышные личностные качества, которые могут оказаться полезными при работе в данной должности. Однако не стоит составлять оду в свою честь. Описание должно быть кратким и информативным. Помимо содержания, резюме должно быть грамотно оформлено. Разумеется, орфографических ошибок в резюме не допускается. Основная задача этой своеобразной презентации о вас – сделать так, чтобы работодатель назначил вам встречу и заинтересовался вами.
В том случае, если вы уже подобрали себе желаемое место работы в какой-то определенной организации, ваше трудоустройство может пойти по двум сценариям. Если вы понравитесь работодателю, то вас можно будет только поздравить с получением желаемой должности. Однако по причине жесткой конкуренции ваши шансы на победу далеко не стопроцентные. Поэтому не стоит вкладывать все свои силы и ресурсы на получение работы в одном месте. Лучше попробовать получить вакансию у нескольких работодателей.
Теперь рассмотрим те козыри, которыми вы можете оперировать при устройстве на работу, и которые увеличивают для вас возможность успешного трудоустройства. Одним из таких козырей является образование по специальности. Если у вас окончено не одно высшее заведение, то это только повышает вероятность вашей победы. Увеличивают вашу стоимость владение иностранным языком, наличие углубленных знаний в какой-либо области и, конечно же, актуальная нынче программа MBA. Разумеется, на образование придется потратить немало времени и средств, но это очень выгодные вложения в ваш успех и развитие.
Не исключена и ситуация, когда вам сначала лучше занять должность пониже в той компании, где вы хотите работать. Поработав на этой должности, вы сможете доказать начальству свою отличную квалификацию и качество работы, после чего с полным правом можно претендовать на продвижение и получение более интересного места.
Итак, вы решили повысить свою конкурентоспособность в профессиональной сфере. Есть несколько советов по поводу того, как это лучше сделать.
- Не стоит ориентироваться на своих родителей и стараться добиться того же, чего и они. Особенно это касается знаменитых родителей. Выберите именно ту сферу, которая вам нравится, и идите своим путем, а не по чьим-то стопам.
- Интересы вашей компании и ваши интересы могут совпадать только тогда, когда вам это выгодно и удобно. Если баланс нарушается, значит, пора менять место работы. Прислушивайтесь в первую очередь к себе, а не к боссу.
- Постоянно повышайте свой уровень образования и квалификации, совершенствуйте навыки, меняйте имидж. Это нужно для вашего карьерного и личностного развития. И, в конце концов, это просто интересно!
- Будьте готовы к тому, что в карьере бывают и взлеты, и падения. Всегда сохраняйте уверенность и достоинство. Не бойтесь ошибок и неудач – это драгоценный опыт, без которого не может вырасти настоящий профессионализм.
- Принимайте участие в мероприятиях, касающихся вашей профессиональной деятельности: выставки, конференции, симпозиумы и т.д. Это поможет вам не только расширить свои знания, но и завести полезные контакты и связи.
Возвращаясь к вопросу о конкуренции между работниками, можно сказать, что это тот механизм, который двигает профессионализм сотрудников, а значит, и эффективность компаний вперед. Быть конкурентоспособным – это значит соответствовать самым высоким требованиям, быть лучше других.
Сотникова С.И.
Источник : Маркетинг в России и за рубежом № 2/ http://www.rhr.ru/index.php/jobmarket/russia/11032,0.html
Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации.
Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера».
Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.
Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу , трудовой потенциал , управленческий потенциал , человеческий капитал . Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.
Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.
Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, — это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.
Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями ее носителя, а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы.
В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.
В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.
Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:
Производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте;
Социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;
Динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям;
Минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника.
Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с:
Рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам;
Участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда;
Экономическими возможностями и ограничениями работодателя.
В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».
Эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника);
Микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия);
Макроуровне (государственном, региональном).
Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.
Система показателей конкурентоспособности работника включает:
Базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;
Частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от Механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:
Переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятияи восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;
Переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутреннийрынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;
Переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.
Конкурентоспособность трудовых ресурсов— комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны). Итак, конкурентоспособность на рынке трудахарактеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде .
В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:
1) потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;
2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» — ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;
3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;
4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.
Конкурентоспособность на рынке труда — понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу. Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
При найме;
При продвижении на вышестоящую должность;
При зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
При стимулировании труда;
При обучении;
При высвобождении т.д.
В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутри-организационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая. Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала — это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации. В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель — экономическая цель», «персонал как ресурс — персонал как социум»
Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капиталаутверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество.
Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» .
Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на:
1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки;
2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними» .
Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.
Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.
Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса.
Как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, волнует многих. В связи с существующей безработицей этот вопрос стал очень актуальным. Ещё одна проблема — гендерная дискриминация женщин на рынке труда. Женщинам часто недоступны те должности, которые занимают мужчины. Конечно, такая ситуация не типичная для всех компаний, но встречается очень часто. Поэтому женщинам приходится вдвойне бороться за место и искать способы повысить конкурентоспособность.
По некоторым исследованиям, о своей конкурентоспособности заботятся около половины соискателей. Мужчины и женщины обучаются, анализируют рынок. Всё это помогает в трудоустройстве.
10 секретов, как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда
При существующей ситуации на рынке труда приходится быть очень изворотливым. Работодателям приходится ежедневно смотреть десятки и сотни резюме и выбирать лучшее. Необходимо выделяться профессиональными навыками, специальными знаниями, а в некоторых профессиях помогает просто необычный дизайн резюме. Есть 10 секретов, которые, учитывая спрос и предложение на рынке труда, помогут соискателю повысить свою конкурентоспособность.
Профессиональное развитие
Сейчас это один из главных профессиональных двигателей успеха. Многие профессиональные навыки быстро устаревают, а современному бизнесу требуются те, кто не отстаёт от прогресса. Поэтому необходимо постоянно учиться в своей области и осваивать новые знания. Также не забывайте совершенствовать уже имеющиеся навыки.
Учитывайте особенности рынка труда
Особенности рынка труда и заработная плата должны вас волновать не меньше, чем собственное саморазвитие. Это востребованность профессий на рынке труда, размер стартовой зарплаты и зарплаты на определённой должности, требования к специалистам. Следите за тем, что конкретно каждой компании нужно от соискателя и, в соответствии с их запросами, составьте резюме. Можно подготовить несколько вариантов резюме для разных компаний. Заработная плата на собеседованиях — достаточно деликатный вопрос. Если работодатель не говорит с вами о ней, это должно насторожить. В конце разговора спросите о своей зарплате, но не в начале, это считается не очень красивым и может оттолкнуть работодателя.
Формируйте круг общения
Связи действительно значат очень много в профессиональном мире, причём касается это любой области. Поэтому необходимо наращивать и поддерживать собственную сеть контактов. Это могут быть люди из вашей области или смежной. Помогайте своим знакомым в решении проблем, связанных с профессией, они также могут вам помочь.
Формируйте собственный бренд
Вы должны найти в себе черту, которая делает вас уникальным соискателем. Причём делать это необходимо с учётом той профессиональной области, в которой вы ищете работу. Личный бренд — это совокупность профессионального опыта, навыков и достижений. Нужно очень грамотно подойти к поиску своей уникальной черты и презентации её работодателю. Сильными сторонами могут быть:
- Креативность;
- Пунктуальность;
- Инициативность;
- Умение работать в команде;
- Наличие хороших связей в профессиональной области многое другое.
Для многих работодателей эти сильные стороны — просто приевшиеся слова, на которые они не обращают внимание. Поэтому свою сильную сторону нужно описать максимально развёрнуто. Например, вы можете показать её на конкретном примере.
Оставляйте запасные варианты
Оставляйте запасной план — например, найдите ещё несколько мест, куда можно подать резюме, разработайте несколько стратегий общения с работодателями, заранее подготовьте ответы на вопросы. В поиске работы нужно быть очень прагматичным, тогда вы сможете продумать стратегию, которая вам поможет.
Ставьте цели
Ставьте перед собой одну или несколько целей и постепенно к ним идите. Цели должны быть достижимыми, это важно. Разбейте свой путь к цели на несколько задач, тогда вам будет проще достигать результатов. Можете составить небольшой план с целью и задачами.
Будьте в курсе всей информации
Необходимо быть в курсе информации об актуальных новинках вашей профессиональной сферы. Вы можете ходить на выставки, ярмарки вакансий, просматривать другие резюме. Узнавайте первым о новинках своей или интересующей вас отрасли, чтобы ваше собственное резюме оставалось актуальным.
Правильная самооценка
Свои возможности нужно оценивать трезво, но при этом — быть уверенным в себе. Анализируйте достигнутые результаты, свой опыт и знания. Попробуйте посмотреть на себя со стороны работодателя и представить, понравились бы вы себе. Найдите сильные стороны, которые нужно показать. Также не забудьте найти недостатки, которые нужно подтянуть. Не акцентируйте работодателя на своих слабых сторонах, а если он о них спросит — превратите в достоинства, показав, что вы с ними боретесь. Например, вы долго делаете какое-либо задание. Скажите, что вы очень вдумчиво подходите к выполнению задания, поэтому его выполнение занимает времени.
Ответственность
Вы должны быть ответственным за всё, что вы делаете. Не нужно винить предыдущего работодателя, коллег, государство. Ваша карьера должна быть вашей ответственностью. Не стоит жаловаться на других, лучше посмотрите на себя, подумайте, что изменить в себе, чтобы не повторять прежних ошибок. Побольше анализируйте свои проблемы, чтобы в дальнейшем быстро и эффективно их решать.
Дизайн резюме
Работодатель просматривает очень много резюме ежедневно, особенно в крупных компаниях, поэтому затрачивает на просмотр обычно пару минут. Резюме не должно занимать более пары страниц и обязательно должно содержать фотографию. Если вы претендуете на позицию дизайнера, автора текстов или художника, можно сделать оригинальный дизайн резюме. Даже на обычных должностях можно сделать резюме необычным. Также вы можете сделать следующее: пусть одно резюме будет в строгом стиле, а другое — креативным. Отсылайте их работодателям и считайте количество откликов. Это позволит провести небольшое исследование — какое резюме лучше работает.
Сфера, где происходит предложение каких-либо ресурсов и формируется спрос на них, называется рынком. В силу того, что товаром может выступать что угодно, различают отличные друг от друга рынки. Рынок труда - одна из особенных структур, так как на нем продается и покупается не просто товар, а рабочая сила, которая неотделима от носителя - человека. В результате этого данная экономическая категория обладает целым рядом особенностей в своем функционировании. Так как каждый человек наделен собственным набором трудовых качеств и знаний, то неизбежно будет возникать и конкуренция на рынке труда между людьми за право получения лучших условий занятости.
Понятие и функции рынка труда
Данный вид рынка рассматривается как один из рынков факторов производства, то есть труд человека является ресурсом, который участвует в создании других товаров и услуг. Рынок труда - условная структура, не имеющая четких границ, на которой предлагается и покупается рабочая сила. Субъектом со стороны предложения являются люди, наделенные определенными профессиональными качествами, знанием и опытом. Субъектами, приобретающими труд, выступают предприятия различных секторов экономики, у которых есть потребность в определенных работниках.
Рынок труда выполняет очень значимые функции. Во-первых, на нем устанавливается цена труда человека, выражающаяся в заработной плате. Во-вторых, происходит распределение и перераспределение рабочей силы по сферам экономики. В-третьих, это постоянный обмен информацией об изменениях потребностей в той или иной рабочей силе.
Отличие рынка труда от других рынков
Особенность рассматриваемой экономической структуры в том, что она работает не с обезличенным товаром или услугой, а с человеком, который обладает уникальными показателями. Невозможно продать или купить товар на этом рынке без волеизъявления носителя рабочей силы. При этом на процесс того, в каком количестве и какого качества будет товар на рынке труда, может повлиять множество совершенно неэкономических факторов. К ним следует относить: демографические процессы, региональную структуру рабочей силы, гендерные особенности, культурные и религиозные традиции, колебания заработной платы, социальные процессы в обществе. Такое многообразие разноплановых причин приводит к тому, что формируются совершенно особенные процессы спроса и предложения труда.
Спрос и предложение рабочей силы
Как и на любом другом рынке - товар должен предлагаться и быть востребованным. Рынок труда не отличается от классических рынков - здесь также происходит предложение особенного товара (рабочей силы) и идет запрос на него. Спрос формирует бизнес и государственные структуры, которым для эффективного функционирования необходимы работники определенной квалификации. Предложение создается людьми, которые готовы за определенную цену труда применить свои знания и навыки для участия в производственной деятельности. Состояние равновесия рынка труда будет достигаться тогда, когда спрос и предложение сойдутся в одной точке. Данная точка покажет, какая заработная плата устроила обе стороны. Таким образом, спрос и предложение на рынке труда являются основополагающими в механизме достижения равновесного положения.
Цена труда
Заработная плата выступает показателем, который характеризует то, на каком уровне две стороны рынка могут договориться. Цена труда или заработная плата разнится в различных сегментах и секторах экономики, а также имеет и региональные отличия. Это означает, что работники одинаковых квалификаций и трудовых показателей в разных регионах могут получать различную заработную плату. То же самое относится и к сферам деятельности предприятий. В экономических областях могут быть отличающиеся минимальные пороги заработной платы. То есть при назначении оплаты труда меньше определенного уровня, утвердившегося в данной сфере, в нее не будут приходить новые рабочие кадры. Например, сфера компьютерных технологий и строительства отличается значительно более высокими зарплатными показателями, чем оплата труда сферы услуг.
Каждая из экономических отраслей требует определенной подготовки, следовательно, и квалификации, однако существуют и неэкономические причины различий в цене труда. Чаще всего те области деятельности, которые связаны с женским трудом, будут иметь более низкий уровень оплаты труда. Это становится причиной того, что конкуренция на рынке труда усугубляется и внутри каждой отдельной отрасли экономики. Разберёмся, почему.
Обратная динамика предложения труда
Спрос и предложение на рынке труда не будут существовать отдельно, но у последнего есть особенность, которая связана с тем, что работник сам решает, какое количество рабочего времени он готов предложить на рынке. Существует явная закономерность в изменении объема предложения труда в зависимости от роста благосостояния. То есть в процессе становления человека как квалифицированного работника и роста его заработной платы ценность нерабочего времени становится выше, чем времени, проводимого за трудовой деятельностью. В экономике труда это явление связывают с действием двух эффектов - эффекта замещения и эффекта дохода. Пока человек готов потратить на работу больше времени, чем даже оплачивается ему заработной платой, действует эффект замещения. Эффект дохода начинает проявляться тогда, когда даже увеличение заработной платы не станет достаточным мотивирующим фактором для сохранения или увеличения рабочего времени сотрудником.
Проблемы балансировки рынка труда
Для того чтобы каждый работник мог трудоустроиться, а работодатель - подобрать необходимого сотрудника, на рынке труда должен существовать баланс. Достигается баланс в точке соприкосновения пожеланий работника с требованиями нанимателя. Но чаще всего обе стороны находятся в несбалансированном виде. Со стороны населения может существовать большое предложение труда, со стороны предприятий - существенная потребность в работниках, но при этом достижения равновесия происходить не будет.
Разбалансированность чаще всего связана с несовпадением по цене труда. Заработная плата, по которой работник готов предложить свой труд, значительно более высокая, чем та, по которой рабочую силу готовы «купить». Высокая конкуренция на рынке труда за более выгодные условия найма вынуждает работников соглашаться на неинтересные условия занятости, такие как более длительный рабочий день или получение заработной платы в конвертах.
Дискриминация на рынке труда
Достаточно часто существует предложение очень схожих по характеристикам трудовых ресурсов, которые на разных предприятиях получают совершенно разную оплату труда. Это явление, когда за одинаковые профессиональные показатели работники получают разную стоимостную оценку, называется дискриминацией. Причины могут быть объективного характера, такие как финансовые возможности различных предприятий. Более частые предпосылки для проявления дискриминации исходят из половозрастных различий работников, образовательного уровня и прочих факторов. В результате этого конкуренция на рынке труда становится еще более ощутимой.
Достаточно часто можно встретить неравенство работников по доступу к одному рабочему месту из-за различий в образовании. Сам по себе диплом высшего учебного учреждения не гарантирует наличие нужного опыта и квалификации будущего сотрудника, но является своеобразным сигналом работодателю о том, что потенциально работник может быть более эффективен.
Конкуренция работников
Проблемы рынка труда в области отсутствия постоянной сбалансированности приводят к тому, что каждый человек может оказаться в числе тех, кто ищет работу. Однако конкуренция возникает как по причине доступа к потенциальному рабочему месту, так и уже в процессе борьбы за конкретное предложение работодателя. Жесткие условия конкуренции на рынке труда требуют постоянного повышения уровня квалификации и получения опыта. Именно поэтому можно выделить несколько категорий населения, которые наиболее уязвимы. К ним относятся:
- работники старших возрастных категорий, которые становятся менее восприимчивы к новым технологиям и в силу объективных причин менее мобильны;
- работники, чаще всего женщины, с маленькими детьми, которые также могут обладать меньшей мобильностью;
- работники узких специальностей, которые востребованы только на определенных предприятиях;
- работники-инвалиды с рабочими группами;
- работники с небольшим опытом.
Таким образом, конкуренция на рынке труда тесно взаимосвязана не только с экономическими и профессиональными составляющими, но и с социальной и гендерной спецификой групп населения. Именно совокупность этих компонентов приводит к тому, что достигнуть естественного уровня безработицы практически в любой экономике становится первоочередной задачей в области занятости.
Следует отметить, что конкуренция, по сути, не является проблемой, а скорее вариантом решения вопроса по получению лучшего результата в условиях возможности выбора. Существует понятие «совершенная конкуренция на рынке труда», когда ни одна из сторон не может влиять на заработную плату, не существует различий в квалификации, и каждая из сторон обладает максимально возможной информацией о другой стороне. Однако такая ситуация достижима только в очень узких профессиональных сферах, поэтому рассматривается как идеальная модель конкуренции.
Проблема безработицы
Одним из основных результатов несбалансированности спроса и предложения является наличие безработицы. Это явление означает, что трудоспособное население, которое активно предлагает свою рабочую силу, не может быть обеспечено рабочим местом, которое подходило бы ему по необходимым параметрам. Существуют объективные и субъективные причины безработицы. К объективным можно отнести отсутствие рабочих мест для конкретных квалификаций, уровень оплаты труда, который существенно ниже средней заработной платы. К субъективным причинам относят завышенные требования кандидатов к заработной плате, географическую удаленность даже в пределах одного города, неверную оценку собственной квалификации, которая не позволяет принять такого сотрудника на определенную должность.
При отсутствии структурных кризисов в экономике чаще всего проявляется проблема несоответствия ожиданий работника и работодателя. В таких случаях можно наблюдать большое количество вакансий и желающих найти работу, но в итоге изменения ситуации может не происходить.
Новые виды занятости
С развитием информационных технологий все чаще можно увидеть способы занятости, которые раньше были недоступны для работника. Это в первую очередь удаленная работа и виртуальная занятость. Особенность этих видов трудоустройства в том, что человек фактически отдален от своего работодателя, а иногда может даже никогда с ним лично не быть знакомым. При этом различные коммуникационные каналы создают возможность полноценно выполнять обозначенные трудовые функции и получать заработную плату. Достаточно часто таким образом нанимаются работники из других стран, где более выгодные для работодателя условия по выплате заработной платы. Виртуальная занятость имеет и свои недостатки, как социального характера, так и юридического. Такой сотрудник чаще подвержен рискам невыплаты заработной платы, а также потере социальных связей по причине проведения большей части времени дома за работой. Тем не менее признается, что с ростом вовлеченности в интернет-технологии количество виртуальных занятых будет возрастать.
Государственные механизмы регулирования рынка рабочей силы
В результате того, что существует много проблем, связанных с безработицей (наличие особенности проявления конкуренции на рынке труда, дискриминация), возникает необходимость в централизованном регулировании. Государство выступает не только как крупный работодатель, но и как управляющий орган. Основной задачей становится создание условий для участников рынка труда, в которых они бы с максимальной быстротой смогли находить друг друга. Одним из способов соединить предприятия, которые испытывают дефицит кадров с соискателями, является взаимодействие обеих сторон с биржами труда. Данные специализированные учреждения имеются в каждом крупном городе. Биржа труда, вакансии которой формируются за счет поданных данных от предприятий в потребности рабочей силы, чаще всего заполняются из числа тех, кто пришел на биржу в поисках работы. Следует отметить, что большая часть заявок поступает от государственных учреждений.
Другие способы работы государства на рынке труда помимо создания правого поля - поддержка безработных граждан на период поиска работы, повышение квалификации и переквалификация работников, обеспечение субсидиями для открытия собственного дела. В каждом из указанных направлений большую роль играет именно биржа труда. Вакансии от предприятий - это далеко не единственный способ работы с безработными гражданами.
Заключение
Рынок труда - экономическая структура, которая обладает спецификой процесса согласования спроса и предложения. Товар, который обращается на данном рынке, особенный - это труд, неотделимый от человека. В силу влияния на рынок труда не только экономических, но и социальных, демографических, этнических и культурных явлений, данная сфера требует очень внимательного регулирования. При этом в ней существует и конкуренция, как между субъектами спроса, так и предложения. Факторы, ограничивающие конкуренцию на рынке труда, не могут в полной мере воздействовать на данный механизм и создать полностью равнозначный доступ к рабочим местам. В условиях рыночной экономики основной и самый действующий способ повышения позиций - это развитие конкурентных преимуществ как со стороны работодателя, так и со стороны потенциального работника.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
Кафедра экономики и социологии труда
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика труда»
на тему: «Конкурентоспособность на рынке труда»
Выполнила студентка Перловская Диана Сергеевна
Научный руководитель: Половинко В.С.
Введение
Глава 1. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда
1.1 Понятие конкурентоспособности специалиста
1.2 Показатели конкурентоспособности специалиста
1.3 Методы формирования конкурентоспособности специалиста
Глава 2. Продавец непродовольственных товаров как объект конкурентоспособности на омском рынке труда
2.1 Общая характеристика профессии продавца непродовольственных товаров
2.2 Анализ предложения работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров»
2.3 Соотношение спроса и предложения на омском рынке труда
Глава 3. Разработка модели конкурентоспособного специалиста
3.1 Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров
3.2 Способы представления модели конкурентоспособного специалиста в резюме
Заключение
Список литературы
Введение
В условиях интеграции российского рынка в мировую экономику конкурентоспособность на рынке труда становится все более значимым фактором экономического роста. Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности. В данной связи, стоит отметить, что человек как объект рынка труда -- это особый товар, представляющий собой совокупность физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым он может участвовать в трудовой деятельности.
Актуальность рассматриваемой проблемы подтверждается тем, что трудовой потенциал работников и их конкурентоспособность являются компонентами нематериальных активов, формирующих значительную часть стоимости предприятия.
Проблеме конкурентоспособности на рынке труда посвящены работы Богдановой Е. Л., Ивановской Л., Сусловой Н., Масловой И. С., Миляевой Л. Г., Маркелова О. И., Подольной Н. П., Мишина А. К., Семерковой Л. Н., Сотниковой С. И., Немцевой Ю. В., Томилова В. В., Семерковой Л. Н., Старобинского Э. Е.
Объект исследования - конкурентоспособность на рынке труда.
Предмет исследования - конкурентоспособность специалиста как результат возникновения общественных отношений, связанных с деятельностью организации в процессе подбора и управления персоналом.
Цель исследования - разработка модели конкурентоспособного специалиста.
Задачи исследования:
Определить сущность понятия конкурентоспособности на рынке труда;
Проанализировать соотношение спроса и предложения на конкурентоспособных специалистов на региональном рынке труда;
Описать модель конкурентоспособного специалиста по одной из наиболее распространенных в регионе профессий.
Исследование проводилось при помощи следующих методов: метод системного анализа, сравнения, синтеза и обобщения, метод моделирования.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке модели конкурентоспособного специалиста, которая может служить ориентиром как для работодателя в процессе подбора кандидатов на вакантную должность или проверки собственных сотрудников на соответствие занимаемой должности, так и для специалиста в целях саморазвития и планирования профессионального роста.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении рассмотрены актуальность, цели, задачи исследования. Выделены объект, предмет, методы исследования, обоснована теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе рассмотрены сущность и основные характеристики понятия «конкурентоспособность специалиста», выделены показатели конкурентоспособности, указаны основные способы формирования конкурентоспособности специалиста.
Во второй главе проанализирован региональный рынок труда на предмет соотношения спроса и предложения по профессии «продавец непродовольственных товаров», рассмотрены основные требования, предъявляемые к данной профессии со стороны соискателя и работодателя.
В третьей главе разработана модель конкурентоспособного специалиста и представлены рекомендации для соискателей по отражению собственной конкурентоспособности как специалиста в резюме.
В заключении отражены основные выводы, полученные в процессе исследования.
Глава 1. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда
1.1 Понятие конкурентоспособности специалиста
Происхождение термина «конкуренция» связывают с латинским словом concurrere - сталкиваться, таким образом, под конкуренцией следует понимать механизм соперничества, борьбы рыночных структур за право найти своего покупателя и за возможность эффективно функционировать на рынке. Для обычного человека термин конкуренция, несомненно, выражает понятие о людях, энергично конкурирующих друг с другом, каждый из которых старается в своей деятельности опередить своих соперников. Так, например, трактовка термина «конкуренция», предоставляемая Фатхутдиновым Р. А., предлагает понимать под конкуренцией «процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для одержания победы или достижения других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных и субъективных потребностей в рамках законодательства, либо в естественных условиях» .
Конкурентоспособность - многогранная экономическая категория, которая во множестве источников трактуется неоднозначно. Термин «конкурентоспособность» используется применительно и к создаваемой продукции, и к элементам экономических систем, т.е. в настоящее время все большее количество исследователей уделяет внимание вопросам изучения конкурентоспособности продукции, отдельных предприятий, городов, регионов, стран, технологий, работников и даже нормативных актов. Таким образом, данный термин может рассматриваться на уровне товара, предприятия (товаропроизводителя), технологий, целой отрасли или региона, страны. В рамках этой традиции исследователями принято считать, что «конкурентоспособный объект - это продукт, создаваемый в рамках бизнес-проекта и способный обеспечить прибыль на конкурентных рынках» . Соответственно, конкурентоспособность подразумевает способность выдерживать конкуренцию на определенном рынке среди аналогичных объектов.
Согласно проведенному анализу экономической литературы, единое понятие конкурентоспособности применительно к рынку труда в настоящее время отсутствует. Можно с уверенностью говорить о том, что конкурентоспособность на рынке труда - это многозначное понятие, содержание которого во многом определяется тем, что тот или иной автор выделяют в качестве объекта конкурентоспособности. Среди многообразия объектов конкурентоспособности можно встретить конкурентоспособность работника, персонала, рабочей силы, трудовых ресурсов и т.д.
Рассмотрим некоторые из определений:
1. Конкурентоспособность работника рассматривается как:
Мера соответствия способностей работника требованиям рынка и работодателей, а следовательно, возможность участия в социально-экономическом развитии страны (Сотникова С.И., Меликьян Г.Г., Колосова Р.П., Шатохин А.Г.) ;
Уровень подготовленности и профессионализма сотрудников предприятия в терминах их соответствия конкретному рабочему месту или должности (Хлопова Т.В., Галузо Е.А.) ;
Способность выдерживать конкуренцию на рынке труда. (Кибанов А.Я., Ляпкина Н.А., Озерникова Т.Т., Шатохин A.T) ;
Наличие у работников определенных свойств и качеств, обеспечивающих возможность высоких индивидуальных достижений в трудовой деятельности. (Вирина И.В., Тарасова Л. А., Сотникова С.И.) ;
С одной стороны, развитость человеческих трудовых ресурсов, с другой стороны, мера накопления человеческих трудовых ресурсов. (Степусь А.Ф.) .
2. Конкурентоспособность персонала понимается как:
Возможность эффективной самореализации с ориентацией на требования работодателей (Грошелева Е.Г.) ;
Мера согласования профессиональных качеств работников (Галузо Е.А.) ;
Обобщенная характеристика персонала, способствующая достижению экономической эффективности предприятия на рынке (Сапиженко В.В.) ;
Фактор развития кадрового потенциала предприятия (Носкова М.В.) .
3. Конкурентоспособность рабочей силы рассматривается как
Потенциал сотрудников на основе анализа их способностей к труду и поиску рабочего места (Вирина ИВ) ;
Фактический уровень способностей работников, который сопоставляется с требованиями рынка (Галузо Е.А., Томилов В.В., Семеркою Л.Н.) .
4. Конкурентоспособность потенциала управленческого работника понимается как:
Способность работника участвовать в процессах экономического и социального взаимодействия на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса (Ивановская Л., Суслова Н.) .
5. Конкурентоспособность трудовых ресурсов рассматривается как:
Комплекс характеристик трудоспособного населения.определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности, совершаемой на определенной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется преимуществами, которые имеет совокупная рабочая сила в удовлетворении рыночной потребности региона или страны в труде (Сотникова С.И.) .
6. Конкурентоспособность человеческого капитала интерпретируется как:
Интегральная характеристика, обеспечивающая лидерство в конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках (Байкова И.А.) .
Таким образом, конкурентоспособность специалиста на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию, которая является приоритетным объектом внимания, обусловливающим, в конечном итоге, лидерство хозяйствующих субъектов в интенсивной конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках.
1.2 Показатели конкурентоспособности специалиста
Представления ученых экономистов о сущности показателей конкурентоспособности специалиста сильно разнятся. В зависимости от авторской позиции показатели конкурентоспособности могут рассматриваться также в качестве критериев, либо факторов. Между тем, эти отдельно взятые составляющие конкурентоспособности имеют существенные отличия.
Критерий - признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мерило суждения, оценки.
Показатель -- это оцененная соответствующим образом характеристика явления (предмета, ситуации, проблемы, процесса и пр.)
Таким образом, под критерием конкурентоспособности специалиста следует понимать признак, согласно которому можно оценить и установить отличительные особенности специалиста на рынке труда.
Среди таких признаков можно указать такие индивидуальные характеристики специалиста, как физические (приятная внешность, хорошее здоровье), умственные и творческие способности, знания, умения и навыки, профессиональный опыт, психологические и моральные качества (например, нравственные установки), личные мотивации. В числе критериев конкурентоспособности специалиста немаловажную роль играют коммуникативные способности, умение находить общий язык с профессиональным окружением. В качестве критерия конкурентоспособности также может выступать социальный статус специалиста, его положение в обществе, происхождение, связи, фамилия.
Ю.Г. Одегов помимо умственных и физических характеристик, влияющих на конкурентоспособность специалиста, указывает на такие факторы, как честность, порядочность, совестливость, ответственность, дисциплинированность, инициативность, физическое и душевное здоровье, законопослушность, богобоязненность, патриотизм, честолюбие, стремление к карьере и т. п. К важным компонентам человеческих ресурсов он относит здоровье, потенциал трудовой мобильности, репутацию, запас мотиваций .
Критерий конкурентоспособности специалиста выступает в роли качественной характеристики субъекта, в то время, как показатель является характеристикой количественной.
По мнению Сотниковой, всю совокупность показателей конкурентоспособности работника можно разделить на базовые и частные показатели.
Базовые показатели определяют потенциальную и фактическую эффективность труда в зависимости от психофизиологических, демографических и мотивационных особенностей специалиста, а также определенного уровня его знаний, умений и навыков.
Частные показатели характеризуют спрос работодателей на рабочую силу и требования к качеству труда. Данные показатели отражают востребованность специалиста на рынке труда в зависимости от его способностей к качественному труду, обеспечивающему соответствующий уровень дохода, способности к восприятию новой информации, способности наращивать уровень профессионализма, желания самоинвестировать в человеческий капитал .
Показатели конкурентоспособности специалиста являются основополагающим элементом в процессе разработки методики оценки конкурентоспособности специалиста и корректируются в зависимости от специфики профессии и целей, которые ставит перед собой организация, проводя оценку работника (подбор соискателей на вакантную должность, формирование состязательной среды для работников за вакантную позицию в организации, оценка соответствия занимаемой должности, и т.д.).
В системе профессиональной подготовки показатели конкурентоспособности специалиста служат ориентиром для «разработки организационных механизмов и инструментов, повышающих согласованность требований рынка труда и качество подготовки вузами конкурентоспособных специалистов, соответствующего уровня и профиля» .
По существу, выпускник вуза или колледжа, начинающий самостоятельную работу в какой-либо организации, является молодым специалистом, соответственно задача учебного заведения - обеспечить соответствие показателей конкурентоспособности выпускника тем требованиям, которые к нему предъявит потенциальный работодатель.
О.В. Киржбаум выделяет следующие группы показателей конкурентоспособности выпускника вуза:
«1. Профессиональная квалификация - базовая составляющая конкурентоспособности выпускника, которая отражает уровень и сложность образовательной программы, качество подготовки, успешность освоения образовательной программы и т.п.
2. Мотивационный потенциал - отражает цели и ценностные ориентации, уровень притязаний выпускника в профессиональной деятельности, самооценку собственных возможностей, способностей, личностных качеств
3. Маркетинговый потенциал - отражает готовность и способности выпускника к гибкому поведению в процессе взаимодействия с работодателем, с точки зрения реализации профессиональной подготовки, профессионального самоопределения, карьерного плана, готовности к дальнейшей подготовке и переподготовке, уверенности в поведении в процессе трудоустройства и повышает эффективность реализации конкурентоспособности» .
На основе выделенных показателей автором разработана соответствующая методика оценки уровня конкурентоспособности выпускников вуза. Расчетная оценка конкурентоспособности выпускников представлена, как интегральный (суммарный) показатель - К, связывающий три группы показателей П1 - профессиональная квалификация, П2 - мотивационный потенциал, П3 - маркетинговый потенциал.
Таким образом, показатели конкурентоспособности специалиста имеют не только чисто теоретическое, но и сугубо прикладное значение, в полной мере раскрывая потенциал специалистов для дальнейшего повышения профессиональной квалификации, успешности, а значит, и конкурентоспособности.
1.3 Методы формирования конкурентоспособности специалиста
Проявление конкурентных преимуществ на уровне отдельного предприятия определяется внутренними и внешними условиями.
В качестве внутренних условий выступают индивидуальные преимущества, которые по своей природе подразделяются на наследственные и приобретенные. Наследственные преимущества - это физические данные, различные способности, в том числе одаренность, талант, гениальность, а также темперамент личности. В числе приобретенных индивидуальных преимуществ можно выделить возрастной ценз, деловые качества (специальные знания, умения, навыки, определенный уровень образования), мотивацию деятельности, умение управлять собственными эмоциями, стрессоустойчивость, коммуникабельность, культуру и характер личности (отношение к себе, к другим, к труду), организованность и т.д.
Важно подчеркнуть, что в некоторых случаях отнесение индивидуальных преимуществ к категории наследственных или приобретенных весьма затруднено. В частности, такие уровни развития способностей, как одаренность, талант, гениальность- в большей мере являются наследственными, однако способность к определенному роду деятельности развивается в результате накопления опыта в конкретной сфере .
Кроме того, не следует забывать о внешних условиях, оказывающих соответствующее влияние на конкурентоспособные преимущества специалиста. Это, в первую очередь, конкурентоспособная среда. Безусловно, конкурентоспособность специалиста определяется его собственной ценностью как личности и профессионала, однако в соответствующей среде появляется дополнительный стимул к поддержанию конкурентоспособности на соответствующем уровне.
Е.Ю. Кузнецовой выделены две группы факторов, оказывающих влияние на формирование конкурентоспособности специалиста с точки зрения продолжительности и силы их воздействия: стратегические и тактические. Перечислим их:
1. Стратегические факторы:
фундаментальная подготовка по направлению обучения;
формирование жизненного успеха;
формирование навыков организаторской деятельности;
развитие предпринимательских способностей;
освоение будущей профессиональной деятельности с первого дня обучения в вузе;
постоянное формирование долговременных деловых связей;
использование современных технологий формирования плана жизни и деловой карьеры;
поддержание высокого уровня работоспособности;
обеспечение семейного благополучия;
создание положительной репутации;
контроль факторов, влияющих на жизненное везение и удачу;
постоянный самоконтроль результатов и процессов личной жизнедеятельности.
2. Тактические факторы оказывают непосредственное влияние на становление и самореализацию работника как индивида:
освоение технологий обучения в современном вузе;
личную организованность - разработку и применение техники личной работы;
составление планов личной деятельности на год, месяц, неделю, день;
расширение личного кругозора, умение быть интересным;
5) повышение собственной привлекательности -культуру общения, этикет и поведение .
Существующая на данное время ситуация на рынке труда требует от молодых специалистов не только достаточного уровня профессионализма, но и определенного рода ответственности, психологической готовности к сложностям, возникающим в процессе профессиональной деятельности. Данное условие выдвигает на первый план необходимость постоянного самосовершенствования в профессиональном и личностном плане. Одного обладания знаниями становится недостаточно, важно умение управлять ими, формировать соответствующее информационное поле .
Поскольку любой специалист на рынке труда является своего рода «товаром», в качестве метода формирования его конкурентоспособности также можно рассматривать составление программы самомаркетинга, предполагающей выполнение ряда последовательных действий.
В первую очередь - это проведение самооценки, соотнесение потребностей и желаний с уровнем собственного профессионализма, определение собственных профессиональных интересов - желаемая должность, место работы и т.д. Далее следует изучение содержания профессиональной деятельности, например, в процессе получения соответствующего образования.
Обязательным пунктом программы самомаркетинга должно являться как можно более точное формулирование цели и оценка предпочтений. Помимо тщательной самооценки следует также тщательно изучить характеристики реального рынка труда - количество вакансий на интересующую должность, уровень заработной платы, состояние отрасли, перспективы карьерного роста. Наконец, следует подготовить краткое, но содержательное резюме, способное предоставить потенциальному работодателю все необходимые сведения .
Таким образом, в формировании конкурентоспособности специалиста значимую роль играют не только личностные качества, владение набором определенных знаний, умений и навыков, но так же и стремление к их постоянному совершенствованию.
Подводя итоги первой главы отметим, что конкурентоспособность на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию. Для специалистов конкурентоспособность на рынке труда представляет собой способность соответствовать целям организации, требованиям рабочих мест: максимально полно, непрерывно, качественно и эффективно выполнять функции рабочего места.
Поскольку рынок труда кроме высокого профессионализма, требует от специалиста еще и особой ответственности, психологической готовности к различным сложным ситуациям, в формировании его конкурентоспособности помимо личностных качеств, знаний, умений и навыков, значимую роль так же играет стремление к постоянному самосовершенствованию.
Глава 2. Продавец непродовольственных товаров как объект конкурентоспособности на омском рынке труда
2.1 Общая характеристика профессии продавца непродовольственных товаров
Развитая сфера обслуживания населения свидетельствует об экономическом и социальном благополучии общества. По представителям данного направления можно судить и об уровне культуры общества. Продавец - одна из самых массовых профессий. Только в омском регионе в сфере торговли и потребительского рынка работает более 140 тысяч человек .
По данным Главного управления государственной службы занятости населения Омской области продавец непродовольственных товаров является одной из наиболее востребованных профессий в Омском регионе - за 2012 год работодателями заявлено 1665 вакансий на данную должность .
Основная роль продавца непродовольственных товаров - это быть посредником между производителями товаров и населением. Выполняя эту роль, продавец рассказывает покупателям об ассортименте, предлагает взаимозаменяемый товар, подсчитывает его стоимость, проверяет реквизиты чека, упаковывает товар, выдает покупку. Также продавец следит за своевременным пополнением запасов товаров, сроками их реализации, сверяет наименование, количество, комплектность, сортность, цены, соответствие маркировки, ярлыки изготовителя, наличие пломб. Подсчитывает чеки (деньги), сдает их в установленном порядке. Продавец может работать за кассовым аппаратом и заниматься оформлением прилавочных витрин. В задачи продавца входит разрешение спорных вопросов с покупателями в отсутствие представителей администрации. В рубрике «Торговля розничная» профессия продавца непродовольственных товаров представлена следующими специализациями:
Бытовая техника;
Касса (продавец-кассир);
Компьютерная техника;
Мебель, предметы интерьера;
Одежда, обувь;
Строительные материалы;
Товары народного потребления (косметика, парфюмерия, гигиена);
Начало карьеры (без опыта работы);
Без спец. подготовки (без образования).
Стоит отметить, что большинство соискателей указывают в графе желаемая должность несколько специализаций, например, товары народного потребления, одежда, обувь, касса.
Анализ опубликованных резюме позволяет структурировать предпочтения соискателей следующим образом (Рис. 1): наибольшим спросом пользуется должность продавца одежды и обуви - 25,65% от общего числа соискателей указали в графе желаемая должность именно эту специализацию. Примерно одинаковым спросом пользуются такие специализации, как продавец мебели и предметов интерьера (14,64%), продавец товаров народного потребления (14,43%), продавец бытовой техники (14,31%). 13,13% соискателей претендуют на должность продавца-кассира. Наименьшим спросом пользуются такие специализации, как компьютерная техника (9,75%) и строительные материалы (8,10%).
Рис. 1. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по предпочитаемым сферам продаж
В какой то степени подобное распределение обусловлено тем, что практически 80% резюме представлено соискателями женского пола, в то время, как продавец компьютерной техники и продавец строительных материалов - традиционно «мужские» профессии (Рис. 2).
Рис. 2. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по гендерному признаку
конкурентоспособность специалист рынок труд
Как отмечалось в предыдущем параграфе, профессия продавца непродовольственных товаров является отличным стартом для молодого специалиста. Этим объясняется тот факт, возраст большинства (48,68%) соискателей находится в пределах 20-24 лет, а также то, что многие соискатели претендуют на должность продавца непродовольственных товаров, не имея соответствующего опыта работы, либо опыта работы как такового (Рис. 3, 4).
Рис. 3. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по возрастным категориям
Рис. 4 Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по опыту работы
Специального образования для профессии продавца-консультанта не требуется. Самое главное - умение разобраться в продаваемом товаре, рассказывать о нем, подчеркнуть его полезность. Согласно проведенному анализу, 2,71% соискателей претендуют на должность, имея лишь среднее образование. Тем не менее, наиболее стабильны сотрудники со средним профессиональным образованием, поскольку получив образование, они готовы работать по специальности. Этот сегмент наиболее широко представлен в рассмотренных нами резюме (59,16%). Следующую значительную часть среди продавцов непродовольственных товаров составляют студенты высших учебных заведений (Рис. 5). Некоторые из них ищут работу от сессии до сессии, некоторые - до периода защиты дипломной работы. Практически все они - люди мобильные, ищущие себя в разных областях. Специальность у студентов может быть любая, к продажам отношения не имеющая.
Рис. 5. Распределение соискателей на должность продавца непродовольственных товаров по уровню образования
Более важным, нежели образование, в данной профессии является характер работника и его личные качества. Личностные качества, требующиеся для профессии, это тактичность и общительность, прежде всего. Далее следуют такие качества, как скорость реакции и развитость внимания, причём как его устойчивость и объём, так и переключаемость, способность управлять собственными эмоциями, грамотно представить информацию, ответить на возникающие у клиента вопросы. Помимо этого, продавец-консультант должен быть ответственным, доброжелательным, очень аккуратным и чистоплотным, честным.
Соискателями наиболее часто в графе личные качества отмечаются коммуникабельность, целеустремленность, порядочность, ответственность. Достаточно часто упоминаются такие качества, как активность (активная жизненная позиция), приятный внешний вид, быстрая обучаемость. Реже встречаются стрессоустойчивость, неконфликтность, грамотность, пунктуальность.
Таким образом, типичный соискатель на должность продавца непродовольственных товаров - это девушка (реже - молодой человек) 20-24лет со средним специальным образованием, небольшим опытом работы и желанием работать и развиваться в сфере продаж, либо студент(ка) вуза, рассматривающая профессию продавца, как подработку, либо способ начать карьеру.
2. 2 Анализ п редложения работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров»
Работодатели на омском рынке труда представлены следующими уровнями:
Международные торговые сети: METRO Cash & Carry, которая является торговым подразделением основанного в Германии холдинга METRO Group; крупнейший европейский ритейлер формата DIY (товары для дома и ремонта) магазин британской сети Castorama; немецкая компания OBI; шведская компания «ИКЕЯ», французские сети «Auchan», «Leroy Merlin», немецкая сеть «Media Markt». Федеральные торговые сети по продаже промышленных товаров -«Эльдорадо», «Эксперт», «М-Видео», «Домотехника», «LG», «Евросеть», «Divizion». «Россита», калининградский «Бауцентр», казанская сеть «DOMO», «Цифроград», сеть супермаркетов цифровой техники «DNS», по продаже одежды и обуви - «Gloria Jeans»,
Региональные торговые сети: магазины промышленных товаров - «Парфюм Лидер» (омская сеть магазинов парфюмерии и косметики), «СпотрМастер» (ведущий поставщик товаров для спорта и активного отдыха на территории России и стран СНГ), «Спортландия» (сеть спортивных магазинов в России и странах СНГ), сеть цифровых суперматркетов «Ритм».
А также многочисленные территориальные торговые сети и магазины розничных продаж: магазины промышленных товаров «Сеть-электро», торговые сети по продаже посуды «Федорина радость», дискаунтер «Сарафан» и т.д.
Анализ опубликованных вакансий на должность продавца непродовольственных товаров, размещаемых этими и многими другими компаниями, позволяет структурировать предложения работодателей следующим образом: наиболее востребованными являются профессии продавца одежды и обуви - 31,03% от общего числа размещенных вакансий, а также продавца товаров народного потребления - 27,97%. 14,63% процента работодателей заинтересованы в продавцах-кассирах. Предложения к продавцам мебели и предметов интерьера составили 10,77% от опубликованных вакансий, при этом значительная часть рассмотренных объявлений требует от кандидата совмещения должности продавца-консультанта с должностью дизайнера. Наименее востребованы такие специализации, как продавец строительных материалов - 6,75% и компьютерной техники - 4,02% (Рис. 6).
Рис. 6. Распределение предложений работодателей по вакансии «продавец непродовольственных товаров» с учетом специализации
Требования работодателей к профессиональным навыкам минимальны: шансы на трудоустройство имеют выпускники школ, колледжей и вузов, также желателен хотя бы небольшой опыт работы в розничной торговле. Типичный функционал продавца непродовольственных товаров по результатам анализа размещенных вакансий включает:
Консультирование и обслуживание клиентов, активные продажи;
Прием, подготовка к продаже, выкладка товаров;
Оформление торгового зала и витрин с соблюдением стандартов мерчандайзинга;
Участие в инвентаризации;
Работа с контрольно-кассовой машиной;
Поддержка проводимых в торговом зале промоакций;
Поддержание чистоты и порядка в торговом зале.
В зависимости от перечня должностных обязанностей, опыта работы, уровня развития профессиональных навыков существенно варьируется уровень оплаты труда (табл. 1).
Таблица 1 Уровень заработной платы зависимости от предъявляемых к соискателю требований и опыта работы, в рублях
Диапазон |
Уровень заработной платы |
Требования и пожелания к профессиональным навыкам |
|
I Без опыта работы на данной позиции |
Высшее / неполное высшее / среднее специальное / среднее образование |
||
II С минимальным опытом работы на данной позиции |
Пользователь ПК Опыт работы в розничной торговле от полугода |
||
III С опытом работы на данной позиции |
Опыт работы с компьютерной кассой Опыт работы в розничной торговле от 1 года |
||
IV Со значительным опытом работы на данной позиции |
Высшее / неполное высшее / среднее специальное образование Отличные коммуникативные навыки Опыт работы в розничной торговле по определенному направлению от 1 года Возможные пожелания: Знание английского языка Опыт работы с товарами класса Lux / с VIP-клиентами |
Согласно данным табл. 1, стартовые оклады, предлагаемые соискателям без опыта работы, невелики. Больший оклад работодатели готовы предложить кандидатам с опытом работы в розничной торговле от полугода. Уверенные навыки работы с компьютерной кассой и трудовой стаж в торговой сфере более 1 года значительно повышают «стоимость» специалиста на рынке труда. От опытных специалистов ждут отличных коммуникативных навыков. Дополнительным «плюсом» станет знание английского языка, опыт работы с товарами класса Lux и VIP-клиентами.
Таким образом, несмотря на кажущуюся простоту требований, предъявляемых работодателями к соискателям на должность продавца непродовольственных товаров, наиболее полно соответствовать им могут только опытные продавцы. Отсутствие же опыта работы и соответствующих навыков, непосредственно отражается на размере заработной платы.
2.3 Соотношение спроса и предложения на омском рынке труда
На рынке труда, как и на любом другом рынке, спрос и предложение совпадают редко. Данное утверждение справедливо и для омского региона. Проведенный анализ выявил существенный дисбаланс в объеме заявленных работодателями вакансий и размещенных соискателями резюме (табл. 2).
Таблица 2 Соотношение спроса и предложения по вакансии продавец непродовольственных товаров на омском рынке труда
Торговля розничная |
Предложения работодателей, шт. |
Средняя з/п., руб. |
Спрос соискателей, шт. |
Средняя з/п., руб. |
|
Бытовая техника |
|||||
Компьютерная техника |
|||||
Мебель, предметы интерьера |
|||||
Одежда, обувь |
|||||
Строительные материалы |
|||||
Товары народного потребления |
|||||
* - поскольку многие работодатели и соискатели присваивают вакансии и резюме на одну и то же должность сразу несколько специализаций (например, бытовая техника и компьютерная техника), показатель «всего» не совпадает с суммой всех предыдущих строк.
Согласно представленным данным, в целом спрос соискателей превышает предложение более чем в 10 раз, в отдельных категориях, таких, как бытовая и компьютерная техника, - более чем в 40 раз. Указанный разрыв приводит к тому, что соискатели снижают требования к заработной плате в общем и по отдельным специализациям - они готовы работать за много меньшие деньги, чем предлагает работодатель.
Несмотря на многократное превышение спроса над предложением, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени (до полугода). Это объясняется тем, что решающим пунктом при отборе кандидатов на роль продавца непродовольственных товаров являются не физические характеристики (пол, возраст), наличие образования или опыта работы, а совокупность профессионально значимых качеств и навыков, которыми обладают не так много людей. Особенно хорошо это видно, если сопоставить пункты «личные качества» в объявлениях о вакансиях и в резюме претендентов на эти рабочие места (табл. 3).
Таблица 3 Частота упоминаний соискателями и работодателями омского региона личностных качеств, имеющих значимость для профессии продавца непродовольственных товаров, % от числа размещенных позиций
Качество |
Вакансии |
||
Коммуникабельность |
|||
Стрессоустойчивость |
|||
Целеустремленность |
|||
Общительность |
|||
Ответственность |
|||
Инициативность |
|||
Пунктуальность |
|||
Работоспособность |
|||
Аккуратность |
|||
Нацеленность на результат |
|||
Амбициозность |
|||
Внимательность |
|||
Трудолюбие |
|||
Обучаемость |
|||
Лидерские качества |
|||
Организаторские способности |
|||
Самостоятельность |
|||
Творческий подход |
|||
Исполнительность |
|||
Презентабельная внешность |
Примерно одинаковую значимость и работодатели и соискатели придают таким качествам продавца непродовольственных товаров, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность, работоспособность, обучаемость. Соискатели стесняются заявлять о своих карьерных амбициях: в вакансиях характеристика «амбициозность» встречается много чаще, чем в резюме - 0% упоминаний в резюме и 8% - в вакансиях. Аналогичным образом обстоят дела с лидерскими качествами, целеустремленностью, инициативностью. Соискатели склонны переоценивать значимость некоторых своих характеристик в будущей работе. Судя по описанию вакансий потенциальному начальству безразлично, насколько пунктуальны или исполнительны будут будущие сотрудники.
Разумеется, полученные результаты носят обобщенный характер, в то время как каждая вакансия и каждое резюме уникально. Полученные данные могут служить лишь руководством к действию. Работодателю стоит четче формулировать свои требования к личности соискателей, уходя от бессмысленных штампов в сторону конкретики. А соискателям - сосредоточиться на тех своих личных качествах, которые важны для избранной им позиции, а не в целом.
Таким образом, несмотря на востребованность профессии продавца непродовольственных товаров, низкие требования предъявляемые к соискателям и огромное количество размещаемых резюме, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени.
Подводя итоги второй главы отметим, что портрет типичного продавца непродовольственных товаров - это девушка (реже - молодой человек) 20-24лет со средним специальным образованием или неоконченным высшим образованием, довольно часто рассматривающая профессию продавца, как подработку, либо способ начать карьеру.
Хотя кажется, что профессия продавца не требует специальной подготовки, сделать ее местом работы на всю жизнь могут далеко не все. Все дело в том, что торговля требует от работника совокупности многих навыков, которыми обладают не так много людей.
Подобное несоответствие потребности работодателей в кадрах и профессионально-квалификационной структуры рабочей силы порождает на рынке омском рынке труда дисбаланс спроса и предложения. В связи с чем, несмотря на востребованность профессии продавца непродовольственных товаров и огромное количество размещаемых соискателями резюме, многие вакансии остаются открытыми в течении достаточно длительного времени.
Глава 3. Разработка модели конкурентоспособного специалиста
3.1 Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров
Проведенный анализ спроса и предложения на рынке труда, показателей и способов формирования конкурентоспособного специалиста позволяет говорить о том, что применительно к профессии продавца непродовольственных товаров в первую очередь формируется потребность в данной профессиональной деятельности, реализация которой способствует овладению соответствующим объемом знаний, умений и навыков, профессиональными функциями продавца; освоению опыта, необходимого конкурентоспособному специалисту. Для того, чтобы постоянно оставаться конкурентоспособным специалистом требуется нечто большее, чем профессионализм. Учитывая существенный дисбаланс спроса и предложения, специалист должен постоянно стремиться к самосовершенствованию, развивать способности, проектировать профессиональное развитие.
Соответственно модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров должна включать такие компоненты, которые непосредственно влияют на мотивацию, содержание и качество профессиональной деятельности специалиста, а также позволяют своевременно корректировать уровень его конкурентоспособности. На рис. 7 представлено графическое изображение модели конкурентоспособности продавца непродовольственных товаров, отражающее перечисленные компоненты.
Рис. 7. Модель конкурентоспособного специалиста
Мотивационный компонент отражает мотивацию профессиональной деятельности, потребность в саморазвитии, мотивацию достижения. Его характеризуют такие показатели, как уровень мотивации профессиональной деятельности; отношение к профессиональной деятельности как к личностной и социальной ценности; преобладание мотива достижения успеха над мотивом избегания неудач. Мотивационный компонент является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, определяет вектор его становления и дальнейшего развития.
Мотивация продавца - важная составляющая успешной торговли. Идеальный продавец должен стремиться к увеличению заработка, продавая больше товара или услуг, если же мотивации нет, он не сможет добиться впечатляющих продаж.
Коммуникационные навыки и умения.
Это основное качество, которым должен обладать продавец, без общения с покупателем сложно что-то продать. Продавец должен уметь и любить общаться.
Работоспособность и энергичность. Идеальный продавец должен энергично работать весь рабочий день.
Способность к обучению и желание учиться. Продавцами не рождаются, а становятся в процессе обучения. Если человек не воспринимает новые знания или не хочет учиться, из него продавец не получится.
Вежливость, чувство такта, приветливость. Никто не станет покупать у хама или навязчивого продавца. Идеальный работник торговли должен быть вежливым, но не быть услужливым.
Выдержка и терпение. Далеко не всегда приходится общаться с приятными покупателями, но продавец не должен раздражаться, выходить из себя, спокойное, уверенное общение решит любые возникающие недоразумения. Иногда возникают ситуации, когда, например, покупатель выбирает покупку долгое время, если продавец не проявит должного терпения с таким покупателем, покупка, скорее всего, не состоится.
Внимательность. Рассеянные и неорганизованные люди не смогут работать без ошибок, а работа с материальными ценностями не терпит невнимательности.
Умение понимать покупателя, понимать его запросы и потребности. Предугадывание желаний и вкуса покупателя очень помогает в продажах. Часто опытному продавцу достаточно взглянуть на покупателя, и он уже знает, что ему лучше предложить, какие качества продукта подчеркнуть.
Знание продукта и вера в продаваемый товар. Нужно уметь дать уверенный, убедительный ответ на любой вопрос покупателя по продаваемому товару или услуге. Продавец должен быть уверен в качестве товара, не обманывать покупателя, который заметит любую неискренность и не купит товар.
Рефлексивный компонент, или иными словами - оценочный, включает в себя самооценку, самоанализ и самоконтроль, а также управление саморазвитием и профессиональным ростом. Идеальный продавец адаптирует полученные знания, анализирует свои успехи и неудачи, извлекает из них уроки на будущее, делает выводы, учится на собственном опыте.
Таким образом, разработанная модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров включает в себя три компонента - мотивационный, который является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, содержательный компонет, состоящий из знаний, умений, навыков и компетенций продавца, и, наконец, рефлексивный, который служит основой для постоянного самосовершенствования, тем самым обеспечивая постоянно высокий уровень конкурентоспособности специалиста.
3.2 Способы представления модели конкурентоспособного специалиста в резюме
Резюме и объявления о вакансиях - это, в сущности, способ соискателя и работодателя найти друг друга, сократить время, затраченное на поиск работы либо закрытие вакансии. Бессмысленные слова и штампы лишь затрудняют взаимопонимание, усложняя путь к собеседованию, которое играет решающую роль в трудоустройстве.
На основе проведенного анализа спроса и предложения на рынке труда, а также разработанной модели конкурентоспособного специалиста можно предложить следующие рекомендации по заполнению резюме для соискателей, претендующих на должность продавца непродовольственных товаров:
1. Каждое резюме индивидуально, оно должно быть составлено на конкретную вакансию. Поэтому при написании резюме стоит задуматься о том, какие задачи может поставить работодатель перед соискателем, какие действия соискателя смогут принести наибольший результат, какие качества должны быть присущи кандидату, чтобы быть успешным продавцом именно в этой компании.
2. Резюме должно быть структурированным. Это даст возможность работодателю убедиться в том, что соискатель обладает логическим мышлением, и сделает резюме более легким и удобным для изучения. В структуре резюме должны указываться пункты в порядке их важности для работодателя. Например, сначала профессиональные навыки, далее опыт работы, личностные качества, рекомендации. Можно использовать следующую структуру резюме:
Контактная информация: ФИО, контактные данные.
Цель: на какую позицию претендует соискатель.
Профессиональные умения и навыки. Указываются умения и навыки, связанные с должностью, на которую претендует соискатель.
Опыт работы: В обратном хронологическом порядке указывается наименование компании, период работы, занимаемая должность, основные должностные обязанности и достижения.
Образование. Указывается полное наименование учебного заведения, полученная специальность, даты поступления и окончания, курсы, тренинги и стажировки.
Личные качества. Указываются профессионально-значимые качества личности.
Персональные данные: дата рождения, семейное положение.
3. Резюме не должно утомлять обилием информации, и в то же время полно отражать опыт работы и навыки. Наиболее предпочтительный объем резюме - одна - две страницы.
4. Не стоит в пункте опыт работы перечислять все места работы, где соискатель работал на этой должности, особенно если их много, а стаж работы в них небольшой. Лучше указать два-три наиболее значимых и крупных, которые раскрывают опыт работы соискателя. Указывать следует реальный опыт работы (в трудовой книжке далеко не всегда указываются все продвижения по службе). Если должности, которые соискатель занимал до этого, не совпадают с вакантной, важно указать, какие задачи, связанные с желаемой позицией, приходилось решать предыдущих местах работы. Если опыт работы отсутствует, следует просто пропустить этот раздел. Не нужно писать «Опыт работ» и ставить напротив прочерк.
5. Перечисляя личностные качества, прежде всего, нужно исходить из особенностей профессии и собственно тех качеств, которые в большинстве случаев хочет увидеть работодатель в продавце-консультанте. Естественно, для продавцов различных групп товаров требования могут отличаться. Для продавцов-консультантов в магазинах бытовой техники и электроники или мобильных телефонов важным требованием является знание технических особенностей устройств и способность запоминать большой объем информации, для продавцов мебели и предметов интерьера хороший художественный вкус и способности дизайнера и т.д. При этом, резюме должно быть правдивым, поскольку следующий этап - интервью, где быстро выяснится реальное положение вещей.
6. Дополнительно следует указать все знания, которые помогут в трудовой деятельности: знания иностранного языка, наличие водительских прав и автомобиля, умение работать на компьютере (компьютерной кассе).
7. Указывая ожидания по заработной плате необходимо трезво оценивать свои возможности. Не лишним будет предварительно изучить диапазон возможной заработной платы, с учетом действующих предложений различных компаний. Кроме того, соискателю стоит указать, рассчитывает ли он получать проценты от продаж, бонусы, премии. В большинстве торговых организаций практикуется окладно-премиальная система оплаты труда продавцов: оклад плюс процент, причем базовый оклад может быть в два раза меньше премии. Система «только оклад» или «только процент» встречается реже.
8. Главная цель соискателя при составлении резюме - добиться того, чтобы работодатель захотел встретиться с ним лично. Поэтому после написания резюме стоит перечитать его и подумать еще раз, какие из указанных данных на самом деле важны для размещения в резюме. Только здравый смысл поможет оценить востребованность той или иной информации.
Таким образом, вышеперечисленные рекомендации по заполнению резюме, разработанные с учетом модели конкурентоспособного специалиста позволят сократить соискателю время, затраченное на поиск работы, поскольку резюме, составленное с учетом компонентов, отраженных в данной модели позволит продемонстрировать не только свою профпригодность, но и конкурентоспособность, и заинтересованность в работе.
Подводя итоги третьей главы, сформулируем следующие выводы:
Модель конкурентоспособного продавца непродовольственных товаров, разработанная на основе анализа спроса и предложения на омском рынке труда, включает в себя три компонента - мотивационный, который является залогом формирования конкурентоспособного специалиста, содержательный компонент, состоящий из знаний, умений, навыков и компетенций продавца, и, наконец, рефлексивный, который служит основой для постоянного самосовершенствования, тем самым обеспечивая постоянно высокий уровень конкурентоспособности специалиста.
Предложенная нами модель конкурентоспособности может служить эталоном как для работодателя в процессе подбора кандидатов на вакантную должность или проверки собственных сотрудников на соответствие занимаемой должности, так и использоваться специалистами в качестве ориентира для саморазвития и планирования профессионального роста.
Резюме, составленное с учетом рекомендаций, разработанных с учетом модели конкурентоспособного специалиста, позволит соискателю продемонстрировать не только свою профессиональную пригодность, но и конкурентоспособность, и заинтересованность в работе.
Заключение
В данной курсовой было рассмотрено понятие конкурентоспособности на рынке труда.
Анализ экономической литературы показывает, что конкурентоспособность на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию. Для специалистов конкурентоспособность на рынке труда представляет собой способность соответствовать целям организации, требованиям рабочих мест: максимально полно, непрерывно, качественно и эффективно выполнять функции рабочего места.
Основу конкурентоспособности персонала на рынке труда составляют характеристики индивидуальных человеческих ресурсов, которые могут быть оценены как качественно (критерии конкурентоспособности), так и количественно (показатели конкурентоспособности).
Подобные документы
Заработная плата как основа формирования цены. Закономерности ценообразования и реализации функций заработной платы на российском рынке труда, социально-экономические факторы. Исследование влияния спроса и предложения на рынке труда на цену на труд.
курсовая работа , добавлен 10.10.2014
Изучение нормативно-правовых аспектов женского труда. Анализ положения женщины на рынке труда Нижегородской области и механизма его развития. Обзор гендерных различий работников и емкости рынка труда в отношении спроса и предложения на женский труд.
дипломная работа , добавлен 14.06.2012
Элементы рынка труда. Цена, спрос и предложение на рынке труда. Равновесие на рынке. Понятия эластичности и неэластичности спроса и предложения. Возникновение профсоюзов в мире и в России. Влияние профсоюзов на эффективность и производительность труда.
курсовая работа , добавлен 06.10.2014
Рассмотрение понятий рынка, занятости и безработицы в качестве характеристик социально-трудовых отношений. Анализ формирования и распределения спроса и предложения на рынке труда Краснодарского края методом исследования баланса трудовых ресурсов.
дипломная работа , добавлен 28.05.2015
Рынок труда как сфера рыночных отношений, где формируется спрос и предложение труда. Спрос на труд, предложение труда и дискриминация на рынке труда. Взаимодействие совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия.
курсовая работа , добавлен 11.07.2011
Рынок труда: понятия, компоненты и функции. Равновесие на рынке труда. Сущность прогнозирования спроса на труд и его предложения. Основные факторы, которые формируют процессы на рынке труда, оценка закономерностей, тенденций и перспектив его развития.
контрольная работа , добавлен 22.11.2013
Место рынка труда в экономической структуре рыночного хозяйства. Общая характеристика рынка труда, особенности формирования спроса и предложения на рынке ресурсов, заработная плата, ее формы и системы. Формирование цены равновесия на рынке труда.
курсовая работа , добавлен 16.04.2009
Анализ ценовой политики ЗАО "ЕКТ Групп" и его ценовой конкурентоспособности. Оценка результатов хозяйственной деятельности и позиции на рынке. Проблемы обеспечения ценовой конкурентоспособности продукции на целевом рынке, предложения по их решению.
курсовая работа , добавлен 22.11.2015
Основные показатели и методы определения спроса и предложения труда. Расчет среднего уровня заработной платы. Зависимость зарплаты от спроса на труд и его предложения. Понятие справедливой оплаты труда. Тенденции и пути развития современного рынка труда.
контрольная работа , добавлен 01.12.2010
Понятие "труд" и его составляющие. Выявление товара на рынке труда. Причины изменения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Способы изучения рынков с точки зрения разных подходов. Методы изучения рынка труда, занятость и безработица.